Could you please tell me one of the most difficulties you met or remembered in last 3 years? How did you take it?

Here’s an answer from readers:

I chose to prepare for the graduate entrance exam rather than look for a job. But I failed the exam. So I had to land a job to support myself in 2008.

The financial crisis broke out in the US when I started job-hunting. The employment rate was decreasing. Half a year went by, but I still didn’t find a satisfactory job. There’s no doubt that it was one of my biggest difficulties in the past three years.

Though burdened with great pressure, I calmed myself down, began taking notes of every single interview, and tried to apply for various kinds of jobs, not only those related to my major. In the end, I chose teaching, which I was most interested in. Though the pay was low, I believed that I would change the situation through my talent and hard work someday.

I made friends with the other teachers as well as my trainees. My trainees are from all kinds of companies. A trainee, who was working for a multi-national company, gave me an interview chance to compete to be a translator in the company. That was my ideal job. I went to the interview and was employed. I thought it was luck, but my friends said I deserved it.

Comment from Janice Liu:

The question can be divided into two parts. The first part is to test what’s important for the interviewee. Don’t describe your problem too difficult if it doesn’t reach that level. It will make you seem not capable enough.

The second part is to test your problem solving ability. To answer this part, three parts need to be covered.

Your attitude: a positive attitude and overall understanding of problems are welcomed. The reader “calmed down” herself and actively sought for solutions instead of giving up, which is good.

Your action: test your execution power. The illustration should be clear in order. The reader gave a neat narration: how she adjusted her job-seeking strategies, how she coped with the low income, how she got along with her colleagues and trainees. But it will be even better if she could highlight the order of her actions using “firstly, secondly” and explain the reasons why she took these actions.

The result: show your analytical ability. Analyze the causes whether it’s a good outcome or not. If it is a good outcome, carry on to explain what ability you showed to achieve the outcome. If it’s not a pleasant one, tell the interviewer what positive experience you’ve gained from the failure, which will show your learning ability.

Há dois anos trabalhando na China, o norte-americano Mike Shaw, 34, é o primeiro de sua família a deixar a região de Boston desde meados do século 19.

“Até vir para a China, nunca tinha conseguido um trabalho “das 9h às 17h” na área em que estudei. Isso diz muito sobre os Estados Unidos de hoje”, diz Shaw, formado em comunicação social e hoje editor de uma empresa de relações públicas. “É estimulante estar aqui.”

Ao contrário de funcionários de multinacionais, que em geral chegam por um tempo mais ou menos determinado, um crescente número de trabalhadores ocidentais está conseguindo trabalho em empresas chinesas, onde pretendem ficar sem um prazo definido.

Antes uma opção exótica, o mercado chinês, com taxa de desemprego urbano de 4,2% e economia aquecida, é cada vez mais atraente para profissionais de países como Estados Unidos (9,5%) e Espanha (19,9%).

RECÉM-FORMADOS

“Em posições de alto escalão, as empresas chinesas preferem locais, mas, para níveis de gerência ou posições técnicas onde não há mão de obra chinesa, eles importam pessoas e não olham para a sua nacionalidade, apenas se você pode fazer o trabalho”, disse à Folha Chloe Shou, consultora em Pequim da Antal, multinacional de “headhunting”.

Segundo Chloe, há um número cada vez maior de recém-formados estrangeiros que vêm à China para aprender mandarim ou fazer pós-graduação e acabam entrando no mercado de trabalho.

De fato, dados do Ministério da Educação mostram que, no ano passado, havia 230 mil estudantes de 190 países na China, um número recorde e 6,6% maior do que no ano anterior. A meta do governo é chegar a 500 mil alunos estrangeiros em 2020.

Amiga de Shaw, a arquiteta espanhola Cristina Bermejo passou uma temporada na China antes de se graduar. Voltou à Espanha, obteve o diploma e voltou para trabalhar em Pequim.

Segundo Shaw, o grupo de estrangeiros que querem se estabelecer é bem menor do que a quantidade de temporários. Mas ele crê que o número cresce desde 2008, sobretudo de europeus.

A impressão de Shaw pode estar correta. Uma pesquisa mundial de mercado de trabalho da Antal mostra que 72% das empresas chinesas estão contratando no nível gerencial e profissional, ante 63% dos EUA e 45% da Europa Ocidental -o Brasil aparece com 65%.

Para Huang Xiaoping, consultor da empresa de recrutamento Risfond Executive, o interesse estrangeiro ainda é pequeno e concentrado em descendentes de imigrantes chineses. Os principais motivos, diz, são a barreira cultural e a falta de benefícios para os funcionários, como um plano de aposentadoria.

Huang acredita que o crescimento chinês e a internacionalização de empresas deixarão o país mais atraente para quem vem de fora. “Nos próximos cinco anos, a China terá muitas vagas para estrangeiros”, prevê.

Zmienia się środowisko pracy, zmieniają się regulacje prawne, konkurencja nasila się, a dostęp do środowiska medycznego jest coraz trudniejszy. Utrata wyłączności na szereg leków, silna konkurencja generyczna i presja na obniżanie cen sprawia, że ewoluuje funkcja działu medycznego, a co za tym idzie ewoluuje także profil Medical Advisora, którego poszukują firmy farmaceutyczne.

Powyższe wyzwania przekładają się na nowe podejście do rekrutacji Medical Advisorów. Ta zmiana to konieczność dla firm, które pragną skutecznie wykorzystać szansę na dynamiczny rozwój branży.

Rola Medical Advisorów to  już nie tylko wspieranie badań naukowych, analizowanie i przekazywanie informacji o incydentach medycznych i zdarzeniach niepożądanych, monitorowanie literatury naukowej, szkolenia medyczne i merytoryczne wsparcie działań promocyjnych. To dział, który obecnie odgrywa aktywną rolę przy realizacji większości strategii firm, a w szczególności przy wprowadzaniu nowych produktów na rynek i budowaniu lojalności konsumentów.

Jeszcze dwa lata  temu profile Medical Advisorów zawierały wymagania czysto naukowe i medyczne. Dziś nasi klienci, nawet na kandydatów na stanowiska niekomercyjne, niezwiązane bezpośrednio ze sprzedażą i marketingiem, szukają osób, które rozumieją sprzedaż, są odporne na stres, znają techniki efektywnych negocjacji i sprzedaży. Nie da się ukryć, że to stanowiska, których rekrutacje przysparzają dużych trudności. Już nie wystarcza samo wykształcenie medyczne i świetny język angielski. Teraz szukamy osób, ktore rozumieją sprzedaż i marketing, potrafią łączyć informacje medyczne z aspektami  opłacalności terapii i rozumieją to, jak informacja czysto medyczna przekłada się na wyniki biznesowe. Często zdarza się też, że doświadczenie związane ze sprzedażą i marketingiem przeważa i wtedy pojawia się problem, aby to pogodzić z zagadnieniami wynikającymi z prawa farmaceutycznego i kodeksem farmaceutycznej etyki marketingowej. Doskonały kandydat to taki, który wyczuwa różnicę pomiędzy przekazywaniem obiektywnej wiedzy naukowej a promocją i wierzy, że działając etycznie można wciąż osiągać sukces biznesowy. Etyka stanowi filar postępowania w pracy, jest to doskonaly fundament dla budowy pozytywnego wizerunku. Strategie wielu firm dowodzą, że taka filozofia jest możliwa do osiągnięcia.

Medical Advisor musi się szybko uczyć, aby często przyswoić ogromne ilości danych, statystyki, wyniki. Pożądany kandydat to osoba, która radzi sobie w relacjach bezpośrednich, która lubi pracować w dynamicznym środowisku, którą najzwyczajniej w świecie cieszy dzielenie się wiedzą i odkrywanie nowych informacji. To także kandydat, który chce doskonalić swoje techniki negocjacji i rozwijać umiejętności komunikacji ze środowiskiem medycznym. Obecnie rola Medical Advisora to nie praca przy biurku, ale praca w terenie, spotkania z KOLami, uczestnictwo w konferencjach i szkoleniach. A wprowadzanie nowego produktu na rynek to niekwestionowane wyzwanie, które niesie ze sobą najwięcej satysfakcji. Osoby, które sprawdzają się na tym stanowisku to kandydaci, którzy pragną czegoś więcej niż tylko pracy. To kandydaci, dla których ważne jest to, że firma, w której pracują to miejsce, w którym nauka idzie w parze z najwyższymi standardami etycznymi.

Szybko zmieniające się czynniki zewnętrzne, presja konkurencji, duży nacisk na redukcję kosztów i wyniki sprzedaży, konieczność przejrzystości działań to wyzwania, z którymi będą w stanie poradzić sobie tylko kandydaci, którzy po pierwsze rozpoznają, a po drugie szybko zareagują na działania konkurencji i w porę dostrzegą potrzebę zmiany. To one są gwarancją sukcesu w ciągle zmieniającym się środowisku farmaceutycznym.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy z obszaru sektora farmaceutycznego lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych z tego obszaru na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Od 6 lat jestem związana z rekrutacją na stanowiska wyższego i średniego szczebla, zarówno w Polsce, jak i Wielkiej Brytanii. W Antal Pharma zajmuję się realizacją projektów rekrutacyjnych na stanowiska niekomercyjne. Projekty najczęściej realizowane przeze mnie w ostatnim roku to Medical Advisor, Monitor Badań Klinicznych i Regulatory Manager.

