Federica Frasca - Team Manager - Banking & Insurance

L’interesse per professionalità che potessero contribuire alla crescita ed all’efficacia delle funzioni di Risk Management non è mai venuto meno nel corso dell’anno appena trascorso.

Tuttavia, tale interesse oggi sembra rinnovarsi ulteriormente al fine di individuare i migliori “talenti” del mercato: si ricorre al supporto dell’head hunter per potersi garantire l’eccellenza.

La crisi e la regolamentazione, locale ed internazionale, scaturita dalla necessità di contenerne gli effetti negativi, obbliga gli intermediari ad adottare un approccio al rischio sempre più rigoroso e strutturato ed a non poter prescindere da una struttura organizzativa adeguatamente staffata.

Si pensi, ad esempio, alle indicazioni del FSB legate al rafforzamento della regolamentazione sul capitale delle banche ed all’introduzione di una disciplina prudenziale volta a contenere i rischi di liquidità.

La crisi, infatti, ha evidenziato la necessità di adottare un approccio che miri ad aumentare la capacità delle banche di assorbire altre eventuali perdite future, approccio che si è concretizzato in una revisione della definizione del patrimonio di vigilanza, oltre che in indirizzi specifici finalizzati a rafforzare i requisiti patrimoniali a fronte dei rischi di controparte derivanti da esposizioni in prodotti derivati, o a limitare la leva finanziaria secondo la disponibilità di un’adeguata base patrimoniale.

Le banche, dunque, devono dotarsi di sistemi interni di  misurazione dei rischi sempre più avanzati e l’Organo di Vigilanza è chiamato ad un’attività estremamente complessa: laconvalida del modello interno, ovvero il riconoscimento dei modelli interni di misurazione dei rischi ai fini della determinazione dei requisiti patrimoniali.

La “Vigilanza” opera in tal senso con grande rigore e monitora l’intermediario in maniera costante: alla convalida del modello, infatti, seguono successive attività di controllo, quali la verifica della performance dei modelli nel tempo e la loro eventuale estensione a parametri di rischio inizialmente esclusi dal perimetro di convalida.

Il percorso che porta alla validazione del modello interno richiede all’intermediario interventi diversificati: lo sviluppo di modelli matematico-statistici e metodologie integrate per l’identificazione, la misurazione e la gestione dei rischi di mercato e per il pricing di strumenti finanziari complessi, il disegno di un’architettura informativa adeguata e la sua eventuale integrazione con procedure del front e del back office, oltre che la definizione ed implementazione di un corrispondente framework organizzativo.

Un adeguato modello interno diventa anche efficace strumento a disposizione del topmanagement, per una migliore gestione dei processi decisionali e per ottenere maggiore efficienza operativa ed una conseguente riduzione dei costi.

Inoltre, il brand della banca ne risulta rafforzato: non va dimenticato, infatti, che lo scenario attuale chiede all’intermediario di presentarsi sul mercato con un profilo reputazionale solido, che garantisca alla clientela di relazionarsi con una realtà a cui poter accordare la propria fiducia.

In tal senso, anche la capacità competitiva della banca si rafforza.

Antal International sta supportando le attività di recruiting di importanti gruppi bancari impegnati nello sviluppo del proprio modello interno sia per rispondere alle richieste dell’authority sia per rafforzare la propria capacità di perseguire nuove opportunità di business in un mercato finanziario sempre più volatile.

I nostri clienti ci chiedono di individuare le migliori professionalità del mercato con specifiche competenze di Market Risk Modeling o di Validazione di Modelli di Pricing di strumenti finanziari complessi, che possano contribuire in maniera significativa al processo di adeguamento al framework regolamentare.

La capacità della risorsa di collaborare anche allo sviluppo dell’infrastruttura tecnica rappresenta un plus significativo.

La nostra ricerca si indirizza, dunque, a profili di eccellenza sia in termini di percorso formativo che in termini di esperienza professionale: figure che si siano brillantemente laureate in Matematica, Statistica o Fisica, che abbiano un PhD in tali materie e che possibilmente abbiano seguito progetti di ricerca applicati alla finanza.

La successiva esperienza professionale, maturata nell’ambito di banche d’affari e di investimento, deve corrispondere ad una seniority nel ruolo di almeno 5/6 anni.

Importante requisito anche la conoscenza di linguaggi (quali Matlab, C++, Java, etc..) per lo sviluppo di modelli matematici e/o librerie finanziarie a supporto delle attività dell’aerea mercati e della sala operativa.

Parliamo di risorse che si collocano nella fascia dei quadri direttivi, generalmente tra il primo ed il terzo livello.

I livelli retributivi sono i più vari, in funzione della provenienza e dell’effettiva eccellenza del profilo.

Antal Global Snapshot Edition 6

A quarterly survey of hiring and firing trends around the world has found that levels of professional and managerial recruitment in Italy have risen and fewer companies have experienced, or are expecting, job cuts at this level.

The ‘Global Snapshot’ from international recruitment firm Antal surveyed more than 9600 organisations in 55 countries on whether they were currently hiring and firing at professional and managerial level. It then asked whether they planned to do so in the coming quarter. 47% of Italian companies said that they were currently hiring, compared to 42% in the previous Snapshot, compiled in January.

The survey also showed that Italian organisations plan on increasing their level of recruitment activity, with 47% planning to hire over the next three months. Only 17% are currently letting staff go. This is down from 24% in January and well below the predicted figure of 21%.

Elsewhere in Western Europe, hiring levels stood at 60% in the UK and 53% in France. However, many of the smaller countries bettered their larger neighbours, namely Belgium with 66% of companies planning to hire, 63% in the Netherlands and 60% in Switzerland. The lowest levels of hiring were in Luxembourg at 29% and Malta at just 6%.

More countries in Western Europe have experienced a drop in hiring levels than in any other geographic region, so Italy’s increased rates are positive news.

“Although some countries, particularly in Western Europe, are still seeing a decline in the employment market, the global picture has definitely improved once again,” says Antal’s CEO, Tony Goodwin. “In the last two editions of Global Snapshot we have hesitated to suggest that a genuine and sustained recovery is underway, wary of the fact that more unpleasant surprises might still be announced by the banking community. However the fact that this industry now tops the list of the world’s most active sectors gives us the confidence to predict that a double dip recession is now unlikely to take place. As a result the nascent war for talent that has already broken out is likely to become fiercer over the next few months, as the most prescient businesses snap up the people who will enable them to secure best advantage in improving markets.”

About Antal International

Founded in 1993, Antal International is a management and professional recruitment specialist with a particular focus on the sourcing and retention of candidates in the ‘Generation Y’ bracket. One of the first recruitment organisations to devote substantial resources to emerging markets, the company now has offices in 30 countries and works with many of the world’s most successful and ambitious multi-nationals.

www.antal.com

snapshot.antal.com

Federica Frasca - Team Manager - Banking & Insurance

Le banche d’investimento guardano oggi con rinnovato interesse a figure di Senior Banker che possano portare competenze e, perchè no, nuovi contatti alle proprie strutture di Coverage.

Molte di queste esigenze nascono dalla necessità di coprire vacancy apertesi a seguito della crisi di mercato e fondamentalmente legate a precedenti tagli di risorse che oggi tornano ad essere fondamentali, altre nascono da occasioni di mobilità interna, altre ancora si aprono, invece, a fronte della volontà di dotarsi di professionisti con trackrecord specifico su alcuni prodotti e linee di business.

Oggi più che mai, il Relationship Banking assume rilevanza strategica, in un momento di mercato tanto critico come quello che le banche vivono ed hanno vissuto nel corso dell’ultimo anno, una particolare contingenza che non permette di prescindere in alcun modo dalla forte focalizzazione sulla relazione con il cliente.

I Banker in questione si dedicano ad una gestione del cliente quanto mai attenta e centrata sulla necessità di coglierne e spesso anticiparne i bisogni, offrendo prodotti diversificati ed allineati alle specificità del business di riferimento ed ai fabbisogni finanziari dell’azienda.

Nell’ambito delle principali banche d’investimento, un ruolo nel Coverage spesso viene intepretato da un lato come il “punto d’arrivo” dell’evoluzione professionale di un Senior Bankere, dall’altro, come il centro di competenza destinato al coordinamento di una molteplicità di relazioni originate dalle singole aree prodotto.

In passato ciò è avvenuto anche a fronte di un diverso scenario di mercato che generava in maniera quasi spontanea le opportunità di business.

Oggi il framework è certamente mutato e pone molti player, soprattutto di matrice estera, nella condizione di affrontare il mercato con una rinnovata spinta commerciale anche nell’ambito delCoverage, da cui oggi forse bisogna ripartire: il cliente va conquistato, gestito e fidelizzato con quotidiana e costante attenzione, grazie anche alla profonda conoscenza di alcuni prodotti in particolare.

La capacità di originare nuovo business deve oggi appartenere anche al Coverage e lerevenues correlate devono essere misurabili.

E’ per tale ragione che i nostri clienti si rivolgono a noi per cercare di “intercettare” le migliori professionalità del mercato: molto forte l’attenzione per specialisti di prodotto, che oggi sembrano risultare più “interessanti” rispetto a quanti operino già nell’ambito del Relationship Banking.

Tale predilezione scaturisce sia da specifiche valutazioni in termini di maggiore strategicità di alcune linee di business rispetto ad altre, sia da valutazioni più opportunistiche legate ad una oggettiva analisi del mercato che oggi offre interessanti potenziali candidature, ma in numero certamente ristretto.

Per tali ragioni, si guarda a Senior Banker, con un’esperienza non inferiore ai 10 anni e che abbiano consolidata esperienza su alcuni prodotti specifici.

Particolarmente interessanti risultano le professionalità di specialisti che abbiano maturato una significativa esperienza su Debt Advisory ed ECM.

