Автор: Анна Чуксеева
В бизнес-терминологии стартапом принято называть процесс реализации проекта, обычно c ограниченными ресурсами. Сегодня и крупные и небольшие компании активно запускают новые проекты. В сложившихся обстоятельствах появился тип соискателя, неизвестный ранее. Это стартапер, человек, прошедший не один запуск и предпочитающий работать в почти экстремальных условиях. Случается, что участники стартапов переходят в организации, где бизнес-процессы налажены, а трудовая активность приобрела уже размеренный характер. Что заставляет их делать такой шаг? Как HR-менеджерам понять, насколько осознанно человек принял это решение? И как HR-менеджерам относиться к подобным соискателям?
Имя ему стартапер
Большинство эйчаров относятся к кандидатам с опытом работы в стартапах положительно. Надежда Втюрина, HR-менеджер The Russian Connection Group, замечает, что чаще всего в лице стартапера организации получают хорошего и ответственного сотрудника.
Илья Яковлев, руководитель проектов практики SAP управления по консалтингу компании OXS, добавляет, что участие в стартапе как в качестве инвестора, так и в качестве наемного исполнителя свидетельствует о высокой инициативе и мотивации работника.
Стартапер – человек ориентированный в большей степени на результат, нежели на процесс.
Он сосредоточен на поиске новых возможностей и оригинальных решений, а не на исполнении стандартных действий. Ему свойственны проектное мышление, способность формулировать задачи, видеть проблемы и устранять их. Скорее всего, это отличный коммуникатор, устанавливающий и поддерживающий отношения с людьми, активно развивающий свою социальную сеть. По словам Петра Жегина, эксперта компании Bordin & Partners, стартапер – игрок, способный не только работать в команде, но и направлять ее, быть лидером, а значит, он обладает желанием и возможностью развивать других участников проекта, так как команда – капитал большинства стартапов.
Здравое любопытство
Но иногда стартаповское прошлое настораживает работодателей. Например, они сомневаются, насколько хорошо сможет человек, привыкший к самостоятельности в принятии решений, взаимодействовать с руководством. Как быстро такой кандидат адаптируется в новых условиях? А главное, не переметнется ли он снова в лагерь стартапов?
«Если специалист начинал несколько проектов, это не значит, что он плохой или непостоянный. Возможно, перед вами соискатель, который попробовал себя, понял, что стартап не для него и сознательно хочет строить карьеру в стабильной корпорации. Хорошо, если об этом скажет он сам», – делится опытом Люк Джонс, партнер рекрутинговой компании Antal International в России. По его мнению, ключеваязадача эйчара – выяснить истинные причины ухода работника из стартапа.
Одни кандидаты, прикипев к проектам, хотят взять передышку на несколько лет. Другие понимают, что стартапы не для них.
Третьи стремятся изучить новый «корпоративный» опыт, познакомиться с технологиями, применяемыми в компаниях-лидерах. К тому же большуюроль могут сыграть материальные факторы. Проекты не всегда приносят прибыль в первый год запуска, и большинство их участников отправляются за стабильным заработком.
Чтобы понять цели соискателя и определить его пригодность к корпоративной деятельности, Петр Жегин советует не пренебрегать прямыми вопросами, вроде «Из-за чего вы покинули стартап?» и «Почему вы решили работать в нашей компании?». Важно также понять, не потянет ли его опять к проектам.
Бездельник или стартапер?
Есть еще одна причина осторожности эйчаров. Представим, что в компанию приходит резюме с указанием нескольких мест работы, на всех кандидат пребывал не более года. Менеджер по персоналу настораживается: вдруг это какой-то непутевый соискатель, которого нигде долго не держали. Как можно быть уверенным в профессионализме специалиста, который, по мнению HR-службы, «прыгал» с проекта на проект?
Когда-то мерилом качества был стаж работы на одном предприятии, но сегодня формируются новые критерии. Петр Жегин замечает, что, оценивая кандидата с опытом стартапов, нужно говорить не о резюме, а о портфолио. Ведь в отличие от резюме, которое раскрывает должностные обязанности, портфолио иллюстрирует результаты, позволяет сделать выводы об эффективности соискателя. Важным показателем является список достижений.
Для понимания характера выполняемой в стартапах работы, нужно внимательно изучить функционал претендента.
Зачастую наполнение одной и той же позиции меняется от проекта к проекту, в отличие, например, от обязанностей менеджера по продажам в глобальных корпорациях.
«Чтобы определить потенциал кандидата, стоит обратить внимание на его активность: участие в различных конкурсах, конференциях, профессиональных сообществах, – дополняет коллегу Петр Жегин.– Это особенно важно, если перед вами недавний выпускник вуза, еще не обладающий весомым опытом работы».
Значимый фактор – наличие рекомендаций. Выясните, каким путем соискатель попадал в стартапы. Если в новое дело его приглашали или рекомендовали руководители завершенных проектов, в которых он участвовал, – это говорит о хороших деловых качествах человека. «Обязательно поинтересуйтесь, кто из признанных специалистов в сфере управления проектами сможет дать о нем благоприятные отзывы. На практике те, кто излагал историю не личных, а присвоенных успехов, пасуют при этом вопросе, – рассказывает Наталья Селезнева, кандидат философских наук, генеральный директор экспертного рекрутингового агентства «Штаты.RU». – Во время разговора требуйте конкретики. Если кандидат описывает свой опыт от лица коллектива, нужно выяснить, в чем именно заключалась его роль. Спросите, как распределялись в группе функции и зоны ответственности, тогда понятнее становятся реальные достижения этого человека».
Эксперт замечает, что не нужно делать ставку на тех, кто категорически требует космических зарплат. Хорошие специалисты всегда готовы обсуждать размер вознаграждения и идти на компромисс, если им ясна и интересна суть проекта, его перспективность.
http://joto.ru/hr/article/view.action?articleSectionId=-1&id=115
Tags: Russia