Polacy najchętniej wybierają duże międzynarodowe koncerny. Gwarantują one dobrą płacę i możliwości rozwoju.

Według headhunterów już wkrótce pracownicy będą mogli przebierać w ofertach zatrudnienia. Tak przynajmniej wynika z badań, jakie Antal International, członek Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, przeprowadził wśród ponad 2 tys. największych firm działających w Polsce. Prawie połowa przepytanych pracodawców zadeklarowała chęć zatrudnienia pracowników w trzecim kwartale tego roku.

Źródło: http://www.rp.pl/artykul/5,526798.html

招聘可谓是HR们最为古老而基础的职责之一，而现代企业的招聘任务往往面临着时间紧急任务成批的特点，那么如何对候选人进行快速而高效的测评就成了研究的重点，下面我们为大家介绍一种由行为面试改良而来的方法。

第一步，你要获得候选人4－6个主要成就及其具体细节。在此基础上，分别花10分钟以上的时间对每一个成就进行分析，按照：1、不合格；2、低于预想（或需要改进）3、满足预想；4、超出预想；5、远超出预想，5个等级分类。并在3－5年的时间范围内，对这些成就的趋势进行考查，从而分析出候选人的发展性、一致性及其潜能。

作为一名优秀的招聘人员，当然也有其他指标来衡量你的能力，但发现候选人的能力是你的核心技能，如果缺少了这一点，你永远也不能充分代表了你的候选人，也不会得到招聘需求经理的信任。

第二步，在候选人的每一个成就中寻找三个要点，即他在这项工作中体现了什么能力，有什么动机，及他是如何与团队成员进行合作的 —– 这些都是成功人士最核心的特质。然后按照时间发展顺序寻找一种模式，并根据实例和细节来证明你做的五等级分类。也许刚开始时你会觉得繁琐，但当你实验几次之后，你会发现它的高度规律性和准确性，而且易于掌握 —- 几乎每个坚持使用的人都难以离开它！

虽然，每一个特质都很重要，但并非合格的候选人才的所有特质都必须是等级4或等级5。如果其他的都为等级3，同时有几个在等级4和等级5，也是可以接受的。在岗位要求的关键素质上将你的候选人按照五个等级进行分类。下面是进行面试评估的10因素模板：

对以上10个因素进行5等级分类，并计算出平均等级，由此来总结你的评估，不要以偏概全，要在所有特质中寻求平衡。一旦你学会用这种方法来识别人才，你就能更加公正和准确而快速地用数值和特点代表你的候选人。

以上是作为一位顶尖的招聘人员要确保最优秀的候选人得到这个工作所必须做的。这个方法可以尽可能的使招聘经理以及面试队伍中的其他人员准确地评估候选人的能力，学会并用好它是一个职业HR或招聘者有别于其他职员，立足自己专业的根本。

Contact info:
Sophie Li
PR Executive – China
Tel: +86 10 6410 8866 – 205
Email: SophieL@antal.com.cn

Antal International China
Tel: +86 10 6410 8866
Fax: +86 10 8440 0356
Suite 10E Block A, Gateway
No.18 Xiaguangli,
Chaoyang District
Beijing 100027, PR China
Web: www.antal.com.cn

文/刘龙静 李潇, <职场> 2010年8月

到国外工作，需要一些个人机遇，但是更要能够把握住整个人才市场环境的命脉——那么现在的全球人才市场情况如何呢？

六月初，安拓国际（Antal International）发布了一系列针对中高级别职业人雇佣情况的最新权威数据，这份数据报告是经过对全球55个国家9672家公司的人事经理采访后整理出来的。统计数据显示，全球的用人需求都处于一个较低的水平，而裁员的浪潮却是格外高涨。受此轮经济危机影响，在公司发展和用人计划上表现最为疲软的正是欧洲和美国——曾经职业人心目中的天堂。

西欧各国本是欧洲经济发展和遏止失业率的主要力量，然而，欧债危机愈演愈烈，希腊的国民经济命悬一线，欧共体内部的不和谐都使得曾经辉煌的欧洲大国风光不在。

在奥地利，有中高管理人员/专业技术人员职位空缺的公司仅占47%，而有招工计划的公司则更少，只有43%，可有裁员计划的公司却雄占了29%的份额，令人齿寒。如果说以手工业和传统工业为主要支撑的奥地利经济不景气还无法代表整个欧洲的现状，那么工业大国德国的招工数据则把阴影结结实实地笼罩在整个西欧上空。

目前，有招工需求的德国企业仅为41%，比一月份下跌了整整十个百分点。而未来也不容乐观，仅有44%的企业“可能”会雇佣新的技术人员和高层管理人员。

——这样一组灰色的数字，是否有点让你心凉？可是就如金融危机刚刚爆发之初，很多企业采取的“内修”策略一样，国外人才市场不景气，可能也正是你观察全局，并完善自我的最佳时机。这时候要如何面对“到国外工作”，不妨来听听安拓国际中国区总裁AJ Watts的建议。

Q&A

Q：从安拓的数据报告来看，目前并不是中国求职者走出国门的最佳时机？

A：绝对不是，至少目前绝对不是。西方的经济发展步伐放缓，甚至有倒退的趋势，而且不会很快恢复，我上一个职位是在澳大利亚，我非常明显地感觉到那种举步维艰的感觉，拓展市场几乎是不可能的任务。而且，至少要经过半年甚至更长的时间经济才有向上走的可能，也只有那个时候，大型公司才会产生大量的空缺职位。而现在，我相信更多的机会，尤其是中高级别的求职机会在中国，在亚洲。

Q：在等待经济复苏的过程中，决心要去国外工作的中国求职者应该做些什么呢？

A：多读财经杂志，《福布斯》等等。关注有关国际招工的信息，积极地通过专业网站上传、更新自己的简历。很多网站都可以为求职者提供便利，比如安拓的网站就会以最快的速度公布各大海外公司的用人信息。还有一些职业咨询公司，也会储备大量的人才信息，多跟他们保持联系。如果你自己有BLOG，也可以在BLOG上积极地介绍自己。

Q：在目前比较严峻的全球就业形势下，您推荐首选的海外工作国家是哪里呢？

A：巴西。那里的宏观经济相当不错，市场可拓展性强，发展空间巨大，有较为刚性的用人需求。2010年初，我们的统计数据显示巴西有50%的企业对中高端人才有需求，而截止5月份，这个数字上涨到了65%。更令人信息的是，66%的巴西企业在未来还有招工计划，这使得巴西的职业市场进入一个良性的、可持续的状态中。此外阿根廷和加拿大的招工数据也不错，它们都是值得中国职业人关注的海外国家。

Q：如果您是海外公司的老板，会对中国求职者有特殊的要求么？

A：不。我不会在意我的员工是香港来的，还是北京来的，还是伦敦来的。只要把分内的工作可以做好，就是优秀人才，我就愿意与其合作。更何况，中国求职者总是拥有很高的学历，经常让海外公司跌破眼镜。真的，在国外，见不到这么多MBA。

Q：你觉得中国求职者进入海外公司的最佳途径是什么？

A：说实话，还是通过海外留学。现在几乎世界上的所有优秀大学中都有中国同学的身影，他们选的专业也都是热门专业，比如法律、管理，而且获得的都是学士学位、硕士学位，甚至博士学士。海外公司在招工的时候会优先录取在公司所在地求学的中国人，这的确是最经济、最便捷、最精准的用人方式。

Q：你认为中国人才走出国门会成为一种主流的职业发展方向么？

A：其实，世界本身就是互相融合，这是谁也阻挡不了的潮流，人才流动只是其中一个小的方面。随着越来越多的中国人外出留学、定居，去国外工作的人数增多是必然的。

招工国家排行榜TOP10（目前需求）

职业黑红榜

不是所有的职业都会受到海外公司的青睐，目前来看，对于中高管理人员和技术人员有需求的职业领域基本集中在传统的发展性行业中，其排名如下：

1. 银行业
2. 能源业
3. 快速消费品业
4. IT软件业
5. 生产制造业

在英国、南非，电信人才的缺口最大，而在俄罗斯，企业最需要化学工业类人才，有83%的俄罗斯企业正在招收这类的专业人员。能源行业和制造业的海外需求非常不平均，发展中国家对这两类人才更钟爱，比如印度。

而最不缺人才，或者说最缺乏海外就业机会的行业是：

1. 船只建造业
2. 音乐和娱乐业
3. 航空业

如果你的专业恰好跟这三个行业紧密相关，那么你的海外求职之路可能会颇为艰辛。

图注：AJ Watts 安拓国际顾问公司中国区总裁

澳大利亚人，出生于英国的曼彻斯特，就读于德国的Kings School Gutersloh。

配发：图片故事：旅行工作家

从小，AJ就跟着当军人的爸爸四处驻扎，习惯并渐渐喜欢上了这种四海为家的日子。工作后，他更是“不安分”，先后在很多个国家工作过，而且从来没有在任何一个地方停留过太久，似乎总有下一个地方更吸引他。