E’ indubbio, infatti, che la crisi che ha colpito molte “Corporate”, di medie e grandi dimensioni, renda centrali ed assolutamenti attuali le aree prodotto focalizzate sulle operazioni direstructuring e su tutte le operazioni di quotazione ed emissione di strumenti sul mercato che possano consentire a questi grandi clienti di ri-finanziarsi.

Fondamentale anche il profilo reputazionale del Banker: la fiducia e la trasparenza della relazione con il cliente continua ad essere un must per tutti i player di mercato che vogliano dare una chiara identità positiva al proprio brand.

Assolutamente non secondario anche il profilo organizzativo e relazionale del Banker, che deve essere in grado di interpretare e veicolare l’esigenza del cliente all’interno della propria struttura, interfacciandosi con una molteplicità di interlocutori interni, a livello locale ed internazionale, per coordinarne l’attività al fine di garantire la soddisfazione del cliente in temini di tempistiche e specificità del prodotto.

Parliamo di figure professionali che, generalmente, si posizionano come Quadri Direttivi di fascia alta o come Dirigenti.

Altre realtà clienti, invece, ci chiedono giovani talenti che abbiano al proprio attivo almeno 5/7 anni di esperienza operativa in attività di modellistica e/o valutazione, ma che presentino un profilo personale ed attitudinale volto ad un’evoluzione commerciale: brillanti Junior Banker da destinare ad un percorso di crescita interna di sicuro interesse.

Federica Frasca - Team Manager - Banking & Insurance

La crisi generale e gli scossoni che, tra il 2008 ed oggi, hanno riguardato il mondo del Corporate & Investment Banking a più riprese, ci avevano abituati ad una certa staticità di questo mercato.
Di fatto gli ultimi anni sono stati caratterizzati da importanti processi di ristrutturazione che hanno quasi azzerato ogni turnover ed ogni investimento legato allo sviluppo per molti player del settore.
Nell’ultimo quarter del 2009, tuttavia, abbiamo cominciato a rilevare i primi segnali di ottimismo anche in questo segmento del mercato bancario, segnali accompagnati da una ripresa, seppur ancora piuttosto “timida”, delle attività di recruiting.

Particolarmente interessati da questi primi fermenti sono i business e le strutture di operations legate al mondo del Cash Management.
La contingenza di mercato, infatti, ha reso questo business e la tipologia di servizi da esso offerti quanto mai critici e cruciali per le realtà clienti a cui sono destinati.
Il mondo delle corporate, infatti, si è trovato nella necessità di fronteggiare con rinnovato approccio ed attenzione una gestione della liquidità sempre più complessa, ricorrendo a strumenti e servizi quanto più possibile aderenti ai propri bisogni finanziari ed operativi.

Criticità che ha riguardato soprattutto le aziende con forte esposizione internazionale e con branches dislocate in vari paesi e continenti.
Si tratta, infatti, di realtà caratterizzate dalla necessità di avere un monitoraggio costante e tempestivo delle proprie attività di tesoreria e del proprio flusso di liquidità tra le varie branches e l’HQ oltre che a livello locale, così da poter far fronte ai propri impegni “economici” evitando di raggiungere soglie critiche di rischio finanziario, ottimizzare il rendimento, laddove possibile, e mantenere la propria competitività sul mercato.
In questo ambito, le nostre attività di ricerca si sono focalizzate soprattutto sulle risorse di front-office, area che alcune banche d’investimento, internazionali in particolare, hanno voluto potenziare con l’inserimento di nuovi Sales, così da guadagnare quote di mercato in un momento in cui altri player si sono trovati in palese difficoltà.
Qualche caso di mobilità interna a livello internazionale ha dato ulteriore spinta all’apertura di vacancies in Italia.
Parliamo di figure con un profilo professionale strutturato e solido, 7/8 anni di esperienza nel ruolo specifico, un’eccellente conoscenza dei prodotti di riferimento ed un’ottimo profilo reputazionale.
Qualche esigenza si è manifestata anche in relazione alla ricerca di figure di maggiore seniority, nello specifico ci riferiamo a Directors con importanti skills tecniche e manageriali e con incarichi di gestione di intere BU.
Sempre in ambito Cash, ci siamo occupati anche della ricerca di figure di Middle-Office, in questo caso specializzate nelle attività di supporto all’operatività di clientela Istituzionale: figure giovani, con buon approccio relazionale, esperienza di client-service e forte competenza sul FIG.

Per quanto riguarda i business di Trade & Export Finance, certamente possiamo dire che anche in questo caso la contingenza di mercato ne ha reso cruciale l’attività.
La crisi, infatti, ha posto molte corporate nella necessità di ricorrere ad ulteriori forme di finanziamento e di copertura del rischio a tutela della propria operatività da e verso l’estero.
Inoltre, la ripresa economica non appare slegata anche da una rinnovata spinta commerciale che le corporate italiane potranno avere verso i mercati internazionali, UE ed extra-UE, rendendo sempre più attivi i business bancari legati alla strutturazione di operazioni di finanziamento di contratti di vendita di beni, servizi o impianti in paesi esteri.
Per quanto riguarda il Trade & Export Finance, l’attenzione si è rivolta a figure senior di area Operations: professionals con 7/10 anni di esperienza, con ottima conoscenza dei prodotti, e background specifico su finanziamenti a medio-lungo termine, credito documentario, garanzie e lettere di credito.
Figure focalizzate sulla gestione documentale, sul controllo del rispetto dei covenants contrattuali e di bilancio, sulla gestione dei rapporti operativi con le ECA’s, sulla contabilizzazione e gestione delle linee di credito oltre che sulla gestione dei relativi pagamenti.
Attenzione anche verso professionisti senior (Directors) a cui affidare le attività di origination su operazioni di Export & Project Financing.

Federica Frasca - Team Manager - Banking & Insurance

I cambiamenti che hanno interessato il mercato bancario e finanziario nel corso dell’ultimo biennio e di volta in volta scatenati da evoluzioni della normativa piuttosto che da richieste degli organi di vigilanza o dalla crisi che ha investito l’intero sistema, rappresentano la ragione della crescente e costante richiesta di specialisti in materia di Compliance.
La funzione di Compliance, consolidata presenza nell’ambito delle strutture organizzative degli intermediari esteri che secondo tipologia e matrice l’hanno interpretata alla “maniera anglossassone” o “alla maniera francese”, per il mercato italiano è di fatto una conquista piuttosto recente.
Tale conquista ha richiesto un lungo processo di “metabolizzazione” all’interno di banche e realtà finanziarie italiane, soprattutto in termini di ricerca e formazione di professionalità adeguate a coprirne le specificità oltre che in termini di cambiamento culturale necessario a rendere la funzione di Compliance un organismo aziendale realmente ed efficacemente operativo.

Il mercato oggi offre professionisti competenti, rendendo la nostra attività di head hunting sempre più mirata ed orientata ad intercettare figure sempre più specialistiche.
Se due anni fa, infatti, i nostri clienti ci richiedevano risorse con un background maturato nell’ambito di funzioni “cugine” come l’Audit, il Controllo Interno o il Legale purchè avessero delle nozioni quanto meno teoriche su che cosa la Compliance dovesse fare, oggi lo scenario è decisamente cambiato.
La richiesta attuale è di professionalità con competenze sempre più definite.
Le realtà di piccole dimensioni sono spesso orientate a figure di taglio più generalista, dove con generalista non si intende una conoscenza ampia ma generica di ambiti diversi e variegati bensì la conoscenza strutturata e profonda di molteplici tematiche.
Nelle strutture di grandi dimensioni, invece, la forte specializzazione diventa un “must” ed in tal senso ci si orienta alla ricerca di specialisti in materia di Antiriciclaggio, Mifid, Market Abuse, Trasparenza, D. Lgs 231, etc..
In questo momento, si rivolgono ad Antal sia realtà operanti nel mercato retail che nel corporate e investment banking, piuttosto che nell’asset management.
Banche d’investimento, banche retail e holding bancarie nel corso degli ultimi sei mesi si sono focalizzate in modo particolare sulla ricerca di professionisti che avessero maturato competenze forti su Antiriciclaggio, Market Abuse e Trasparenza, tematiche la cui rilevanza appare evidente anche ai “non addetti ai lavori” a fronte di quanto le cronache recenti ci hanno fatto conoscere.
La seniority generalmente ricercata riflette un’esperienza significativa non inferiore ai 3/4 anni, ed un precedente background maturato nell’ambito delle funzioni cugine sopra citate: spesso si tratta di quadri intermedi, raramente di figure di quadri di quarto livello o dirigenti, ancora un po’ penalizzati da un mercato del lavoro “sofferente” e caratterizzato da un basso turnover che continua a rendere una rarità le opportunità relative a ruoli di coordinamento e direzione di uffici/funzioni.

Anche il Legale continua ad essere sotto i riflettori, in particolare l’ambito del contenzioso.
L’anno appena trascorso ha portato molte realtà bancarie e finanziarie a fare i conti con vertenze legate ai crediti in sofferenza ed incagliati che in molti casi sono diventati crediti “irrecuperabili”.
Ciò riguarda sia le realtà focalizzate sull’erogazione di crediti a breve termine che le realtà specializzate nell’erogazione a medio-lungo.
Di fatto, le figure professionali che ci vengono maggiormente richieste sono quelle di legali con una specifica competenza in materia di recupero crediti, ma che per formazione e/o esperienza possano accompagnare alle conoscenze di natura giuridica anche conoscenze di natura economico-finanziaria: la richiesta è quella di risorse che, a fronte di un’attenta ed approfondita analisi costi-benefici, siano in grado di scegliere se e quando ricorrere a vie di recupero stragiudiziale piuttosto che a vie giudiziali al fine di garantire alla società la più breve via di recupero e con il minore impatto economico.
Tali figure, inoltre, devono essere in grado di lavorare gomito a gomito con le funzione crediti e commerciale anche al fine di definire piani di rientro e/o di ristrutturazione del debito.
Si tratta pertanto di risorse senior che, a seconda dei contesti e dei segmenti di mercato di appartenenza, possono essere dei quadri direttivi ma anche dei dirigenti.

