Автор: Михаэль Гермерсхаузен, заместитель управляющего директора рекрутинговой компании Antal International
Если, например, в 2003 году средняя зарплата главного бухгалтера, владеющего двумя иностранными языками, составляла в зависимости от уровня и размера компании $2-2,5 тыс. в месяц, то сейчас работодатель должен платить специалисту, который владеет иностранным языком и знает особенности как международной, так и российской бухгалтерии, уже около $3,5-4 тыс. Пять лет назад мы нашли менеджера направления в гипермаркет “Ашан” за $1 тыс., а сейчас такие кандидаты получают уже $2,5-3 тыс.
Особенности российского рынка рекрутинга
Сокращение персонала на фоне кадрового голода
Первая тенденция, которую мы сейчас можем наблюдать на примере наших клиентов, – это диверсификация российской экономики, затронувшая все отрасли промышленности. Если в 1990-х компании в основном производили напитки и продукты питания, то в последнее время быстрыми темпами начала развиваться и тяжелая индустрия. Многие товары, которые продаются в розничных сетях, уже не поставляются из-за границы, а производятся в России. Мировые автомобильные гиганты строят здесь свои заводы. И зачастую западные предприниматели оказываются в такой ситуации, когда представители, к примеру, Volkswagen говорят: «Мы строим фабрику в Подмосковье, поэтому если вы хотите и дальше поставлять нам товары или оказывать услуги, вы должны иметь фабрику или офис в России».
Подобные обстоятельства приводят к тому, что на сегодняшний день очень остро ощущается нехватка опытных специалистов в разных областях. Когда новая компания приходит в Россию и хочет построить работу с нуля, у нее есть несколько вариантов. Первый – взять кандидатов без опыта работы в этой сфере, инвестировав средства в их обучение, но, как правило, на это уйдет 2–3 года, и при этом нельзя быть уверенным в том, что к тому времени экономика будет продолжать развиваться такими же быстрыми темпами. Можно попробовать «перекупить» сотрудников у конкурентов, предложив им зарплату на 20–30% выше. Третий – нанять опытных специалистов из страны со стабильной экономикой. В условиях «войны за таланты» многие компании, выходящие на российский рынок, практикуют именно этот вариант, приглашая сотрудников из Польши, Чехии, Западной Европы. Такая ситуация характерна для всех отраслей промышленности, но если говорить о розничных сетях, то большого успеха здесь добилась компания METRO Cash&Carry, которая принимала на работу сотрудников, развивавших розничные сети в Болгарии и переехавших сюда в начале 2000-х. Сейчас компания уже имеет развитую сеть магазинов по всей стране, а подобный опыт перенимают многие предприятия. Так, в «Перекрестке» работает большое число сотрудников из Польши и других стран Восточной Европы.
На фоне нынешнего процесса бурного развития России явно просматривается и тот факт, что повышенное внимание последнее время стало уделяться эффективности. Так, в течение последних 5 лет розничные сети и банки развивались исключительно за счет открытия новых магазинов и филиалов и, следовательно, найма большого количества сотрудников. Однако сейчас многие российские компании осознают, что уже не могут бесконечно увеличивать количество офисов, и приступают к реструктуризации. В этой связи в России может остро встать вопрос рационализации предприятий, что повлечет за собой и серьезные проблемы социального характера, связанные с сокращением персонала.
Хороший пример – компания «Перекресток» купила «Пятерочку» и ряд других предприятий, и такая направленность будет превалировать в ближайшее время на российском рынке. Работодатели понимают, что могут получать более высокие прибыли, имея меньше магазинов или филиалов и сократив тем самым штат наполовину. В процессе слияния и поглощения многие позиции оказываются попросту лишними. Недаром в последние несколько лет наблюдается большой спрос на высококвалифицированных специалистов в области управления персоналом: компании ищут эйчар-директоров с опытом сокращения штата и работы с профсоюзами, которые начинают играть все более значимую роль.
Гонорар за компетентность и лояльность
Одной из характерных тенденцией является рост заработных плат специалистов. Если, например, в 2003 году средняя зарплата главного бухгалтера, владеющего двумя иностранными языками, составляла в зависимости от уровня и размера компании $2–2,5 тыс. в месяц, то сейчас работодатель должен платить специалисту, который владеет иностранным языком и знает особенности как международной, так и российской бухгалтерии, уже около $3,5–4 тыс. Пять лет назад мы нашли менеджера направления в гипермаркет «Ашан» за $1 тыс., а сейчас такие кандидаты получают уже $2,5–3 тыс. В среднем за последние 5 лет зарплаты в России не только в долларовом, но и в рублевом эквиваленте выросли на 100%.
Несколько лет назад такой позиции, как «директор супермаркета» даже не существовало. А когда появились и начали развиваться розничные сети, стали востребованными и соответствующие специалисты, которые сейчас зарабатывают в среднем $5–6 тыс., и спрос на них по-прежнему очень высок: многочисленные компании, выходящие на рынок, активно переманивают таких кандидатов у конкурирующих сетей. Или профессия закупщика, которая в России только появляется. Раньше это называлось просто «заказ»: позвонили, заказали необходимые товары, получили – и все. А сейчас закупщики ведут переговоры с поставщиками, проводят тендеры. Такой специалист в Германии может стоить $2–3 тыс., в Польше – $1,5–2 тыс., а в России компаниям приходится платить $3–4 тыс. просто потому, что здесь очень мало грамотных закупщиков.