跟许多职业漂流者不同，他是到一个地方爱一个地方，压根没有水土不服这个说法。去上海，爱上馄饨，在香港忍受炎热，地球对他来说就是个大乐园。“我还不会说普通话，但是这不妨碍我跟大家交流”，AJ Watts自豪地说。在安拓国际北京的办公室里，作为中国区总裁的他坚持跟所有员工坐在一起，共享一个开放式办公环境。“我不喜欢被‘隔离’出来，他们本来给我准备了一个单独的办公室，我拒绝了。”

其实，AJ能呆在办公室的时间并不多。年初热映的好莱坞大片《在云端》（UP IN AIR）中男主人公的生活方式并非虚构，AJ就是这样的国际飞人。上次的行李经常是还没拆开，洗一次的旅程就已经开始了。至于在机场被工作人员认出来也不算夸张，而且AJ的确有一张特殊的飞行贵宾卡，里面的里程数虽然不到十万公里，但也很惊人。

而这一切，对于AJ来说，都是享受，而非忍受。他热爱旅行，也热爱在另一种文化中创造优秀的销售业绩。每一次离开，前往新的目的地都不是被迫的，是他主动地去探索、去创造。

“我认识一些在北京的外国朋友，来这里十几年仍然不会说中文，只跟自己国家的人交往。我绝不是这样，我既然来了这里，就要成为这里的一份子。中国话叫，既来之，则安之。”

Contact info:
Sophie Li
PR Executive – China
Tel: +86 10 6410 8866 – 205
Email: SophieL@antal.com.cn

Antal International China
Tel: +86 10 6410 8866
Fax: +86 10 8440 0356
Suite 10E Block A, Gateway
No.18 Xiaguangli,
Chaoyang District
Beijing 100027, PR China
Web: www.antal.com.cn

Warszawa, 24 sierpnia 2010 r. – Antal International, międzynarodowa agencja specjalizująca się w rekrutacji specjalistów i menedżerów średniego i wyższego szczebla z różnych sektorów rynku, opublikował listę najbardziej pożądanych pracodawców w poszczególnych branżach. Respondenci wskazywali najczęściej korporacje lub firmy międzynarodowe jako tych pracodawców, u których chcieliby pracować.

„Wyniki przeprowadzonego przez nas badania doskonale pokrywają się z naszymi obserwacjami – zagraniczne koncerny cieszą się bardzo dobrą reputacją w oczach pracowników średniego i wyższego szczebla menedżerskiego”, komentuje Artur Skiba, dyrektor zarządzający Antal International. Dla tej grupy pracowników ważne są nie tylko warunki zatrudnienia, jakie oferuje pracodawca. „Menedżerowie i specjaliści przykładają zwykle dużą wagę do atmosfery pracy, reputacji firmy i wartości, jakim hołduje. W polskich realiach to zwykle firmy międzynarodowe, o długiej historii i bogatym doświadczeniu mogą pochwalić się dobrymi ocenami wśród najbardziej wymagających pracowników”, dodaje Artur Skiba. „W tym przypadku specjaliści i menedżerowie nie różnią się od pracowników niższych szebli, którzy mając do wyboru pracodawcę chętniej podejmują pracę w firmach świadomych, przyjaznych pracownikom” dodaje Andrew Samu, członek zarządu Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

„Najbardziej pożądani pracodawcy” – ranking Antal International został stworzony na podstawie odpowiedzi 1200 polskich specjalistów i menedżerów z różnych branż.

W obecnej sytuacji rynkowej, kiedy coraz mocniej odczuć można, że rynek kandydata wraca do polskich realiów, dla pracodawców niezwykle istotne jest to, aby zachęcić jak najlepszych kandydatów do tego, aby właśnie w ich firmie podjęli pracę. Co firmy mogą zrobić, aby cieszyć się dobrą opinią i być pożądanym pracodawcą? Niezwykle ważne jest dbanie o wizerunek firmy zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Przy tworzeniu wizerunku firmy największe pole do popisu mają dział HR i dział marketingu. Współpracując ściśle z zarządem te dwa piony powinny ustalić, jakie wartości są dla firmy najważniejsze i w jaki sposób firma planuje je realizować. Dbanie o wizerunek natomiast to zadanie dla wszystkich pracowników firmy.

Jednym z działań mających na celu budowanie wizerunku dobrego pracodawcy jest polityka zarządzania talentami. Działania związane z tym obszarem kierowane są bezpośrednio do obecnych pracowników, jednak w perspektywie długofalowej ich pozytywne skutki wykraczają poza organizację. Firmy, którym zależy na tym, aby zatrudniać i utrzymać najlepszych pracowników powinny pamiętać, że głównym powodem rezygnacji z pracy zwykle są bezpośredni przełożeni. Organizacja będzie cieszyć się dobrą opinią i odnosić sukces, jeśli jej menedżerowie będą liderami z prawdziwego zdarzenia. „Niezwykle ważne jest, aby zauważać i rozwijać talenty. Nie tylko będzie to motywowało menedżerów, ale także przełoży się na podniesienie satysfakcji z pracy ich podwładnych i, co za tym idzie, wynik firmy”, podkreśla Artur Skiba.

Niezwykle istotne dla budowania dobrego wizerunku jest też motywowanie pracowników. Planując politykę motywowania menedżerowie powinni pamiętać, że pracownicy motywowani we właściwy sposób osiągają wyższy stopień zadowolenia z pracy, a w rezultacie ze swojego pracodawcy. Biorąc pod uwagę, że najlepszym rzecznikiem firmy jest jej pracownik, warto poświęcić czas na przemyślenie polityki motywacyjnej organizacji. Ważne jest uwzględnienie w tym planie nie tylko elementów płacowych, ale także pozapłacowych form motywowania ludzi. Doskonałym sposobem jest włączenie do systemu wynagrodzeń możliwie szerokiej kafeterii, dzięki której pracownicy będą mieli możliwość wyboru takich opcji, które interesują ich najbardziej lub w danym momencie wydają im się najważniejsze.

Metodologia badania
Badanie „Najbardziej pożądani pracodawcy zdaniem specjalistów i menedżerów” przeprowadzone było dwutorowo. Badanie CATI oraz ankieta internetowa dostępna na stronie www.antal.pl realizowane były w terminie 19.07-13.08.2010. W badaniu udział wzięło 1214 respondentów z Polski.

O Antal International  w Polsce
Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Obecnie biuro w Warszawie liczy kilkudziesięciu konsultantów. Antal International, jako jedna z pierwszych firm rekrutacyjnych, wprowadził podział zespołów według matrycy macierzowej tzw. Matrix Portfolio. Dzięki niej konsultanci specjalizują się w wąskich branżach i sektorach, co sprawia, że są ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze zrozumienie branży i co za tym idzie wymagań kandydatów i potrzeb klientów. Więcej informacji na www.antal.pl.

O Antal International
Antal International jest międzynarodową firmą specjalizującą się w rekrutacji specjalistów i menedżerów średniego i wyższego szczebla. Działając w 77 biurach w 30 krajach na całym świecie firma skupia się na optymalnym połączeniu potrzeb pracodawców z oczekiwaniami kandydatów.

Wiemy, jakich specjalistów w najbliższym czasie będą poszukiwali pracodawcy. Międzynarodowa agencja rekrutacyjna Antal International przeprowadziła badanie Global Snapshot, z którego wynika, że branże, które najaktywniej poszukują pracowników, to telekomunikacja, IT, bankowość, inżynieria i farmacja.

Źródło: Puls Biznesu, 20.08.2010, Czas wyjątkowych fachowców

Analizując branżę zaobserwować możemy znaczne ożywienie w II i na początku III kwartału 2010 roku. Banki zdecydowały się na uzupełnianie uszczuplonych zasobów ludzkich w swoich centralach jak również w oddziałach. Potwierdzają to wyniki kwartalnego badania Global Snapshot prowadzonego przez Antal International, które wskazują, że 66% pracodawców z sektora bankowości prowadziło rekrutacje na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie w II kwartale br. Zdecydowanie zwiększyła się liczba wakatów na rynku pracy. Ogromną popularnością cieszą się, jak zwykle, stanowiska sprzedażowe. Wzrosło zapotrzebowanie na Relationship Managerów, doradców dedykowanych do konkretnych linii biznesowych, jak również kierowników placówek i dyrektorów oddziałów. Na tym nie koniec. Jak wskazują wyniki badania Global Snapshot, 63% firm z sektora bankowego deklaruje potrzebę wzmocnienia swoich zespołów o nowych pracowników jeszcze w III i na początku IV kwartału 2010 roku. Na szczególną uwagę zasługuje tutaj zarówno bankowość detaliczna, jak również bankowość prywatna. Banki te rozwijają sieć placówek, a co za tym idzie rośnie liczba wakatów w obszarze bankowym. Zestawienie zapotrzebowania na nowych pracowników znajduje się poniżej:

W efekcie zwiększenia liczby wakatów sektor bankowy kusi również wartościowych pracowników relatywnie wyższymi zarobkami niż w roku ubiegłym. Z moich szacunków wynika, że najwyższe podwyżki wynagrodzenia dotyczą menedżerów (średnio ok. 20%). Pomimo dużej liczby osób aktywnych na rynku pracy, dobrych pracowników jest niezwykle trudno pozyskać. Tacy pracownicy nie są czynni na rynku pracy i nie szukają aktywnie nowych wyzwań. Dlatego też, takim kandydatom banki są skłonne oferować coraz częściej wyższe wynagrodzenie niż oczekują tego sami zainteresowani. Dodatkowo firmy oferują pakiety medyczne zarówno pracownikom, jak i ich rodzinom. Częstym benefitem są także ubezpieczenia emerytalne, a dodatkowym zabezpieczeniem – odprawy wypłacane w razie konieczności rozstania się z pracownikiem. Rynek pracy powoli znów staje się rynkiem kandydata, a firmy rekrutacyjne coraz mocniej odczuwają rosnące ożywienie rynku.