Il contenzioso è protagonista anche nel mondo degli investimenti: diverse realtà, infatti, si trovano oggi a sostenere cause legate al default di importanti player piuttosto che alla vendita di prodotti finanziari complessi come i derivati.
In tal caso, spesso si tratta di risorse che vengono da una significativa esperienza sulla contrattualistica legata alla vendita ed all’emissione degli strumenti finanziari in questione.

Federica Frasca - Team Manager - Banking & Insurance

La normativa MIFID si propone di normare e regolamentare l’operatività degli intermediari in materia di investimenti.
Alcuni dei principi da essa introdotti hanno impatti più o meno rilevanti sulla definizione degli ambiti operativi di alcuni professionisti del settore oltre che sul sistema di skills necessario a coprirli.

In particolare, in questo nostro primo approfondimento del 2010, intendiamo affrontare il tema della “consulenza”, un segmento di business che la MIFID regola e che, nonostante la crisi globale, sta vedendo un certo sviluppo.
Ed è stata forse proprio la crisi in atto a determinare tale sviluppo, ponendo la clientela nella condizione di assumere un maggiore livello di responabilità nella gestione dei propri investimenti.
La possibilità, dunque, di accedere ad un servizio professionale indipendente e di qualità elevata, che sia supporto reale e concreto alla gestione dei propri assets, sembra invogliare il cliente al pagamento di una “fee” di consulenza.
Tale aspetto, inoltre, sembra stia portando anche maggiore trasparenza nel rapporto tra il cliente e l’intermediario che oggi viene remunerato in maniera corrispondente al livello ed alla tipologia di servizio offerto e non attraverso commissioni “contenute” nei prodotti secondo logiche spesso oscure al cliente.

Sul tema della consulenza, la normativa fornisce alcune indicazioni precise, ma lascia anche spazio all’interpretazione dell’operatore.
Di fatto, è il “modello” di consulenza che l’operatore può interpretare e di cui può definire i contorni secondo le caratteristiche del proprio business.
Ciò rappresenta un elemento importante, dal momento che ad oggi sembra riflettere quella possibilità del singolo intermediario di distinguersi dai propri competitors in termini di: caratteristiche e pricing del servizio, personalizzazione delle soluzioni proposte alla clientela.

Il tema della “personalizzazione” del servizio, in particolare, risulta essere assolutamente centrale e “critico”.
Il livello di professionalità del consulente, che sia un private banker o uno specialista in materia di investimenti e/o wealth management, si caratterizza per la capacità di individuare e proporre soluzioni di investimento personalizzate, costruite sull’esigenza specifica del singolo cliente.
In questo si riconosce il reale valore aggiunto offerto da un intermediario rispetto ad un altro, ed è questa la capacità che ciascun intermediario ricerca nelle risorse che va ad assumere.
Non bisogna dimenticare, infatti, che grande parte della clientela che accede a questa tipologia di servizi spesso affida al singolo consulente la gestione di una parte soltanto dei propri assets, mentre ne affida la parte restante ad altri player del settore.
La competitività del proprio servizio di consulenza si gioca, dunque, sulla reale capacità del professionista di offrire un servizio innovativo e “customizzato” su esigenze, life style, obiettivi e profilo di rischio del cliente.

Rispetto alle società che si stanno rivolgendo ad Antal, rileviamo che i maggiori successi ed i più alti livelli di redditività vengono oggi raggiunti da quanti si stanno mostrando capaci di interpretare tale modello.

In termini di recruiting, questo si traduce nella ricerca di professionisti con: eccellente conoscenza dei mercati e dei prodotti finanziari, buone skills quantitative, spiccate capacità di analisi e di approfondimento del contesto macroeconimco locale ed internazionale, conoscenze di natura fiscale e legale, ottime capacità relazionali e di gestione.

Tale insieme di competenze riflette, di fatto, un profilo professionale capace di interpretare un modello di consulenza basato su “innovazione” e “personalizzazione” del servizio, grande solidità tecnica, centralità della relazione con il cliente e trasparenza del rapporto.

Il consulente deve essere in grado di proporsi come vero e proprio wealth planner.
Inoltre, la centralità del cliente e del rapporto di fiducia che con questo si vuole ristabilire, spinge le società che si rivolgono ad Antal a ricercare risorse che abbiano anche un profilo personale e deontologico allineato a tale obiettivo di centralità: si guarda a professionisti riconosciuti nel mercato anche sotto il profilo reputazionale.
La preparazione tecnica non basta e la solidità etica diventa fondamentale.

Rispetto alla seniority che ci viene richiesta, rileviamo che generalmente questa rispecchia un’esperienza professionale rilevante non inferiore ai 6/7 anni e preferibilmente decennale.

Federica Frasca - Team Manager - Banking & Insurance

2009: crisi del settore bancario ed impatto sul mercato del lavoro

Come ogni anno, ci accingiamo ad un “bilancio” della nostra attività e ad un’analisi retrospettiva di quanto avvenuto nel mercato del lavoro di cui ci occupiamo quotidianamente. Certamente, lo scenario oggi appare molto diverso da quello che ci si profilava di fronte a dicembre 2008, dopo 3 mesi di eventi che hanno sconvolto il mercato bancario e finanziario ed alle soglie di un nuovo anno, il 2009, a cui ci si avvicinava con preoccupazione ed incertezza.

I primi mesi del 2009, infatti, hanno visto molti dei nostri clienti impegnati in operazioni di ristrutturazione e/o di riorganizzazione: di fatto abbiamo assistito a “tagli” e ridimensionamenti degli organici anche molto consistenti, a chiusure di intere linee di business, fino alla cessazione dell’attività di alcuni importanti operatori. Chi, invece, è stato colpito meno duramente ha in ogni caso dichiarato il congelamento delle assunzioni o ha optato per politiche di recruiting decisamente ridotte rispetto al passato.

Il secondo trimestre del 2009, invece, si è caratterizzato per un clima psicologico più disteso, meno “allarmistico” forse, preludio di una primavera che ha portato con sé una ripresa parziale delle attività di recruiting.

Da settembre ad oggi, infine, possiamo dire che i segnali positivi sono stati molti e sempre più concreti: finalmente si torna a parlare di budget per il personale, di piani e progetti per le assunzioni 2010.

Certamente il mercato del lavoro nel settore bancario è cambiato molto nel corso dell’anno che si sta per chiudere: dal punto di vista prettamente numerico le opportunità si sono drasticamente ridotte, mentre l’offerta è cresciuta enormemente.

Molte delle risorse sul mercato vengono da un trascorso professionale recente molto difficile e si mostrano pertanto più flessibili e ricettive verso opportunità che possano garantire stabilità e contenuti professionali rilevanti a discapito dell’altisonanza del brand, elemento che in passato ha spesso guidato le scelte professionali di tanti specialisti del settore bancario e finanziario.

Allo stesso tempo, i nostri clienti hanno attese “forti” verso le risorse che si accingono ad assumere. Ogni inserimento è mirato e minuziosamente ponderato, le skills richieste sono fortemente specialistiche e consolidate, mentre gli aspetti motivazionali devono essere chiari e coerenti con il ruolo ed il contesto: elementi che, oggi più che mai, appaiono imprescindibili sia al fine di giustificare il ricorso al mercato esterno piuttosto che ad una mobilità interna sia al fine di minimizzare fino quasi ad eliminare il rischio di un’assunzione “sbagliata”.

Banche: professionalità ricercate nel 2009 ed attese per il 2010

Il 2009 ci ha visti significativamente impegnati in attività di ricerca legate ad alcune funzioni di direzione molto specifiche: Risk Management, Compliance, Legale, Recupero Crediti e Contenzioso, Internal Auditing, Prevenzione Frodi.

Di fatto, si tratta delle aree maggiormente strategiche a fronte dello scenario di mercato definitosi nel corso dell’anno: aree volte a garantire una corretta analisi ed un attento monitoraggio dell’esposizione della banca sul mercato a vario livello oltre che ad assicurare il rispetto della normativa e la piena rispondenza alle richieste degli Organi di Vigilanza.

Tali ricerche hanno riguardato trasversalmente tutti i segmenti di business: in primo luogo le holding bancarie, ma anche le realtà operanti nel retail, nel corporate e nell’investment banking, nel leasing e nel credito al consumo.

Tipicamente le assunzioni hanno riguardato figure di middle management, posizionate tra l’ultima area professionale e l’area dei quadri fino al 3° livello. Poche, invece, le assunzioni di quadri direttivi di 4° livello e di dirigenti.

Ci attendiamo che anche nel corso del 2010 l’attenzione verso le funzioni sopra menzionate rimanga forte.

Per quanto riguarda, invece, le funzioni di business è rimasto costante l’interesse per le figure operanti nel Retail sia in ruoli di responsabile di filiale che in qualità di gestori di clientela, in particolare quelli rivolti alla clientela privata vista la stretta creditizia che ha congelato gran parte dell’operatività sul corporate. Operatività a cui alcune realtà sembrano invece voler guardare nel corso del 2010.

Il Private Banking ha rappresentato un’altra area di fermento che ci ha portato  a lavorare con diverse tipologie di interlocutori: strutture “Private” di grandi gruppi bancari, piuttosto che piccole realtà con business ad esclusiva vocazione “Private” e/o Wealth Management. In entrambi casi, si è guardato a professionalità mature e consolidate, con ottima reputazione sul mercato, ottima conoscenza dei prodotti e capacità commerciali spiccate al fine di generare nuove relazioni oltre che mantenere i rapporti esistenti con la clientela già in portafoglio.