Многие работодатели в сфере ретейла в последнее время проводят политику «ретеншн бонусов». Это система, при которой сотрудник получает достаточно невысокую фиксированную зарплату, ниже, чем у прямых конкурентов, но, если он будет лоялен компании, то через 2 года будет получать бонус, в 2 раза превышающий зарплату. Такая политика повышения мотивации сотрудников приводит к тому, что их становится все труднее переманивать.
За талантами – на периферию!
Хотелось бы рассказать и о такой тенденции, как развитие регионального рекрутмента. Мы очень активно работаем над региональными проектами, и около 30% нашего оборота имеем благодаря работе за пределами столицы. Думаю, такая направленность будет прослеживаться и дальше, ведь, нанимая специалистов из регионов, по крайней мере, в первые несколько лет, пока такие сотрудники еще не будут избалованы завышенными зарплатами, у работодателя есть хорошая возможность сэкономить. Наши офисы в Петербурге и Екатеринбурге часто помогают нам найти кандидатов. Если говорить о Екатеринбурге, то там зарплаты менеджеров среднего и высшего звена ниже на 20–35%, чем на аналогичных позициях в Москве. В Санкт-Петербурге эта разница уже меньше и составляет 15–20%.
Однако в регионах немалую сложность представляет особый менталитет жителей: и клиенты, и кандидаты там не привыкли к существованию рекрутингового бизнеса. К примеру, когда мы звоним в конкурирующую с нашим клиентом компанию с целью переманить ее специалиста, человек недоуменно спрашивает: «Зачем вы мне предлагаете работу? Она у меня уже есть». Многие просто еще не знают, что есть такое понятие, как хедхантинг.
Еще одна проблема заключается в том, что в Санкт-Петербурге или Екатеринбурге много хороших маркетологов, продавцов и других специалистов, а в менее крупных городах сложнее найти достойных кандидатов. У соискателя там есть опыт работы в «киоске на углу», и приходится долго его обучать улыбаться покупателям в супермаркете. В то же время у крупных городов имеется большой потенциал: там есть таланты, которые пока дешевле столичных и, как правило, более мотивированы, готовы больше работать, чем коллеги-москвичи.
Заграница нам поможет
Еще одна тенденция – профессиональная миграция: возвращение в Россию специалистов, получивших зарубежный опыт работы. В последнее время мы получаем большое количество резюме от российских эмигрантов, которые сейчас проживают в Канаде, Америке или Европе и которые по разным причинам хотят вернуться. Одна из них заключается в высоком налогообложении на Западе.
Если сравнивать зарплаты в России и на Западе, то, к примеру, зарабатывая без вычетов 100 тыс. евро в год, в Германии вы будете получать на руки 50 тыс. евро, а в России – 87 тыс. Поэтому для жителей стран с высоким уровнем подоходного налога очень выгодно работать здесь, так как можно больше зарабатывать. И они приезжают сюда, чтобы составить конкуренцию российским специалистам.
Тони Гудвин, основатель и генеральный директор рекрутинговой компании Antal International:
– Что касается профессиональной миграции, то эта тенденция наметилась еще в 2001 году, а в 2002-м стала особенно заметной, когда экономики западных стран пошли на спад, а российская экономика оказалась на взлете. Тогда российские специалисты, которые учились или работали в Европе и Америке, поняли, что в России могут заработать гораздо больше. Конечно, я имею в виду не рабочих, а менеджеров среднего звена и управленцев. В то же время мы как рекрутеры, специализирующиеся на средних и высших менеджерских позициях, столкнулись с проблемой, связанной с ожиданиями кандидатов. Их управленческий опыт не очень соответствовал ситуации, складывающейся на российском рынке, и требовалось от полугода до года, чтобы адаптироваться к местным реалиям. Иностранным компаниям тоже приходится учитывать российские особенности, ведь если они недостаточно внимания уделяют мотивации персонала, то у них могут возникнуть серьезные проблемы, к примеру, с профсоюзами.
В условиях растущей экономики всегда есть потребность в квалифицированных специалистах, а в России экономика растет очень высокими темпами, зарплаты увеличились с $2–3 тыс. до $5–6 тыс. И потребность в людях будет существовать всегда. Компания может расти и развиваться, только нанимая высококвалифицированных профессионалов. Вы не можете успешно вести бизнес, не имея хорошей команды. В то же время каждый человек хочет построить успешную карьеру. По статистике, в Европе для 42% профессионалов высокого уровня, деньги не являются основным фактором при выборе места работы. И характерно, что в условиях бурно развивающейся экономики России для большинства кандидатов самым важным критерием постепенно также начинает становиться не уровень дохода, а удовлетворение, полученное от результатов своего труда. И сегодня, как никогда, появляются все большие шансы для молодых специалистов в крупных российских городах, чтобы совершить карьерный взлет.
http://hh.ru/contents/publication.do?publicationRubrikId=72&publicationId=1780