Jeżeli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora bankowego lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie średniego i wyższego szczebla proszę o kontakt:

Specjalizuję się w rekrutacji na stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla, a także na specjalistyczne stanowiska w obszarze bankowości korporacyjne i MSP. Odpowiadam za procesy rekrutacyjne związane z obszarem zarządzania i sprzedaży (m.in. Relationship Manager, kierownik placówki, dyrektor sprzedaży, dyrektor oddziału itp.).

Alastair Watts - Managing Director

Headhunter Antal International prepares to scoop up talent as employers set out on a hiring spree

Beijing Review – By DING WENLEI

MULTICULTURAL: The 2010 Beijing Job Fair for Foreigners was held on April 17. Expats and repats, especially experienced managers and professionals, are needed in China’s emerging sectors (CFP)

The frigid job market since the financial crisis in 2008 is thawing, according to the latest quarterly report on global job trends from London-based headhunter Antal International. Banks and funds, the first to shrink during the crisis, are actively building their teams again—and Antal is also gearing up for the coming battle to win over talent in China and abroad.

The Global Snapshot, Antal’s report based on a quarterly survey of global hiring and firing trends, found hiring at the managerial and professional levels has risen since the beginning of 2010 across the world. And Asian countries, China in particular, are among the highest employers at these levels worldwide.

But the accelerating economic recovery exposed a shortage of skilled professionals in the banking sector and some emerging industries. And a talent exodus looms large in major cities like Beijing and Shanghai as an increasing number of young professionals move to second-tier cities for lower costs and higher standards of living.

Graeme Read - Group Managing Director

Overall, the Global Snapshot paints a much brighter picture for the employment outlook, but the shortage of managers and professionals at mid-senior level positions in China’s recruitment market needs to be addressed soon, said Antal International’s Group Managing Director Graeme Read.

Hiring thaw

Globally, hiring at the mid-senior level has increased slightly since the beginning of the year, from 53 percent to 54 percent, and is expected to rise again over the next quarter to 58 percent, said the Global Snapshot released in June.

“Although some countries, particularly in Western Europe, are still seeing a decline in the employment market, the global picture has definitely improved once again,” said Tony Goodwin, founder and CEO of Antal International.

In compiling the Global Snapshot, Antal surveyed more than 9,600 organizations in 55 countries on their hiring and firing practices. It also asked what their plans were, concerning employment or layoffs, in the coming quarter.

The results indicated China, a strong employment market, is improving. About 72 percent of Chinese companies said that they were currently hiring, a rate next to only a few countries like Canada, Malaysia and India, while only 17 percent were letting people go. The Chinese companies plan to continue their hiring trend, with 73 percent expecting to employ managerial staff over the next three months.

The hiring recovery is more obvious in the banking sector, after a painful period of large-scale redundancies and recruitment freezes.

“The fact that the banking community now tops the list of the world’s most active sectors gives us the confidence to say that a double dip recession is now unlikely,” said Goodwin.

Banks in China were adding more staff at a growth rate of about 20-30 percent in the first quarter this year, mainly due to the expansion of foreign banks and IPOs in the banking sector, according to Eva Lu, banking consultant with Antal International.

“It’s a matter of sentiment and confidence,” said Read. “With a lot of FDI and merger and acquisition activities, China’s economy is much healthier than economies in Western Europe.”

Other sectors such as engineering, fast moving consumer goods, IT software and manufacturing were all recruiting at the highest levels, according to the Antal report.

Talent shortage

But recruiters could only fill 50-60 percent of job vacancies, in part because nearly 40 percent of hiring is for positions that didn’t exist before the crisis, said Lu.

A couple factors put pressure on China’s labor force and helped create the labor shortage, said Read. While Chinese companies are expanding domestically, with many of them moving into the global market and acquiring overseas firms, foreign companies are also expanding in China or coming to China for the first time.

“They are all looking for more knowledgeable, highly educated professionals, such as fund managers, intellectual property lawyers and clean energy engineers,” he said.

Senior professionals and managers for business development, fundraising and government relations are hard to find in China at the moment, said Lu.

Good marketing, accounting and IT skills have increased in demand in all disciplines as Chinese manufacturers start selling their products by themselves to international markets, he said.

The rush for talent at mid-senior level is pretty fierce now, but the backbone of Chinese industry—the manufacturing sector—remains a major area where businesses in China will continue to snap up professionals, such as those in the chemical and pharmaceutical sectors, said Antal International’s China Managing Director Alastair Watts.

Big companies in Beijing or Shanghai are losing staff to the second-tier cities, as an increasing number of young professionals look to move out of the stressful large cities to be closer to their families or for higher quality and happiness of life, Read said.

“That creates a shortage as well, and that’s why we see repats come back to China,” he said.

To address rising recruitment opportunities in second-tier cities, Antal plans to open five more offices in such cities as Chengdu in Sichuan Province, Dalian in Liaoning Province and Tianjin in the next two years. Antal already has offices in Beijing, Shanghai and Hong Kong.

Antal is helping its clients alleviate the shortage by finding capable professionals in relevant industries, investing money and time on training newcomers, or looking for qualified candidates.

For instance, Antal tends to look for candidates in relevant industries for clients in the new energy sector, Read said. At present, it is difficult to find experienced professionals for China’s nascent and burgeoning new energy industry, despite the huge business opportunities it presents.

“Many companies should now start to look at the graduate recruitment program and create their labor force of the future, because there is a shortage of professionals with both qualifications and experience,” he said.

Cross-cultural staff

Founded in 1993 and specializing in executive recruitment, Antal International now has more than 70 offices in 30 countries. It has been operating in China for around 10 years, introducing countless foreign professionals to the country.

While talking about the strengths repats have over expats, Watts, the only foreigner in Antal’s Beijing office, said repats are generally preferred because cross-cultural knowledge and experience is increasingly valued for managerial candidates in multinationals in China.

Chinese repats with multicultural experience are most attractive, he said. But companies have to consider what’s best for their businesses in terms of recruiting—for companies with China-based businesses, local Chinese employees always know the system and procedures and can easily identify potential opportunities, he said.

Expats usually feel comfortable with working in a bilingual environment in multinationals and living in Chinese cities with developed infrastructure, he said, calling his arrival in Antal’s Beijing office a “soft landing.”

View Full Advert

Artur Migoń - Business Unit Director, Partner

Stojąc w porannym korku przeklinałem Heraklita z Efezu. Filozof, ojciec ponadczasowej prawdy panta rhei (wszystko płynie) z pewnością nie miał daru antycypacji, którym bogowie obdarzyli np. Julisza Verne’a, a dowodem na to był sznur samochodów, który ani myślał przemieścić się do przodu. Korek nagle drgnął, rząd stalowych rumaków zaczął coraz szybciej poruszać się do przodu, aby po chwili z rykiem zniecierpliwionych silników wylać się na dwupasmówkę, gdzie każdy już gnał nieskrępowanym tempem. Stwierdziłem nagle, że to, czego świadkiem byłem przed chwilą, to żywa metafora tego, co stało się na rynku – jeszcze wczoraj kryzys powodował, że poruszaliśmy się w mozolnym tempie. Dzisiaj  ten okres jest już za nami – gospodarka jest na krzywej wznoszącej, dzięki czemu profesjonalni rekruterzy mają znów ręce pełne roboty.

Według wyników badania Global Snapshot przeprowadzonego przez Antal International i opublikowanego w czerwcu br. przez wszystkie powszechnie szanowane periodyki, 47%  firm w Polsce deklarowało, że w ciągu najbliższego kwartału zamierza rekrutować specjalistów i menedżerów. Patrząc na rynek pracy dzisiaj stwierdzam, że przyspieszenie w obszarze rekrutacji, które dokonało się w firmach z sektora produkcyjnego przeszło chyba najśmielsze oczekiwania analityków. Rekrutują wszyscy wokół: firmy z branży FMCG food i non-food, energetyka, przemysł samochodowy, producenci elektroniki, opakowań, AGD. W budownictwie rekrutacja przebiega nieco mniej dynamicznie, ale firmy wciąż planują wzmocnienie zespołów w poszczególnych dyscyplinach.