Naturalmente, l’obiettivo di molte realtà è stato quello di incrementare le proprie masse oltre che il livello di professionalità delle proprie strutture, obiettivo che rimarrà costante del 2010 anche  a fronte del rientro di capitali generato dallo scudo fiscale.

Nell’ambito di questo segmento di mercato le assunzioni hanno riguardato soprattutto i quadri direttivi dal 2° al 4° livello.

Qualche movimento si è registrato anche nel mondo del Private Equity e delle boutique di M&A, realtà a cui è stato possibile proporre professionalità prima “irragiungibili” sia dal punto di vista economico che dal punto di vista motivazionale, professionalità strutturate che, in molti casi, si sono trovate ad essere vittime di crisi e fallimenti di importanti realtà internazionali operanti in Italia o all’estero.

Negli ultimi mesi, invece, abbiamo registrato anche richieste provenienti da banche d’investimento orientate a potenziare i propri team di M&A, richieste che, seppur in numero limitato, ci attendiamo proseguano nel 2010.

Assunzioni anche nell’ambito del Cash Management, legate soprattutto alle attività di business e front office per ruoli Senior fino al livello di “Director”.

Fermenti anche nel mercato del Credito al Consumo che grazie alla nascita di nuovi player, operanti nella sfera di importanti gruppi bancari, sta registrando movimenti impensabili fino alla scorsa primavera vista la forte crisi che ha investito il settore.

Assicurazioni: professionalità ricercate nel 2009 ed attese per il 2010

Per quanto concerne il settore Assicurativo, si può affermare senza dubbio che il sistema ha retto meglio alla crisi finanziaria rispetto al sistema bancario, soprattutto grazie ad una minor propensione da parte delle compagnie ad investimenti rischiosi. Pertanto, ad accezione di qualche caso singolo che ha avuto pesanti ripercussioni in termini di licenziamento di personale dipendente, in tutti gli altri casi la situazione è rimasta stabile e gli organici non hanno subito ridimensionamenti rilevanti.

Ciò nonostante l’atteggiamento delle compagnie nei confronti di nuove assunzioni è stato, e resta, sempre molto prudente e l’attenzione è focalizzata esclusivamente su posizioni chiave e strategiche per il business.

L’anno trascorso ha segnato una forte contrazione dei fatturati e, nonostante da qualche mese comincino a intravedersi segnali di una graduale ripresa, i piani industriali delle compagnie per il 2010 non prevedono ancora numeri significativi in termini di inserimenti.

Sicuramente alcune aree, create in adeguamento alle nuove normative, verranno potenziate e maggiormente strutturate: si tratta delle aree di Risk Management e di Compliance; anche l’Ufficio Prodotti ha assunto proprio in questo periodo un ruolo importante all’interno delle compagnie. In un clima di incertezza e di forte concorrenza, sono sempre più richiesti profili attuariali in grado di introdurre prodotti innovativi e diversificati, ma allo stesso tempo con un basso tasso di rischiosità.

Oltre poi alle classiche figure tecniche tipiche del settore (Liquidatori, Underwriter), le compagnie sono sempre più attratte da profili con una forte connotazione internazionale o che abbiano vissuto esperienze all’estero, sia perchè oggi i grandi player stranieri stanno creando strutture centralizzate con coinvolgimento sempre più frequente in progetti internazionali anche da parte dell’Italia, sia perchè si stanno introducendo a livello locale sistemi più avanzati ed evoluti già in uso in altri Paesi.

Questo spirito di innovazione e cambiamento che sta caratterizzando il sistema assicurativo, porta inoltre le compagnie a fare scelte meno “tradizionali” nel caso di nuovi inserimenti. A seguito dei progressi in tema ambientale, per esempio, (basti pensare all’andamento del mercato delle energie rinnovabili o al diffondersi dell’uso degli impianti fotovaltaici) è sempre più frequente l’inserimento di profili con formazione ingegneristica, veri e propri ispettori del rischio, in grado di rispondere in maniera adeguata alle nuove tecnologie.

2009: L’attività della divisione Banking & Insurance di Antal International Italy

Il “bilancio” di fine anno naturalmente riguarda anche i risultati conseguiti dal nostro team di lavoro, un team che ha affrontato con costanza e dedizione le difficoltà di questo 2009.

Costanza, dedizione e professionalità che oggi ci portano a dire con soddisfazione di aver raggiunto gli obiettivi fissati, concludendo con successo numerosi mandati di ricerca, pari per numero a quelli conclusi nel corso del 2008.

In tal senso, è doveroso anche il ringraziamento a tutti i nostri clienti consolidati, che si sono affidati a noi anche in questo difficile anno, ed a tutti i nuovi clienti che proprio nel 2009 ci hanno accordato la propria fiducia per la prima volta.

L’occasione ci è gradita anche per rivolgerVi il nostro più sincero augurio di un 2010 colmo di soddisfazioni e serenità

BUON ANNO da Banking & Insurance Division!!!!

Vincenzo Trabacca - Managing Director

Uno studio trimestrale sull’andamento globale delle assunzioni e dei licenziamenti rivela, per la prima volta dall’autunno del 2008, miglioramenti nelle prospettive occupazionali per professionisti e managers. La ricerca ha coperto più di 7000 aziende in 34 paesi.
L’iniziativa, denominata “Global Snapshot”, condotta da Antal International, società internazionale di Recruitment, ha coinvolto 7397 aziende, dislocate nei mercati principali di Europa occidentale e orientale, Africa, India, Cina, e Usa. Lo studio, attraverso una serie di quesiti posti a HR/Line Managers, si è posto l’obiettivo di analizzare il trend del mercato del lavoro, verificando le previsioni di assunzioni e dismissioni di personale (middle & top) per il prossimo trimestre.
Il tasso di assunzioni a livello mondiale è salito dal 46% della primavera scorsa al 50%. La percentuale di aziende che intendono assumere nel prossimo trimestre è salita dal 44% al 48%. Invece la quota di intervistati che intende ridurre personale è scesa dal 35% al 25%.

EUROPA OCCIDENTALE
Nei principali mercati, le più alte percentuali di assunzioni in corso si registrano in Francia (54%), Regno Unito (50% ), Belgio (50%), e Germania (46%).
Il livello più basso è in Svizzera (35%), a conferma della dipendenza della propria economia dal settore finanziario.

EUROPA DELL’EST e EURASIA
Russia (62%), Repubblica Ceca (60%), Polonia (53%) e Bulgaria (54%) hanno le percentuali più alte di assunzioni in corso nella regione. I ben noti problemi economici dell’Ungheria sono alla base della più bassa percentuale della regione, con solo un 26% delle aziende alla ricerca di posizioni manageriali.

AFRICA e MEDIO ORIENTE
Dopo un calo in primavera nella domanda di personale, l’Egitto ora inverte la tendenza diventando il mercato più vivace nella regione, con una percentuale di assunzioni del 61%. Negli UAE, nonostante l’evidente fine del boom nel Golfo, i livelli di assunzioni si mantengono relativamente solidi, con percentuali del 46% e previsioni di incremento al 49% nel prossimo trimestre.

ASIA
Dopo un sensibile calo a inizio 2009, la fiducia è tornata sul mercato del lavoro in Cina con una percentuale di assunzioni del 74%. Il quadro in India è molto simile a quello cinese, con un importante recupero dopo la perdita di fiducia a inizio 2009. Ora il dato si colloca al 51% rispetto al precedente 29%.

USA
Sebbene il quadro congiunturale negli Usa sia ancora confuso, l’ultimo “Global Snapshot” indica un deciso miglioramento nel mercato del lavoro di livello professionale e manageriale. La quota di aziende che stanno assumendo è salita dal 43% in aprile all’attuale 55%. Le aziende che prevedono di assumere nel prossimo trimestre passano dal 34% al 56%. Si registra anche un calo nelle riduzioni di personale, seppur marginale, dal 38% al 34%.

CONCLUSIONI
“Saremmo coraggiosi, quantomeno temerari, ad affermare che la crisi che ha travolto il mondo sia finita”, dichiara Tony Goodwin, CEO di Antal. “Non vi è dubbio, però, che i risultati di questa edizione del Global Snapshot siano motivo di ottimismo. I livelli di assunzione e dismissione di staff sono uno degli indicatori più affidabili della fiducia del mercato. Con qualche piccola eccezione si può innegabilmente sostenere che il mercato del lavoro professionale e manageriale è in crescita globale.
Naturalmente ci potranno essere eventi imprevedibili, quali ad esempio la recessione “a W” o il “rimbalzo del gatto morto”, entrambi così amati dai commentatori catastrofisti.
Quello che comunque potrà salvarci, anche qualora questi eventi fossero in agguato, sarà il senso di fiducia che sembra essere tornato per la prima volta dopo due lunghi e difficili anni”.

Vincenzo Trabacca
Managing Director
Antal International Italy Ltd
Via Santa Maria Segreta 6
20123 Milan, Italy
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Dallo studio, condotto su 4217 aziende operanti all’interno dei principali mercati come quelli dell’Europa Orientale ed Occidentale, dell’Africa, dell’India, della Cina e degli Stati Uniti, emerge che le assunzioni a livello mondiale sono scese dal 54% di inizio anno al 47%, mentre la percentuale di aziende che intendono assumere nel prossimo trimestre è in realtà in aumento, passando dal 43% al 44%.

In Italia il 40% delle società intervistate era alla ricerca di personale, ma solo il 37% aveva intenzione di assumere nel trimestre successivo. Il 38% stava operando dei tagli, ma solo il 36% ha dichiarato che lo avrebbe fatto nei tre mesi seguenti. “In Italia il livello delle assunzioni è sceso per la seconda volta negli ultimi sei mesi, dal 51% al 40% nell’ultimo Global Snapshot. E anche l’intenzione di assumere nel trimestre successivo è scesa dal 47% al 37%”, dichiara Vincenzo Trabacca, Managing Director di Antal in Italia.

In altre parti dell’Europa occidentale la situazione risulta essere piuttosto variabile. In Svizzera, ad esempio, solo il 20% delle aziende intervistate era in ricerca attiva di personale e “a livello globale la percentuale delle assunzioni delle società dei 32 paesi intervistati è scesa, ma non c’è stato un crollo vero e proprio e la percentuale di aziende che pensano di assumere impiegati o profili dirigenziali nel prossimo trimestre è effettivamente aumentata, anche se solo di un modestissimo 1%. Inoltre il numero delle società che programmano una riduzione di personale a livello di quadri e dirigenti è rimasto esattamente lo stesso”, conclude Trabacca.

Si può pertanto essere concordi nel registrare un segnale timido di inversione dei parametri che fino a pochi mesi fa orientavano al pessimismo assoluto.

efinancialcareers.it
29 maggio 2009

Questo studio trimestrale sull’andamento delle assunzioni e dei licenziamenti condotta in più di 30 paesi, ha rivelato che le prospettive di lavoro per impiegati e dirigenti in Italia risultano essere peggiori rispetto alla media mondiale. Ciononostante la percentuale di aziende con intenzione di dimezzare il personale nei prossimi tre mesi sembra essere in calo, cosa che suggerisce che il mercato del lavoro stia cominciando finalmente a stabilizzarsi.

Oggetto del “Global Snapshot” condotto da Antal International, sono state 4217 aziende operanti all’interno dei principali mercati come quelli dell’Europa Orientale ed Occidentale, dell’Africa, dell’India, della Cina e degli Stati Uniti. Al loro management è stato chiesto se, ad oggi, stessero assumendo a livello impiegatizio e dirigenziale, se avessero in programma degli inserimenti per il prossimo trimestre e se stessero, o avessero intenzione, di operare dei tagli nei tre mesi successivi.
Le assunzioni a livello mondiale sono scese, ad oggi, dal 54%, risultante dalle inchieste di inizio anno, al 47%. Ad ogni modo la percentuale di aziende che intendono assumere nel prossimo trimestre è in realtà aumentata, passando dal 43% al 44%.
In Italia il 40% delle società intervistate era in quel momento alla ricerca di personale, ma solo il 37% aveva intenzione di assumere nel trimestre successivo. Il 38% stava operarando dei tagli, ma solo il 36% ha dichiarato che lo avrebbe fatto nei tre mesi seguenti.

In altre parti dell’Europa occidentale la situazione risulta essere piuttosto variabile. In Svizzera, ad esempio, solo il 20% delle aziende intervistate era in ricerca attiva di personale, mentre a Malta il 72%.

“In Italia il livello delle assunzioni è sceso per la seconda volta negli ultimi sei mesi, dal 51% al 40% nell’ultimo Global Snapshot. E anche l’intenzione di assumere nel trimestre successivo è scesa dal 47% al 37%” dichiara Vincezo Trabacca, Managing Director di Antal in Italia “A livello globale la percentuale delle assunzioni delle società dei 32 paesi intervistati è scesa, ma non c’è stato un crollo vero e proprio e la percentuale di aziende che pensano di assumere impiegati o profili dirigenziali nel prossimo trimestre è effettivamente aumentata, anche se solo di un modestissimo 1%. Inoltre il numero delle società che programmano una riduzione di personale a livello di quadri e dirigenti è rimasto esattamente lo stesso. Sono d’accordo con il nostro presidente Tony Goodwin quando sostiene che il momento di panico e di buio assoluto sembra essere finalmente passato”

Vincenzo Trabacca
Managing Director
Antal International Italy
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335 5293086
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Ci si aspetta inoltre una crescita interessante nel mondo del Mobile Computing che comprende tutte quelle tecnologie che agevolano la flessibilità e la mobilità dei dipendenti nello svolgere ovunque il proprio lavoro. Pensiamo soltanto al boom delle email sui cellulari ed il wimax in ques’ultimo anno!

Quindi non è solo “doom and gloom” per il mercato italiano ma vedremo uscire vincenti le aziende che riusciranno ad essere efficienti ed in grado di offrire ai propri clienti soluzioni intelligenti ed alti livelli di servizio. Questo, insieme ad una gestione attenta ed accurata delle Risorse Umane, saranno le carte vincenti che premieranno le aziende lungimiranti nel momento in cui mercato si riprenderà!

Antal International è presente in Italia dal 1997, e da allora ha una divisione Technology che segue selezioni di profili tecnici informatici. Conosciamo bene il mercato di riferimento, le skill, le motivazioni dei candidati e, di conseguenza, siamo in grado di rispondere rapidamente alle richieste dei nostri clienti. Per ulteriori informazioni potete contattare Caterina Fini allo 02 8060601 o via email a cfini@antal.com

Vista in quest’ottica la crisi può essere l’occasione per le compagnie di cambiare il loro approccio al mercato: in primo luogo per tornare a collocare prodotti più tradizionali e semplici a capitale garantito; e in secondo luogo per concentrarsi sulla formazione e selezione del personale che mai, come in questo momento, deve coniugare competenze tecnico-economiche e valori etici per ridare fiducia ai consumatori.

In questo scenario pertanto le imprese si affidano sempre più frequentamente a partner esperti come Antal International, partner che possano affiancarli nell’individuazione di profili ad alto valore aggiunto; si tratta soprattutto di figure dal taglio fortemente quantitativo–analitico, principalmente nelle aree del Risk Management e Attuariato.
Si nota inoltre particolare vivacità anche per ciò che concerne lo sviluppo della rete, con la ricerca di figure commerciali, figure strategiche in grado di creare un collegamento tra le direzioni e il territorio. Anche per questi profili le compagnie si rivolgono a noi per procedere ad un ricambio generazionale, privilegiando, per questo tipo di professionalità, un approccio più spiccatamente commerciale e dinamico rispetto a quello tecnico.

Stiamo perciò assistendo ad un cambiamento profondo del settore assicurativo che si presenta come un mercato sempre più competitivo e diversificato.

Claudia Colli
Team Leader – Banking & Insurance Division
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Nonostante le notizie e i rumors di mercato, le vacancies sono molte e i talenti, come sempre, non abbastanza. Di qui l’importanza di fare gli investimenti giusti e di focalizzarsi su una metodologia che sia sinonimo di successo. E’ fondamentale investire adesso nelle risorse giuste e portarsi a bordo i professionisti piu’ talentuosi, in grado di spingere rapidamente sul pedale dell’accelleratore nel momento della ripresa, e scongiurare cosi’ il rischio di rimanere indietro rispetto ai propri competitors.

Tra i nostri clienti abbiamo riscontrato la necessita’ di puntare su figure chiave come Business Development Manager, professionisti della comunicazione, Market e Sales Analyst, Marketing Manager, Category Manager, Brand o Product Manager, Web Product Manager, Merchandiser, Designer, Retail Manager, Product Developer… E sempre con la massima attenzione ai tempi e ai costi del progetto di ricerca.

Antal International Italy da oltre 10 anni ormai e’ un partner affidabile ed efficace nell’individuare i talenti migliori sul mercato, anche quelli piu’ nascosti, offrendo un servizio accurato, veloce e trasparente di caccia di teste, oltre a diverse tipologie di soluzioni studiate ad hoc per le esigenze specifiche dei singoli clienti. Non esiti a contattarmi quindi, per spiegarmi cio’ di cui ha bisogno in questo momento e per capire cosa la Divisione Sales & Marketing di Antal International Italy puo’ fare per risolvere i suoi grattacapi!

Rachele Melotti
Team Manager – Sales & Marketing Division
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Antal International Operations Division ha inserito negli ultimi 3 anni professional, Manager e Dirigenti in aziende attive nei settori eolico, solare termico e solare fotovoltaico.
Ha collaborato con 16 aziende nazionali e multinazionali, e mantiene una collaborazione stabile e continuativa con 7 clienti di rilievo, che nel corso di questi anni hanno mantenuto un business plan improntato all’espansione in Italia e in aree strategiche del Mediterraneo.

La Divisione Operations si avvale nella sua struttura di diversi specialisti, che curano ricerche e ricercano talenti in differenti funzioni chiave legate al mercato: Direzione Tecnica, Project Management/ Direzione di Commessa, Service Management/ Gestione delle istallazioni e della manutenzione degli impianti, HSE Management/ Sicurezza di Cantiere, Gestione e coordinamento delle fasi di Progettazione, Gestione degli iter autorizzativi/ Sviluppo progetti, Business Development, Consulenza (2nd opinion, due diligence, studi anemometrici), Direzione Generale.

Se volete saperne di più e conoscere meglio la nostra attività ed il nostro network, non mancate di contattarci.

Nicola Diomede
Manager – Operations Division
Antal International Italy Ltd
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Il Corporate Lawyer è un consulente strategico all’interno del contesto aziendale, si inserisce nella cultura e nella strategia imprenditoriale: ciò richiede una predisposizione mentale diversa, per molti tratti, da quella dell’avvocato che esercita la libera professione.
Al corporate lawyer si richiede sempre di più una preparazione non esclusivamente giuridica, ma anche a livello organizzativo ed economico. Queste competenze gli consentono di essere concretamente coinvolto nei processi decisionali all’interno di realtà che si confrontano con economie complesse e globalizzate.
Il corporate lawyer ha dovuto maturare conoscenze e competenze tali da farlo divenire un vero e proprio manager all’interno dell’azienda, gestore di risorse umane ed economiche e primo consulente del board aziendale.