Nec plures contra Hercules

Nie bez powodu szyk tej znanej łacińskiej sentencji został odwrócony. Na rynku w chwili obecnej pojawia się zapotrzebowanie na ludzi wszechstronnie utalentowanych – rzec można, że szukamy Herkulesa, który dałby radę wielu (obowiązkom). Coraz więcej firm stawia na kandydatów, którzy mogliby pełnić w organizacji stanowiska hybrydowe. Czym jest stanowisko hybrydowe? Żartobliwie mówiąc to taka „świnka morska”. Widzieliście Państwo kiedykolwiek świnkę morską? No właśnie! Ani świnka, ani morska! Tak więc poszukujemy Property Managera, ale po studiach BHP, ponieważ osoba będzie dzierżyła w swoich rękach odpowiedzialność za obie te funkcje. Pilnie poszukiwani są również Facility Managerowie z certyfikatem zarządcy nieruchomości oraz doświadczeniem w sprzedaży powierzchni biurowych; szukamy również Lean Managera, który miałby żyłkę analityka. Tematy są poważne, funkcje przeciekawe, wymagające, zapewniające wyzwanie i płatne powyżej standardów rynkowych. Jeśli więc kandydat czuje, że jego obecny zakres obowiązków wpędza go coraz głębiej w czeluść rutyny, można znaleźć naprawdę ambitne zajęcie na jednym z takich stanowisk, a do tego podwyższyć nieco poziom swoich zarobków.

Tempus fugit

Czas upływa i coraz większymi krokami zbliżamy się do zdecydowanego odwrócenia tendencji rynkowych. Powoli rynek pracy staje się znów rynkiem kandydata. Pojawiają się wyraźne tego syndromy:

- rozstrzał w budżetach poszczególnych firm rekrutujących na zbliżone profilem stanowiska zaczyna być dramatycznie szeroki. Tam, gdzie jedni proponują inżynierowi jakości dostawców nie więcej niż 6000 PLN brutto, tam inni oferują 8000 PLN.

- przekroczona zostaje linia oporu w budżetach na określone stanowiska. Doświadczonemu inżynierowi z obszaru Customer Service ze znajomością dwóch języków obcych firmy są w stanie zapłacić ponad 9000 PLN brutto.

- kandydaci selektywniej wybierają oferty. Wolą poczekać jeszcze kilka miesięcy, bo wierzą, że wkrótce zmiana pracy może być dla nich bardziej opłacalna. Dobrym przykładem jest rozstrzał na stanowiskach Program Managerów zajmujących się kompleksowym zarządzaniem w obszarze wdrażania nowych uruchomień: klienci najchętniej zapłaciliby 10-12 tys., podczas gdy doświadczony kandydat żąda 15 tys. brutto miesięcznie.

Co cieszy? Chyba fakt, że wciąż ostateczną decyzję determinuje jakość kandydata. Czasem wolimy zapłacić parę tysięcy więcej, aby mieć pewność, że osoba w krótkim czasie będzie w stanie zapewnić firmie wartość dodaną. To przecież leży u podstaw potrzeb rekrutacyjnych każdego pracodawcy.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy z obszarów produkcji, inżynierii, technologii i zarządzania jakością lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych z tych obszarów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Swoją karierę zaczynałem w przemyśle ciężkim. Z Antal International związany jestem od marca 2005 r. Obecnie jestem odpowiedzialny za dywizję zajmującą się rekrutacją wysokowykwalifikowanej kadry zarządczej i specjalistycznej w obszarach związanych z produkcją, inżynierią, technologią i zarządzaniem jakością.

ZATRUDNIENIE Wiele osób chętnie podejmie pracę za granicą. Większość szuka jej w Niemczech, Anglii, Irlandii. Tymczasem Zjednoczone Emiraty Arabskie czekają na specjalistów. I gotowi są im świetnie płacić!

Ludzie wyjeżdżają z Polski albo po to, aby w ogóle mieć pracę, ale głównie dlatego, że za granica mogą więcej zarobić. Każdy wybiera miejsce, w którym może osiągnąć jak największy dochód. To zrozumiałe. Z tego punktu widzenia krajem idealnym, szczególnie dla specjalistów, są ZjednoczoneEmiraty Arabskie.

Zgodnie z Umową między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Zjednoczonych Emiratów Arabskich w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu, sporządzona w Abu Zabi 31 stycznia 1993 roku, płace, uposażenia i inne podobne wynagrodzenia wynikające z pracy najemnej w ZEA podlegają opodatkowaniu tylko w tym państwie. A w ZEA nie płaci się podatków od dochodów. I dzięki temu więcej pieniędzy zostaje w portfelu.
– Zerowy podatek dochodowy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich sprawia, że kraj ten jest atrakcyjnym miejscem pracy dla menedżerów rozważających pracę kontraktową – uważa Artur Skiba, dyrektor generalny Antal International, agencji specjalizującej się w rekrutacji menedżerów średniego i wyższego szczebla.
- Dzięki szansie na znaczne zwiększenie swoich zarobków, doświadczeni menedżerowie z całego świata chętnie korzystają z możliwości pracy przy kontraktach oferowanych przez firmy ze Zjednoczonych Emiratów Arabskich.

Wśród aktualnie poszukiwanych pracowników kontraktowych do Abu Zabi znajdują się stanowiska techniczne, informatyczne oraz związane z zarządzaniem projektami. Pracodawcy poszukują m.in. dyrektorów operacyjnych, menedżerów projektów, kierowników budowy, specjalistów do spraw infrastruktury, integratorów IT oraz integratorów aplikacji, menedżerów operacyjnych, inżynierów budownictwa. Wynagrodzenia oferowane w aktualnie prowadzonych przez Antal International rekrutacjach mieszczą się w widełkach od 49 do 135 tysięcy dolarów USA rocznie. Na chętnych czeka około 200 miejscpracy.

Co oferują pracodawcy? Firmy ze Zjednoczonych Emiratów Arabskich, z którymi współpracuje Antal International są bardzo dobrymi pracodawcami – dbają o swoich pracowników nie tylko oferując im atrakcyjne wynagrodzenie, ale także zapewniając mieszkanie czy sponsorując przeloty w obie strony kilka razy w roku.
W jaki sposób znaleźć oferty pracy odpowiadające doświadczeniu?
- Osobom zainteresowanym podjęciem pracy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich polecam odwiedzanie portali tematycznie związanych z tym krajem lub stron firm zajmujących się zatrudnieniem za granicą.
Dobrymźródłem znalezienia możliwości podjęcia pracy są także strony internetowe agencji rekrutacyjnych – dodaje Artur Skiba.

Aktualne oferty pracy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich znajdują się między innymi na stronie www.antal.pl – mówi Artur Skiba, dyrektor generalny Antal International.

Źródło: Głos Pomorza, 11.08.2010. Autor: Irena Boguszewska

Zgodnie z Umową między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Zjednoczonych Emiratów Arabskich w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu, sporządzona w Abu Zabi dnia 31 stycznia 1993 r., płace, uposażenia i inne podobne wynagrodzenia wynikające z pracy najemnej w ZEA podlegają opodatkowaniu tylko w tym państwie . „Zerowy podatek dochodowy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich sprawia, że krej ten jest atrakcyjnym miejscem pracy dla menedżerów rozważających pracę kontraktową” zauważa Artur Skiba, dyrektor generalny Antal International, agencji specjalizującej się w rekrutacji menedżerów średniego i wyższego szczebla. „Dzięki szansie na znaczne zwiększenie swoich zarobków, doświadczeni menedżerowie z całego świata chętnie korzystają z możliwości pracy przy kontraktach oferowanych przez firmy ze Zjednoczonych Emiratów Arabskich”, dodaje Artur Skiba.

Wśród aktualnie poszukiwanych pracowników kontraktowych do Abu Zabi znajdują się stanowiska techniczne, IT oraz te związane z zarządzaniem projektami. Pracodawcy poszukują m.in. dyrektorów operacyjnych, menedżerów projektów, kierowników budowy, specjalistów ds. infrastruktury, integratorów IT oraz integratorów aplikacji, menedżerów operacyjnych, inżynierów budownictwa. Wynagrodzenia oferowane w aktualnie prowadzonych przez Antal International rekrutacjach mieszczą się w widełkach 49 000 – 135 000 USD rocznie. Na chętnych czeka około 200 miejsc pracy w obszarze techniki, IT i zarządzania projektami na różnych stanowiskach.

Co oferują pracodawcy? Firmy ze Zjednoczonych Emiratów Arabskich, z którymi współpracuje Antal International są bardzo dobrymi pracodawcami – dbają o swoich pracowników nie tylko oferując im atrakcyjne wynagrodzenie, ale także zapewniając mieszkanie czy sponsorując przeloty w obie strony kilka razy w roku.

W jaki sposób znaleźć oferty pracy odpowiadające doświadczeniu? „Osobom zainteresowanym podjęciem pracy w Zjednoczonych Emiratach Arabskich polecam odwiedzanie portali tematycznie związanych z tym krajem lub stron firm zajmujących się zatrudnieniem za granicą. Dobrym źródłem znalezienia możliwości podjęcia pracy są także strony internetowe agencji rekrutacyjnych”. Aktualne oferty pracy w Zjednocznych Emiratach Arabskich znajdują się m.in. na stronie www.antal.pl.