Lo sviluppo di moderne tecnologie ed internet in particolare permettono alle aziende di rapportarsi a mercati di altri paesi per cercare nuove partnership e nuove idee di business. Le esigenze del mercato richiedono alla figura responsabile della tutela degli interessi aziendali, una sempre maggiore capacità ed elasticità negoziale che si adegui alle esigenze del mercato globale, dimostrando apertura e flessibilità predisponendo strumenti contrattuali che si sposino e si adeguino allo sviluppo del business di riferimento.

La Divisione Legal di Antal International Italy, pertanto, si propone come Partner qualificato per individuare e selezionare i migliori profili sul mercato che possano soddisfare le esigenze degli imprenditori.

Michela Cremonesi
Team Leader – Accountancy, Hr & Legal Division
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Fax: +39 80 50 20 10
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La Divisione Accountancy di Antal International Italy, pertanto, si propone come Partner qualificato per individuare e selezionare i migliori profili sul mercato che possano soddisfare le esigenze degli imprenditori.

Diana Viganò
Team Manager – Accountancy, Hr & Legal Division
Antal International Italy Ltd
Tel: +39 02 80 60 60 1
Fax: +39 02 80 50 20 10
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La crisi della “fiducia” non riguarda solamente i cosiddetti “high net worth individual”, ma anche e soprattutto la clientela “affluent” e “upper affluent” che ha visto compromessi dalla crisi i propri risparmi. Si tratta di una clientela che oggi teme orizzonti d’investimento anche di breve-medio termine, manifestando invece una forte propensione per la liquidità, propensione a cui i grandi gruppi bancari stanno cercando di porre un argine, ad esempio, attraverso l’offerta di titoli biennali con una maggiore remunerazione.

Certo è, che i grandi operatori del mercato dovranno modificare le proprie politiche commerciali, le proprie strategie e la propria segmentazione con l’obiettivo di “trattenere” clientela; una clientela che, in uno scenario che presenta un fenomeno di redistribuzione della ricchezza forse non ancora completamente compreso, sembra tenedere ad un abbandono dei grandi gruppi per orientarsi verso le piccole banche locali.
Le banche guardano oggi ai segmenti Private ed Affluent come quelli su cui concentrare la propria attenzione e verso i quali indirizzare le risorse più preparate e competenti delle proprie reti. Anche il recruiting dal mercato esterno diventa cruciale: si punta a professionisti con portafogli consolidati che siano in grado di garantire l’apporto di nuove masse e possano mantenere un’alta fidelizzazione della clientela attraverso un’attività di consulenza di alto profilo ed orientata all’effettivo interesse del cliente gestito.

Antal International supporta le banche clienti durante questo delicato processo, attraverso un’attività di head hunting mirata e capillare, ed attraverso una selezione accurata volta ad individuare le risorse più competenti e più motivate nel mercato di riferimento.

Federica Frasca
Team Manager – Banking & Insurance Division
Antal International Italy Ltd
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Diana Viganò
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Massimiliano Pesare
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Nicola Diomede
Team Leader – Operations Division
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Secondo il Global Snapshot di Antal International, effettuato esaminando la forza lavoro di 107 paesi, si continuano a registrare dei pesanti tassi di licenziamento in tutto il mondo.

É chiaro che la recessione mondiale ha colpito anche l’Italia, poiché anche qui i livelli di assunzione hanno subito un calo.  Malgrado la diminuzione della percentuale di assunzioni però – ora al 51% rispetto al 73% dello scorso autunno – l’attuale tasso di licenziamento é sceso al 16%, facendo pensare di certo ad un lieve rallentamento del mercato, che tende però a stabilizzarsi.

“Più che di un reale calo, in Italia si può parlare di un lieve rallentamento del mercato” dichiara Vincenzo Trabacca, Managing Director di Antal in Italia. “Qui il mercato delle assunzioni non è attivo come lo è stato nello scorso autunno, ma tuttavia c’è un certo ottimismo. Le aziende stanno assumendo meno personale, ma ne stanno anche licenziando meno e alcuni settori sono invece in rialzo”.

Altrove in Europa la situazione occupazionale varia in modo sostanziale. In Spagna solo il 22% delle società, ad esempio, pensa di assumere personale nel prossimo trimestre, un dato decisamente più basso rispetto al 50% dell’autunno scorso, mentre la prospettiva di assunzione nel Regno Unito scende dal 48% al 18%. Comunque, nonostante l’attuale aumento del trend di licenziamenti in varie società, in molti vedono rallentare questo dato: ad esempio l’Olanda dove le previsioni parlano di una diminuzione dal 43% al 24% nel prossimo trimestre.

“Quando abbiamo intrapreso la nostra ultima indagine sulle assunzioni ed i licenziamenti a livello mondiale, nell’autunno del 2008, la maggior parte dei paesi sembravano essere molto fiduciosi nel futuro. Ora questa speranza sta vacillando, ma non è completamente svanita.” – dice Tony Goodwin, global CEO di Antal. “Non ci sono smentite sul fatto che il rallentamento dell’economia mondiale abbia avuto un effetto domino nella prospettiva di sviluppo del mercato del lavoro e della carriera di professionisti e manager di tutti i livelli. Ma questo non significa che il recruitment sia arrivato ad un definitivo punto di stasi. Piuttosto che un classico ribasso, questa crisi sembra avere una natura molto specifica che colpisce certi paesi e settori, mentre non ne tocca altri: parte dell’Europa dell’est ed alcuni settori, come ad esempio quello farmaceutico, biotecnologico e delle energie rinnovabili, sembrano relativamente o completamente illesi.”

Vincenzo Trabacca
Managing Director
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Per leggere il Global Snapshot clicka qui

Michela Cremonesi
Team Leader – Accountancy, Hr & Legal Division
Antal International Italy Ltd
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Alla seconda categoria, “i realisti”, appartengono le consulting company nazionali, dove è stata posta una limitazione alle assunzioni. Il motivo principale è evitare un’eccessiva esposizione qualora alcuni dei progetti budgettati dai clienti nel 2009 e già rimandati al 2° quarto o al 3° quarto vengano poi considerati superflui e cancellati.
Alla terza categoria, gli “imbrigliati”, appartengono tutte quelle attività internazionali in forte crescita e con un forecast per il 2009 particolarmente brillante, ma che sono trattenute nelle assunzioni dalla casa madre. In questo caso spesso si è costretti a mantenersi sottostaffati, limitando le opportunità di crescita. Questa situazione è particolarmente frustrante e il rischio è che si perdano alcune risorse importanti, magari attirate da qualche opportunità imprenditoriale.
Il quarto cluster è quello degli “attendisti”, principalmente grossi gruppi industriali, finanziari e assicurativi, sia nazionali che internazionali, che a fronte di un calo del valore dei titoli e dei profitti attesi, hanno imposto il congelamento delle assunzioni indipendentemente dai trend e dalle opportunità dei singoli mercati coperti. In questi casi, abbiamo anche ricevuto sporadiche richieste di outplacement.
Per concludere, alcune note positive: stiamo riscontrando una richiesta piuttosto sostenuta in ambito sicurezza, multimedia (in particolare per la produzione di contenuti per il digitale terrestre) e gambling on line: se volete mettervi in gioco, chiamateci!

Julie Ann Dowling
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La possibilità di rifondare il rapporto tra clienti e istituti bancari trova la propria base nei processi di filiale: è dallo sportello, infatti, che bisogna partire.
Maggiore trasparenza, un nuovo approccio basato sulla multicanalità e l’apertura a nuovi segmenti di business sembrano essere gli elementi chiave su cui si punterà.
Il primo punto di riferimento per la clientela rimarrà la filiale, ma una filiale che possa massimizzare la relazione tra gestori e clienti anche puntando su canali innovativi.

Oggi più che mai il ruolo di Head Hunters specializzati diventa strategico per tutte quelle realtà che vogliono individuare risorse competenti, motivate, in grado di creare rapporti profittevoli dal punto di vista commerciale, ed orientate a relazioni trasparenti che consentano la massima fidelizzazione della clientela.
L’attività dell’Head Hunter rappresenta lo strumento chiave per individuare le risorse realmente motivate ad un approccio commerciale innovativo e trasparente, nell’ambito di un mercato che ha visto grossi cambiamenti e che oggi necessita di regole e basi operative nuove.

Antal Banking Division, che da oltre 10 anni collabora con i principali istituti bancari italiani ed internazionali, rappresenta il partner ideale per garantirvi le risorse che possano contribuire al successo del vostro business.

Federica Frasca
Team Manager – Banking & Insurance Division
Antal International Italy Ltd
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Un modello certo adatto alle caratteristiche del tessuto economico italiano che vengono in un certo qual senso assecondate dalla nuova organizzazione che prevede la suddivisione in otto direzioni regionali cui farà capo la rete territoriale posta sotto la responsabilità del nuovo direttore generale Francesco Micheli.

“Dall’annuncio traspare anche la volontà di un forte efficientamento della rete, grazie ad un potenziamento della forza commerciale ed al rinnovamento dell’offerta, sfruttando anche la collaborazione sinergica con le fabbriche prodotto. Tale indirizzo potrebbe rappresentare un modello cui fare riferimento in una fase di mercato difficile come l’attuale, nella quale emerge chiaramente la necessità di ‘rifondare’ la relazione con la clientela, la cui fiducia nei confronti del sistema bancario appare fortemente compromessa.”, commenta Federica Frasca, manager della divisione Banking & Insurance di Antal Intenational Italy.

Una maggiore attenzione per il commerciale e per il territorio non potrà che giovare al tessuto economico, infatti per le imprese “non è che non ci sia lavoro, non ci siano potenzialmente delle commesse, ma la nostra famosa piccola e media impresa, che magari non ha riserve infinite, in questo momento di crisi può risultare penalizzata dal mondo bancario”, spiega Marco Menghini, amministratore delegato di Human Lab.