O Antal International w Polsce
Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Obecnie biuro w Warszawie liczy kilkudziesięciu konsultantów, co czyni spółkę zdecydowanym leaderem na polskim rynku rekrutacyjnym. Antal International jako jedna z pierwszych firm rekrutacyjnych wprowadziła podział zespołów według matrycy macierzowej tzw. Matrix Portfolio. Dzięki niej konsultanci specjalizują się w wąskich branżach i sektorach, co czyni ich ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze zrozumienie branży i co za tym idzie wymagań kandydatów i potrzeb klientów. Więcej informacji na www.antal.pl.

Kontakt dla mediów:
Dagmara Bałusz
PR Manager
Antal International
Tel. 022 483 5000
Kom. 502 264 539
Email: DBalusz@antal.com

Kluczową rolę odgrywa tu kilka czynników:

1. Najlepsi kandydaci widząc poprawę sytuacji na rynku oraz licząc na wyższe bonusy niż te z 2009 roku mniej chętnie szukają nowej firmy. Wielu z nich twierdzi, iż duże projekty zamrożone w 2009 roku mają teraz szansę na realizację.
2. Liczba zamówień oraz zapytań ofertowych do sektora IT/ Telecom rośnie, głównie w firmach, które oferują nie tylko własne rozwiązania, ale też wspierają się usługami partnerów oferując tzw. „turn key solution” zwiększając tym samym zapotrzebowanie na nowych pracowników działu sprzedaży.
3. Wiele nowych firm już zaczęło lub szykuje się do większych inwestycji w działy sprzedaży w Polsce, napędzając tym samym zapotrzebowanie na najbardziej wartościowych kandydatów. Rozmawiając z wieloma menedżerami zachodnich koncernów, którzy są odpowiedzialni za region EMEA utwierdzam się w przekonaniu, iż Polska stanowi bardzo łakomy kąsek w zwiększaniu targetu sprzedażowego ze względu na odporność na kryzys i wciąż mniejsze wysycenie rynku na usługi IT/ Telecom.

Coraz więcej firm z sektora IT/ Telecom rozbudowuje działy Public jak również Utilities, Energy, Gas & Oil. Widać również powracające zainteresowanie pracodawców kandydatami z doświadczeniem sprzedażowym do sektora finansowego oraz telekomunikacyjnego.

Ciekawym trendem, który jest coraz bardziej widoczny u pracodawców jest podwyższenie zmiennej części wynagrodzenia. Wiele firm, ostrożnych po dobrych dla biznesu latach 2005-2008 oraz ciężkim ubiegłym roku, proponuje kandydatom wynagrodzenie 50/50, a nie jak do tej pory 80/20. Według portalu LinkedIn, 80% pracodawców z sektora ICT jest za wprowadzeniem większej części uznaniowej do wynagrodzenia pracownika działu sprzedaży, natomiast 63% jest gotowa przyznać dodatkowe wynagrodzenie wykraczające poza OTE. W naszym kraju trend ten zauważalny jest głównie w przypadku polskich firm podwykonawczych IT/ Telecom, gdzie budżet wynagrodzeń jest ograniczony, a handlowcy muszą pracować na większym portfolio klientów.

Na tę chwilę wiele firm stara się wzmocnić swoją pozycję na rynku – co więcej większość z nich przyznaje, iż jest to głównie możliwe dzięki nowym talentom sprzedażowym. Wśród najbardziej poszukiwanych pracowników, których coraz trudniej pozyskać na rynku są:

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora IT/ Telecom lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie średniego i wyższego szczebla z tych obszarów, proszę o kontakt:

Od ponad trzech lat pracuję w obszarach związanych z rekrutacją, IT i telekomuniakcją. Obecnie specjalizuję się w rekrutacjacjach na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie średniego i wyższego szczebla w działach Sales & Marketing w sektorze IT/ Telecom.

Anny Jiang - Division Manager

2010年7月19日 文｜CBN记者 顾燕萍 插画｜陈杨

这个入狱后便销声匿迹的“航油大王”现在状态还不错。
　　2010年6月，重出江湖的陈九霖站在北大光华管理学院EMBA的讲台上，演讲《上市与并购实战回顾》，他曾操作过的并购案也成为了其中的案例。这是他多年来首次公开露面，他看上去跟曾经在这里演讲过的其他特邀嘉宾没什么两样。
　　陈九霖因油品期权交易巨亏5.5亿美元，于2006年3月入狱服刑。今年6月4日被媒体发现，他的名字出现在葛洲坝集团国际工程有限公司网站的领导成员名单中。大部分人都纠结在：他为什么能够复出；担任“葛洲坝国际副总经理”的职位是否合理等问题上。但陈九霖的复出其实不那么让人意外—尽管曾获罪，但他拥有复出所必需的种种优势。
　　首先，是职业经理人最起码的要求：企业的经营能力。尽管在中航油事件中的失误让人们对他非议颇多，但他在任职期间的成绩也是得到广泛认可的。其次，多年的职业生涯中，陈九霖积累下来了深厚的、确实可靠的人际关系。对于他在“双开”后的复出，国资委是默认的态度；而能去葛洲坝这个项目，也是人脉起了一定作用。而这跟他独揽了中航油事件的责任，也不无关系。他为此中断了自己的职业，付出3年牢狱生涯。当然，还有运气—这件事说起来有点虚，对陈九霖来说就是“机遇”。像他这样资历的职业经理人，其实是供小于求。如果市场没有需求，他也找不到这样一个位置。大概他将“陈久霖”改名“陈九霖”多少也有点“希望好运气”的成分在里面。
　　这些都是让陈九霖能够重回职场的保证。
　　这是一个很著名的职业经理人，他经历过那么糟糕的事情，但是他复出了。普通公司人可能并不会遇到像陈九霖这样大起大落的人生，但“能力、人脉、责任、运气”这四个因素，我们还是有很多可以借鉴的地方。

01
你有实战能力吗？
　　几乎没有人会质疑陈九霖是一个能人。甚至当2009年5月中石油成功收购新加坡石油公司时，还有不少人感慨陈九霖曾一直意图收购新加坡石油的眼光。
　　在职场当中影响一个人起落的因素会有很多，但能力是排名第一并且必需的硬件。在评价一个公司人的时候，“能力”往往是这个人价值的主要组成部分。能力，一方面是在工作经历中被动培养出来的，更多的则是需要自己主动培养。认清自己的长处，并且增强它，抓住机会证明自己的价值。你可以是职场万金油，也可以是术业有专攻，但你必须得拥有对应于自己的职业适合的能力—最好是能够超越常人。

02
你有强大人脉吗？
　　陈九霖出狱后不少企业都力邀其加盟出任高管。最终选择葛洲坝国际，并且得到国资委的默认，这就是陈九霖的人脉在起作用。有媒体猜测，“没有国资委的安排，陈九霖自己进不去葛洲坝”。
　　现在很少有公司人会觉得人际关系不重要了。各种聚会、派对……包括读MBA，都被认为是建立人际关系网的有效途径。认识一个人很容易，但要建立并维护自己可靠的关系网却并不是件简单的事情。这个前提听上去很势利，但却是普通人际交往的基础：首先你自己确实具备成为这个人脉关系网络一员的价值。

03
你敢担责任吗？
　　陈九霖当年的罪名是“欺骗德意志银行、未及时向新交所披露信息、局内人交易”，并因此成为第一个因触犯国外法律而被判刑的中国央企高管。
　　在一家公司里，事故的发生往往不会只是一个人的责任。有时候列出来主要责任、次要责任……牵连出一大堆。但陈九霖没有推卸责任并将所有罪名一举揽下。有人可能认为他是无奈，也有人将这种行为叫做“江湖义气”，但也有人认为这是勇于承担责任。
　　并不是所有公司人都得像陈九霖一样，独揽全部责任。但是，发生事故之后明确责任和承担责任很重要。日常工作中以职业的态度事前负责任更加重要。

04
你的运气怎样？
　　“刚为愚蠢的公司不法行为案件服完刑？在找新工作？为什么不去中国国企碰碰运气？它们是崇尚机会均等的模范雇主。”《华尔街日报》作者Dinny McMahon言语之中不无讥讽。但他没看到的一面是，并不是所有跌倒的央企高管都有在国企翻身的机会。
　　运气也帮了陈九霖不少忙，复出并未遇上真正纠缠不休、存心刁难的“敌人”也算是运气的一部分。对于公司人来说，运气不佳时，没有必要眉头紧锁。不妨调整好心态，为自己创造好运到来的机会。

江波
安拓国际商务咨询（北京）有限公司
资深咨询师

J=江波

C：葛洲坝录用陈九霖的好处和风险分别是什么？
J：好处挺多的，陈九霖以前位居高位，积累了不少资源。据说葛洲坝最近和澳大利亚一家矿产公司有合作协议，陈九霖在其中很有功劳。虽然说他作为副总经理主管人力资源，他做的其实不是人力资源的事了，更像是一个顾问或者项目负责人。他的谈判能力，和国外政府、机构打交道的能力都很强。
这里风险一般指的是竞业禁止条款。像他这种情况，应该不会涉及到，除非因他以前的经历导致舆论压力，或政府内部的压力让葛洲坝国际放弃他。
C：在葛洲坝国际的经历对陈九霖的职场未来会有哪些帮助？
J：至少是一块试金石。以他的雄心壮志和以前做的事来看，可能也只是一块垫脚石。或许政府也想听听舆论的评价，给大家一点时间去接受他。将来也许他会成为石油领域的顾问等，这都是有可能的。
C：公司人平时该如何培养自己的优势？
J：一个人的时间和精力有限，要树立职业目标，然后向其方向努力。通过读MBA建立人际关系是一种很好的方式，但缺点是比较花钱、花时间。在参加行业论坛、聚会时培养人际关系也有一些技巧，比如每次参加时与一两个人深入交流就可以了。此外，如果与一位猎头公司顾问关系特别好，经常沟通行业信息也很有帮助。
所谓“在其位谋其职”，和自己有关系的一定要承担责任。当然，在做事情时需要更谨慎或者说更聪明，比如在重大决定方面一定要让领导真正在书面上确定此事。这样做会令你在职场上更安全一些，以免发生背黑锅的风险。另外，面对运气一定要客观，做详尽的分析，不要被华丽的职位迷惑，多想想这个机会是否能让自己在行业里走得更长久。

Contact info:

Sophie Li
PR Executive
Tel: +86 10 6410 8866 – 205
Email: SophieL@antal.com.cn

Antal International China
Tel: +86 10 6410 8866
Fax: +86 10 8440 0356
Suite 10E Block A, Gateway
No.18 Xiaguangli,
Chaoyang District
Beijing 100027, PR China
Web: www.antal.com.cn

Vivien Xie - Partner

<数字商业时代> 2010年7月 总第232期
采访·撰文/潘青山

当接到黎凯仁（化名）抱怨新公司的电话时，ANTAL国际商务咨询公司（本文简称安泰）的合伙人谢峥嘴角露出一丝不易觉察的笑容。“黎凯仁到竞争对手的公司4个月了，但或许他有些后悔。”谢峥说，他一直期待着他原来的下属——黎凯仁会再次回来。

对于部门员工的离职，谢峥从来不会有任何阻拦。因为他自己就是离开安泰后，最终又回到安泰，并且还成了公司的合伙人（安泰在中国的合伙人目前只有两名）。“当时是原来的领导离职去了新公司，希望我过去帮忙，当然，在福利和待遇上也更好。”

然而，不到一年，谢峥发现自己很不习惯新公司的文化和工作方式，正好安泰又开始大规模扩充在中国的业务，于是2006年底谢峥又回到了安泰，并着手组建金融事业部。从最初两三名员工开始，一直到现在拥有30多名员工，在谢峥的带领下，金融事业部已成为安泰规模最大的事业部。正是因为业绩出众，谢峥成为了安泰的合伙人。

“安泰在猎头行业像一个培训工厂，虽然我们不愿意把自己当成培训基地，但很多同行都会在我们公司挖人，我们的员工在猎头市场上很受欢迎。”谢峥说。

一个优秀的企业，往往是因为拥有出色的团队和优秀的员工。然而站在今天的环境来审视，过去的标准很难适应今天的企业。因为，今天的企业如果仅仅依靠员工为企业赚取更多的利润显然是行不通的。一个好的企业，应该不断创造条件与机会，让更多的员工在企业里都能得到持续成长，并且为将来的职业发展奠定良好的基础。

 “员工职业规划的第一要素是个人，其次是能得到一个好的机会。”

对企业而言，帮助员工做好职业发展规划，不仅仅是人力资源部门的事情，而应该落实、分解到各个业务单元。比如专门从事人力资源服务的安泰，在对员工进行职业规划的时候，可以总结为“三分公司带，七分个人品；公司完整规划，重在个人执行”的办法。

安泰强调的是人的“360度”全面培养。所谓“360度”，是希望员工全方位参与业务的每个环节，而不仅仅是接触其中一个点。

“比如员工开始接触一个新的项目，我们都会告诉这些员工，要从接触客户开始，然后指导他工作中的所有行为，让员工全面接触业务的所有环节。在别的公司，负责做客户的领导往往会拿着一个单子给他下面的顾问去做服务，但是他们根本不知道面对客户要说什么，有什么具体需求，员工没有得到全部的信息。所以，我们的‘360度’能让员工全面接触业务的所有环节，最后能够将这笔业务做出来的员工一定会很强。凡是在安泰工作一年以上的员工，一旦离职，很多同行都‘抢’着要，他们都会有很多出路的。”

黎凯仁就是谢峥所说的“360度”培养员工的成功案例。黎凯仁23岁的时候加盟安泰，是谢峥直接招聘进来并负责管理和培养的。当时，黎凯仁已经有了约两年的销售工作经验，不过并不是人力资源领域的。“由于是名校毕业生，他对自己的职业期望也很高。”

进入安泰时，黎凯仁是从助理做起，但他并不很适应，常常觉得自己做得不好。“干我们这一行的，一般很需要经验，但是我觉得他很聪明，也有很强的职业热情，这是我们很看重的一点。每位员工入职的时候，有关他的专业背景并不是很重要，但会对他们进行性格测评，测评的结果再加上主管的面试，最后作出职业兴趣评判。所以，我那个时候就考虑是不是应该打破常规，给他更多的一些机会。”谢峥回忆起当初招聘时所做的决定，仍然带有“尝试”的感觉。

4个月后，黎凯仁并没有做出任何业绩来，人也开始变得着急起来。“当时那种状态下，他主要是自尊心受到打击，焦躁和浮躁的情绪影响到他的工作。首先我对他在工作上给予帮助，告诉他只要方法没有问题，坚持做下去就可以；其次，我在职业心理上也会帮他做一些调试和调整，让他不要把太多的精力放到失败的阴影当中。”

从第5个月开始，黎凯仁的业务能力逐渐显现出来了。大概八九个月的时候，已经远远超过同期加入那一批员工的业绩，安泰于是就决定给他奖励。一般来说，在安泰这样的猎头中介服务公司，员工升职都需要一年的时间，但这次却打破常规，直接让黎凯仁升为顾问。随后，黎凯仁开始负责银行业务。到2009年的时候，他就成了安泰在中国的合伙人之一，开始领导金融方面团队，也成为安泰公司里升职最快、最年轻的合伙人。

“只有26岁，一年可以很轻松地赚到五六十万元，在同龄人中算是很不错了，当初黎凯仁很羡慕的那些在银行、外企的朋友、同学，应该说都被他远远地甩在后面了。”谢峥说，通过这个案例，自己最想说明的是，员工职业规划的第一要素是个人，其次是能得到一个好的机会。

“人们在对职业上的欲望或者说需求有时是无止境的，所以要会管理和控制员工的职业期望值。”

“当初小黎4个月没出单子，在一般的以绩效结果为导向的公司，可能就没有机会了。但我们并不会这么做，我们要分析他为什么没出单子，是经验积累不够还是工作方法有问题？如果是第一种，那我等着，我要看的是这个人，按照我认为对的方式鼓励他继续去做。当然，如果8个月之后还没出单子，那就是员工本身有问题，同时也是我有问题，我为什么让他在这条不适合他的职业之路上走了8个月还没出成绩？”

在谢峥的眼里，黎凯仁是个“聪明人”，他将机会牢牢抓在手里，并通过个人努力，业务能力很快有了提升。“他很努力，晚上都在加班工作，跟美国公司在沟通，为了抢时差，经常夜里一点多还在跟美国开会，这不是一般顾问能做得到的。而且他对待工作很认真，别人只花3个小时去研究一个案例，他可以花上5个小时去做准备，整理市场信息；别人打3个小时电话来寻找客户，他会打5个小时的电话，和客户讲公司的服务理念，去做我们自己的宣传，因而得到了很多别人丢失掉的机会。”

谢峥很欣慰自己当初没帮错人，“我做了5年才做到金融事业部负责人这个位置，他用3年的时间就已经做到了。”只有不断赋予员工新的挑战，让员工与最优秀的团队一起工作，这样员工才能得到最快的职业发展和进步。不过，在安泰基本上没有破格提拔，也基本没有跳级晋升。“如果跳两级，他可能会超惊喜，但是惊喜能持续多久呢？人们在对职业上的这种欲望或者说需求是无止境的，所以要会管理和控制这个人的职业期望值。”

安泰是典型的以结果为导向的企业，因此对于个人和团队的选择与组建，考核标准相对来讲比较简单，职级体系和发展空间也没有像一些大的跨国公司那样复杂。“大部分人都是一步步升上来的，比如从助理开始，然后是顾问、高级顾问、首席顾问，通常到了这个阶段，会出现职业和职位的天花板，我们此时就开始根据员工个人的发展意愿来帮助其做规划，比如有的人愿意走专家路线的，就充分发挥他的经验，帮助他将丰富的知识分散出去，给他配助理，让他去培养人、带人；有的员工愿意走管理路线的，就可以让他当经理，独立负责项目的策划和执行。”谢峥说，安泰的大部分人都愿意走管理路线。

在谢峥看来，如果公司要对员工进行有效的职业发展规划，首先需要有明确的级别体系安排，“让员工刚一进公司，就大概知道自己是什么级别，当你做到什么样的业务绩效，对行业的熟悉和把握达到一定程度的时候，就要知道自己往哪个方向发展。”要为员工做好职业规划，就要主动为员工扩展晋升机会，培训并帮助员工提升能力，让员工经常感受到成就与尊重。