Dalla migliore efficacia dell’azione commerciale sul territorio del gruppo Intesa Sanpaolo, la risultante concorrenza con altre realtà italiane non potrà che agevolare proprio quel tessuto locale che aspira a migliori prodotti e migliore assistenza.

efinancialcareers.it
17 Dicembre 2008

Julie Dowling – Manager
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Mail: JDowling@antal.com

Considerando la fase di incertezza che sta attraversando l’economia, la maggior parte dei Managers stanno valutando in maniera molto oculata la situazione e le conseguenze per le loro aziende. Pertanto molti dei nostri clienti sono molto cauti nella pianificazione dei propri piani di crescita per l’anno prossimo.
In questa situazione e’ molto alto il livello di attenzione all’inserimento di professionisti che possano portare un reale valore aggiunto ed essere operativi in tempi brevi, riducendo il rischio di una scelta errata.
Il Controller, figura chiave per una corretta interpretazione dei dati, in grado di fornire report sui risultati economici finanziari in tempo reale e indicazioni attendibili a supporto del business, e’ la figura più richiesta in questo momento.
La difficolta’ per le aziende e’ proprio quella di trovare professionisti di un certo calibro; ed e’ questo il motivo per cui il business di Antal continua a crescere anche in un “momento di incertezza”. La presenza di Antal sul mercato mondiale e’ aumentata negli ultimi mesi da 55 a 169 uffici, da 4 a 5 continenti, da 550 a più di 750 consulenti ma una cosa e’ rimasta invariata……LA NOSTRA VISIONE.
Siamo specializzati nella ricerca e selezione di “rising stars”: solo assumendo i migliori candidati, le aziende continueranno a crescere e potranno superare questo periodo di crisi.

Diana Vigano’ – Manager
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Mail: DVigano@antal.com

Il nostro approccio a matrice ci permette di gestire con successo progetti di ricerca e selezione su base locale e internazionale per posizioni di vendita, marketing, comunicazione, PR e prodotto. Il contatto continuo con clienti e candidati ci permette inoltre di essere sempre aggiornati sui trend di mercato e di settore, in modo da individuare in tempi brevi la soluzione piu’ efficace per le vostre esigenze.

Per maggiori informazioni o dettagli sui nostri servizi, contattateci senza esitazione!

Prepareremo una presentazione ad hoc, customizzata sulle vostre esigenze, con un incontro approfondito presso le vostre sedi!

Rachele Melotti – Manager
Tel: +39 02 806060 1
Mail: RMelotti@antal.com

Rossella Giancola – Senior Consultant
Tel: +39 02 806060 1
Mail: RGiancola@antal.com

Non limitatevi alle raccomandazioni pensando di risparmiare, ma ricordate che confrontarsi con un headhunter dalla buona reputazione come Antal vi permettera’ di verificare le referenze (evitandovi di buttare molti più soldi con l’assunzione sbagliata) e di valutare il livello di qualita’ in senso assoluto di ciascun candidato rispetto al mercato di riferimento.
Inoltre coinvolgete il top management nei processi di assunzione: l’investimento di tempo da parte dei key people e’ il primo segno dell’impegno della societa’ nello sviluppo e nell’attenzione per i propri talenti. Questo significa differenziarsi e fare un’ottima impressione sui candidati.

La crescita del Pil puo’ anche non verificarsi, puo’ esserci anche un suo decremento. Le valute si stanno indebolendo e i margini sono sotto forte pressione. Tutto questo rende attrattivi i mercati dalla crescita piu’ rapida a livello internazionale. Se il Pil e’ destinato a scendere o al massimo a raggiungere tra lo 0.5 e l’1%, perche’ non considerare di attingere dai mercati che, mal che vada, cresceranno tra le 5 e le 9 volte rispetto al mercato domestico? O dove la crescente classe media ha potere di acquisto? E ancora dove le aziende hanno meno debiti e restrizioni e dove i consumatori non sono diventati schiavi del credito?

Nel momento in cui la valuta locale cade, in alcuni mercati le vendite in valuta estera possono essere più profique che nel mercato domestico. Ottimi guadagni possono essere realizzati da societa’ che si espandono a livello internazionale in mercati a più rapida crescita, se sono in grado di assicurarsi i giusti talenti.

Infine, non abbiate paura dei rientri in azienda. Sappiamo quanto prezioso possono essere questi professionisti (un quarto del nostro senior management appartiene a questa categoria), un raro evento in qualsiasi settore. Molto spesso, portano esperienza, conoscenza e know how che permette di crescere più velocemente. Antal ha la possibilita’ di agire proattivamente in un mercato e aiutarvi a identificare e attirare gli individui di successo che fan parte di questa categoria. Le circostanze e la fortuna delle societa’ cambiano, molte di queste persone possono rimpiangere la precedente decisione. Usando un approccio professionale, possiamo mantenere in auge la vostra reputazione e, pensare di attrarli senza che questo porti a un extra costo.

In conclusione: una volta verificate quali ruoli e funzioni devono essere cercati all’esterno, non esitate ad appoggiarvi ad un partner fidato come Antal International!

Riccardo Bertaggia – Partner
Tel: +39 02 806060 1
Mail: RBertaggia@antal.com

Questa evoluzione rappresenta solo uno dei tentativi più evidenti di come il mercato italiano, impegnato in passato a valorizzare le tradizioni senza imporre una decisa innovazione di prodotto, stia adesso uscendo dal letargo e cavalcando i trend che in Europa sono già consolidati. Le aziende propongono bevande che associano le virtù dell’acqua a principi attivi naturali, complementi per cosmetologia orale, cioccolata “antiage”, sorbetti anti-rughe. Questo impatta anche sulla rivoluzione del marketing mix ideato per il lancio di questi nuovi prodotti: packaging dai colori impattanti, gusti inusuali, attività di forte comunicazione rivolte a nutrizionisti e dermatologi, implementazione delle più moderne tecniche di viral marketing.

Tuttavia l’uso della leva salutistica, dal punto di vista del marketing, necessita di grande attenzione perché si rischia di non far nascere sufficiente fiducia nel consumatore. I benefici devono essere chiari, l’utilizzo del prodotto deve avere un senso logico per chi lo acquista. La riuscita di una strategia scaturisce dalle intuizioni della Ricerca&Sviluppo: le proprietà del prodotto, se comunicate chiaramente, bastano da sole a raggiungere il successo.

Massimiliano Pesare
Team Leader FMCG – Sales & Marketing Division
Antal International Italy Ltd
Tel +39 02 80 60 601
Email: MPesare@antal.com

Ecco che l’innovazione diventa un requisito fondamentale dei profili ricercati dalle aziende. Merchandisers, Brand Managers di alto profilo e figure di sviluppo prodotto sono tra i profili piu’ richiesti in questo momento. Inoltre assume un ruolo chiave l’area Retail e lo sviluppo della rete di POS nelle zone in forte sviluppo come il Far East: il punto vendita diventa anche punto di incontro con il cliente, oltre che immagine e veicolo della comunicazione del brand.

Il Team dedicato al mondo Fashion/Beni di Lusso e Retail della Divisione Sales & Marketing di Antal International Italy da anni ormai accompagna i suoi clienti nella ricerca e selezione delle candidature piu’ interessanti sul mercato, lavorando sia su progetti locali che internazionali, supportata, quando necessario, dal lavoro dei nostri colleghi delle filiali Antal nel mondo.
Anche in questo momento vogliamo essere i vostri partner nel risolvere le vostre esigenze in termini di reclutamento e soprattutto di selezione di risorse di alto valore e potenziale.

Rachele Melotti
Team Manager – Sales & Marketing Division
Antal International Italy Ltd
Tel: +39 02 80 60 601
Email: RMelotti@antal.com

Assistiamo dunque ad un aumento delle operazioni finanziarie straordinarie realizzate senza l’aiuto delle banche, caratterizzate da due diligence molto rapide e da un assetto di governance quasi sempre accentrata sulla figura dell’imprenditore acquirente.

Nonostante questo, la richiesta di manager di esperienza, in grado di gestire il turnaround e di lasciare un’impronta forte su organizzazioni spesso destrutturate, sono in rapida crescita.

Se poi consideriamo che il tessuto produttivo italiano è particolarmente propenso all’internazionalizzazione e alla realizzazione di prodotti dalla tecnologia leader, sopratutto nella meccanica, risulta facile comprendere come il numero di ricerche in quest’ambito stia diventando particolarmente significativo.

A tal riguardo, la practice Operations con i suoi tre team specializzati in manufacturing, engineering e vendite tecniche, offre ai propri clienti un network diversificato di manager dal bagaglio tecnico importante e con un esperienza professionale di prestigio, in grado di fornire un reale valore aggiunto e con la flessibilità necessaria per trascorrere periodi più o meno lunghi all’estero.

Antal International ha inoltre recentemente siglato un’alleanza strategica con SPI, un ampio network di executive recruiters con base negli Stati Uniti, in grado di fornire un’assistenza puntuale in oltre 70 grandi città. Un ulteriore supporto a quelle aziende Italiane che stanno sfruttando l’attuale situazione economica americana per allargare le proprie attività.

Riccardo Bertaggia
Team Manager – Operations Practice
Antal International Italy Ltd
Tel: +39 02 806060 1
Email: RBertaggia@antal.com

Il nostro modo di operare ci permette di rispondere alle esigenze più diverse, spesso difficili da risolvere internamente alle società stesse. Tramite l’utilizzo di strumenti tecnologici molto avanzati, database costantemente aggiornati e consulenti specializzati per disciplina in precisi settori di competenza, siamo sempre in grado di reperire risorse di alto livello, di provenienza locale o internazionale.

Negli ultimi mesi abbiamo selezionato, per conto di grossi gruppi italiani, personale altamente qualificato in tutto il mondo, risolvendo in poche settimane incarichi di elevata complessità.

Attualmente siamo presenti in Europa, Medio Oriente, Asia e Africa e stiamo cominciando ad insediarci in America Latina con la recente apertura di un nuovo ufficio in Brasile. L’accordo di partnership con
SearchPath aggiunge un nuovo tassello al nostro puzzle mondiale: gli Stati Uniti.

Una crescita indispensabile, dal momento che il mercato statunitense rappresenta ancora una fetta pari al 25% di quello mondiale.
Fondata alla fine del 2005, SearchPath International (SPI) è una delle società di recruitment americane in più rapida crescita, con oltre 70 nuovi uffici aperti in soli 3 anni.

Se siete interessati a ricevere maggiori informazioni contatte direttamente Vincenzo Trabacca, Managing Director Italy, al numero 02 80 60 60 1 oppure via email VTrabacca@antal.com

Le normative di settore impongono già da tempo una maggiore attenzione alle posizioni di rischio, avviando le principali realtà bancarie a processi strutturati di recruiting volti all’individuazione di professionalità specialistiche in ambito Basilea2, analisi e monitoraggio dei rischi di credito, dei rischi finanziari e di mercato.
Oggi si assiste ad un’accelerazione di tale processo con l’obiettivo di riorganizzare le funzioni dedicate entro la fine dell’anno.

Molte realtà finanziarie, inoltre, operanti in particolari segmenti di mercato quali il leasing ed il factoring, stanno potenziando le proprie strutture dedicate all’analisi, valutazione, erogazione e recupero del credito, con l’obiettivo di dotarle di risorse altamente qualificate, orientate all’innovazione ed al rigore dei processi.

Dinamiche analoghe regolano anche le funzioni dedicate all’area “mercati”: a fronte di importanti tagli nelle strutture di investment banking internazionali, diverse realtà italiane reagiscono potenziando le proprie strutture operative dedicate all’asset management ed agli investimenti mobiliari.
Obiettivo: presidiare e monitorare in maniera rigorosa tutte le operazioni, da quelle in fondi a quelle in derivati.

Lo scenario di crisi impone, inoltre, una forte attenzione al “cost saving” ed all’ottimizzazione dei processi: questo si riflette nella necessità di inserire la risorsa “giusta” nel più breve tempo possibile.
L’Head Hunter diventa, quindi, un partner “strategico”, in grado di garantire un inserimento rapido e mirato.

Federica Frasca
Team Manager – Banking & Insurance Division
Antal International Italy Ltd
Tel: +39 02 806060 1
Email: FFrasca@antal.com

Ora, molte società avranno la necessità di migliorare l’efficacia dei propri processi di business attraverso sistemi adeguati per poter fare fronte ad un economia che inizia a contrarsi. Se i Responsabili Sistemi Informativi riusciranno nel breve ad implementare sistemi efficienti ed ottimizzati, conquisteranno una posizione di forza nel momento in cui il mercato rallenterà.

Bisogna comunque vedere il bicchiere mezzo pieno – l’innovazione avviene anche grazie alle crisi. La richiesta di tagliare il budget IT del 20%, 30% o 50% significa che bisogna trovare modi diversi per fare le cose. Tutto questo è possibile soltanto con le risorse giuste.

Antal International è presente in Italia da 11 anni.  La divisione Information Technology si occupa di reclutare talenti che hanno un profilo tecnico informatico. Ci occupiamo di skill che vanno dai consulenti ERP, analisti programmatori Java, .Net, specialisti di Business Intelligence a tutti i professionisti nell’ ambito Reti e Sistemi.

Potete trovare ulteriori informazioni su www.antal.com

Per le vostre esigenze di skill nel settore ICT, potete contattare Julie Ann Dowling a jdowling@antal.com o telefonare 02 8060601

Aziende Italiane rivolte ad una dimensione multinazionale subiscono una trasformazione organizzativa che vede in primo piano una maggior strutturazione della funzione Risorse Umane.

Nei mesi scorsi abbiamo assistito all’avvio di un processo di  cambiamento notevole del ruolo del professionista delle risorse umane che diventa un vero “Business Partner”; non più funzione a sè stante in azienda, quasi astratta dalle altre, ma al fianco dei manager di linea per supportarli e capire meglio le loro esigenze.

L’HR manager viene considerato partner, agente del cambiamento, employees advocate ed esperto amministrativo. Oggi questa professionalità deve avere competenze  strategiche, conoscenza del business, credibilità personale, conoscenza della tecnologia e  dello specifico dominio.

Una serie di ricerche volte a studiare il comportamento del mercato hanno verificato che i fattori intangibili sono centrali nelle decisioni di investimento. Di conseguenza è compito dell’hr manager aiutare gli investitori ad avere confidenza nella qualità dell’organizzazione e del management.

La situazione economica è l’agente fondamentale di un’accelerazione di questo processo di mutamento di contenuti, che in termini di reclutamento spinge a privilegiare le lauree in materie economiche e la frequenza a master accreditati, che aiutino a sviluppare una sensibilità ed un’attenzione verso il business e un’orientamento ai  risultati.

Michela Cremonesi
Team Leader – Accountancy, Hr & Legal Division
Antal International Italy Ltd
Tel: +39 02 806060 1
Fax: +39 02 80502010
Email: Mcremonesi@antal.com

C’è un’estrema attenzione all’inserimento di professionisti che possano portare un reale valore aggiunto ed essere operativi in tempi brevi, riducendo il rischio di una scelta errata.

Il controller, figura chiave per una corretta interpretazione dei dati, in grado di fornire report sui risultati economici finanziari in tempo reale e indicazioni attendibili a supporto del business, è la figura più richiesta in questo momento.

Rileviamo anche un interessante fermento nel settore delle energie alternative e rinnovabili, che grazie alla liberalizzazione del mercato recentemente applicata in Italia e alle agevolazioni fiscali concesse dal governo, si rivelano le realtà oggi maggiormente dinamiche nel panorama economico italiano. Nella nostra area di competenza riceviamo costantemente richieste di profili soprattutto amministrativi, di Project Finance ed M&A.

Nel raccogliere le job description assistiamo ad un radicale cambiamento nelle caratteristiche da privilegiare, dove le competenze tecniche in ambito internazionale come conoscenza dei principi contabili IAS e US GAAP ed esperienza nel proprio settore di riferimento, preferibilmente maturata all’estero, vengono sempre più tenute in considerazione.

Diventando sempre più complessa la ricerca di talenti, assume maggior importanza strategica appoggiarsi ad head hunter specializzati che abbiano una dimensione internazionale e un network consolidato a livello locale.

Diana Viganò
Team Manager – Accountancy, Hr & Legal Division
Antal International Italy Ltd
Tel: +39 02 806060 1
Fax: +39 02 80502010
Email: Dvigano@Antal.com

A dispetto della crisi finanziaria a cui stiamo assistendo, diverse aziende clienti non hanno arrestato le ricerche di personale nel settore HR. In alcune realtà multinazionali la funzione in start up indica un chiaro segnale di attenzione alle risorse umane sulle quali le aziende si basano e allo sviluppo delle stesse, nel tentativo di trattenere  e valorizzare i talenti.

Aziende Italiane rivolte ad una dimensione multinazionale subiscono una trasformazione organizzativa che vede in primo piano una maggior strutturazione della funzione Risorse Umane.

Nei mesi scorsi abbiamo assistito all’avvio di un processo di  cambiamento notevole del ruolo del professionista delle risorse umane che diventa un vero “Business Partner”; non più funzione a sè stante in azienda, quasi astratta dalle altre, ma al fianco dei manager di linea per supportarli e capire meglio le loro esigenze.

L’HR manager viene considerato partner, agente del cambiamento, employees advocate ed esperto amministrativo. Oggi questa professionalità deve avere competenze  strategiche, conoscenza del business, credibilità personale, conoscenza della tecnologia e  dello specifico dominio.

Una serie di ricerche volte a studiare il comportamento del mercato hanno verificato che i fattori intangibili sono centrali nelle decisioni di investimento. Di conseguenza è compito dell’hr manager aiutare gli investitori ad avere confidenza nella qualità dell’organizzazione e del management.

La situazione economica è l’agente fondamentale di un’accelerazione di questo processo di mutamento di contenuti, che in termini di reclutamento spinge a privilegiare le lauree in materie economiche e la frequenza a master accreditati, che aiutino a sviluppare una sensibilità ed un’attenzione verso il business e un’orientamento ai  risultati.

Michela Cremonesi
Team Leader – Accountancy, Hr & Legal Division.
Antal International Italy Ltd
Tel: +39 02 806060 1
Fax: +39 02 80502010
Email:

Ecco che l’innovazione diventa un requisito fondamentale dei profili ricercati dalle aziende. Merchandisers, Brand Managers di alto profilo e figure di sviluppo prodotto sono tra i profili piu’ richiesti in questo momento. Inoltre assume un ruolo chiave l’area Retail e lo sviluppo della rete di POS nelle zone in forte sviluppo come il Far East: il punto vendita diventa anche punto di incontro con il cliente, oltre che immagine e veicolo della comunicazione del brand.

Il Team dedicato al mondo Fashion/Beni di Lusso e Retail della Divisione Sales & Marketing di Antal International Italy da anni ormai accompagna i suoi clienti nella ricerca e selezione delle candidature piu’ interessanti sul mercato, lavorando sia su progetti locali che internazionali, supportata, quando necessario, dal lavoro dei nostri colleghi delle filiali Antal nel mondo.
Anche in questo momento vogliamo essere i vostri partner nel risolvere le vostre esigenze in termini di reclutamento e soprattutto di selezione di risorse di alto valore e potenziale.

Rachele Melotti
Team Manager – Sales & Marketing Division
Tel: +39 02 80 60 601
Email: RMelotti@antal.com