作为英国最大的人力资源顾问公司，安泰将员工安排在不同国家进行轮换岗位，比如在中国做销售的，可以去日本做两年的财务，然后再往总经理的方向上去培养。“让员工在公司内部各个方面都做一遍，也是一种职业激励的方式。”

事实上，无论是企业决策者还是人力资源经理，或者部门负责人，在帮助员工进行职业发展规划时，都很难有独一无二的办法，但是只要掌握并善于使用正确的方法，均能发挥独特而巨大的作用。“如果讲员工规划和发展，实际上每个公司的执行力度是不一样的，有些公司到底有没有，有多少，放到‘规划’的这种高度又是怎么样的？当然了，如果企业没有这些东西的话，也没有什么人会来，但是当大家真的进来以后，这些合作的同事、工作环境，还有职业培训都很重要，然后才能讲到的是职业规划和发展，这是一个连环的系统，有了这个系统之后，才能有激励机制，而设置了这种激励机制之后，就要严格执行了，在执行的过程中，要公正、公开、公平，需要有高度的透明度。”

现在谢峥会经常和部门的员工一起出去玩，经常组织一些打球、唱歌的活动，也会跟他们讲自己过往的职业经历和心得，“每个人的职业理想都不一样，我们的职业激励机制对每个人也是不一样的，每个员工都有自己的特性，不是你用一种固定的激励机制放在每一个人身上就行了。自己要有比较清醒的认识，横向、纵向看都能觉得自己能成功的时候，再回去要求企业给你职业发展的机会。”

Contact info:

Sophie Li
PR Executive
Tel: +86 10 6410 8866 – 205
Email: SophieL@antal.com.cn

Antal International China
Tel: +86 10 6410 8866
Fax: +86 10 8440 0356
Suite 10E Block A, Gateway
No.18 Xiaguangli,
Chaoyang District
Beijing 100027, PR China
Web: www.antal.com.cn

Alastair Watts - Managing Director

“Today” is CRI’s first news magazine show. With in-depth panel discussions on domestic and global news and current affairs, Today gives you the story behind the headlines. Our expert guests share their views and debate the issues – a locally produced program with a distinctly international flavour.

In the wake of the global financial crisis, the world’s economy has seen a slow recovery. So what about employment, an important indicator of economic health. Today will talk to human resources experts to find out.

Kane Zhang,
- Vice President Mycos Company

Wang Peng,
- Board member of Hiall.com.cn, author of numerous books on job-seeking

Alastair Watts,
- China Managing Director, Antal International

Hour 1
Hour 2

For more information please contact:

Alastair Watts
Managing Director
Antal International China
Tel: +86 10 6410 8866
Fax: +86 10 8440 0356
Email: AWatts@antal.com.cn
Web: http://www.antal.com.cn
Suite 10E Block A, Gateway
No.18 Xiaguangli,
Chaoyang District
Beijing 100027, China

James Darlington is managing director of Antal’s operations in the Netherlands.

Source: www.changeboard.com

The World Cup might not have gone the way that Dutch fans had hoped for, but it’s doubtful whether the resultant gloom will have more than a passing effect on the country’s recovering jobs market. James Darlington of Antal’s operations in the Netherlands gives an overview of the country’s recovering jobs market, key growth areas and predicted trends.

A rapidly recovering jobs market

The latest Global Snapshot, a quarterly survey carried out by Antal in 55 key employment markets around the world, found that the percentage of organisations in the Netherlands recruiting at professional level now stands at 63%, up from 52% at the beginning of 2010.

Confidence is also reflected in the fact that the percentage of businesses shedding staff is down from 30% in January to 25% now and is predicted to fall again over the coming quarter to 24%.

Professional services & IT leading the way

The professional services sector is proving particularly buoyant in the Netherlands. 88% of the firms in this area are in the process of hiring and this is set to rise again over the next three months to 95%. Much of the activity in professional services is fuelled by the desire to manage risk more effectively than in the past, with a consequent demand for well-qualified and experienced financial controllers and auditors.

After a very quiet 2009, the IT sector has returned to form with a vengeance resulting in a spike in demand for both technical and sales professionals, particularly in the virtualisation and cloud computing arena. Many projects that were either scrapped or put on hold last year have now been greenlit and the need to hire individuals with the skills and experience to manage and implement has led to a fresh outbreak of the long dormant ‘war for talent’.

Minimal growth in renewables sector

The one sector that has seen a noticeable drop in activity is the once highly fashionable area of renewable energy.

Although there is a distinct belief that renewables are the ‘next big thing’, the Dutch government and the private sector have shown themselves reluctant to back the sector with sufficient financial investment. As a result, the widely predicted boom has turned into something of a damp squib.

Definite, but cautious, optimism in Netherlands

The new Dutch government faces similar economic problems to many of its fellow EU members, such as the need to contain spending on public services and encourage growth. It also has its own unique problem of a pension system which makes up the highest proportion of GDO among the 31 countries that make up the OECD and which is likely to result in the raising of the standard retirement age to 67 before long.

However, despite these challenges there is a definite, if cautious optimism in job markets across the Netherlands and a readiness among companies based to the country to invest, not just in business development both domestically and internationally. As a result, after a long period of flat, if not falling, salaries at professional and managerial levels, organisations are once again showing themselves willing to compete for the best talent, paying whatever is necessary to secure target individuals.

45 proc. pracodawców sprawdza potencjalnych kandydatów na serwisach społecznościowych.

Firma Carter Builder przeprowadziła badania, z których wynika, że ponad 45 proc. pracodawców sprawdza potencjalnych kandydatów na serwisach społecznościowych. Co więcej, dla 35 proc. z nich kontrowersyjne lub niepochlebne treści tam znalezione są powodem do odrzucenia kandydatury. Na prywatne blogi zagląda 10 proc. rekruterów.

Źródło: http://kariera.pb.pl/2184530,5258,lowcy-maja-nas-jak-na-dloni

Parece evidente que la variedad de ventajas que ofrece permite a las empresas escarlar rapidamente, en función de sus necesidades sin tener que añadir equipamiento, software, ni personal.

Por lo tanto el conocimiento de esta herramienta y la gestión de los mejores profesioanles se hace imprescindible para cualquier Director de It con visión de futuro. Tal y como señala Javier Rodríguez Zapatero, director general de Google España;

“El cloud computing es el mayor cambio en los últimos tiempos en el ámbito de la informática e Internet, y va a ser el futuro. Usuarios y empresas se están dando cuenta de que tiene sentido migrar a la nube sin importar que sus motivos sean personales, empresariales o económicos”,

IBM thinks that the Cloud Computing does not mean a revolution but an evolution in the infrastructure to a more dynamic operative environment that helps to build a more intelligent world.

Among some of the advantages proposed by the current market:

1. To provide services 24/7/365,
2. to have access trough different technologies as PDA, mobiles, laptops, BB, Netbooks, etc.
3. to avoid saturation of the hard disk or applications
4. to avoid the maintenance problems, support, installation.

Luis Aguilar, member of the Expert Technical Board of IBM point out: “The advantages of the Cloud Computing are clear, the final user is aware immediately of the improvement of the service. By the other hand the companies get profit of this by attending a big demand in a specific moment and in the adjustment in a dynamic way of the recourses all these without any improvement of the difficulty in the management”.

It is clear that the variety of the advantages offered by this allows the companies to improve quickly according to their needs without any investment in equipment, software of staff. This is why the knowledge of this tool and the management of the best professionals in this area are a must for any IT Director; according to Javier Rodriguez Zapatero director of Google España: “The Cloud Computing is the biggest change in the last years in the IT and Internet environment, and this will be the future. Users and Companies know that is necessary the migration to this cloud no matter if it is by a personal or economic motivation”.

Edward Moore - Senior Consultant

Die Finanzkrise führte bei vielen Unternehmen zu Budgetkürzungen und zur Kurzarbeit. Seit kurzem befindet sich die deutsche Wirtschaft wieder im Wachstum und seit einem halben Jahr konnte die Anzahl der Arbeitslosen von Monat zu Monat reduziert werden. Viele Unternehmen, welche sich entschieden haben Ihre Mitarbeiter durch Kurzarbeit zu halten, profitieren inzwischen von dieser Entscheidung, da die Anzahl der Aufträge nun wieder steigt.

Die Maßnahmen, die von den Regierungen ergriffen wurden um wankende Wirtschaftssysteme zu unterstützen, haben Ihren Effekt nicht verfehlt und viele Volkswirtschaften der Welt wachsen nun wieder. Die Unterstützung Deutschlands für einzelne Mitglieder der Eurozone bleibt dabei weiterhin Gesprächsthema und der derzeitige niedrige Kurs des Euros ist vor allem für den Absatz deutscher Produkte im Ausland von Vorteil. Der Export gibt wertvolle Impulse für die Unternehmen um auf internationalen Märkten stärker Fuss zu fassen und Wettbewerbsvorteile gegenüber Mitbewerbern zu etablieren.

Mit Exporten im Gesamtwert von über 1,2 Billionen USD im vergangenen Jahr hat China Deutschland als Exportweltmeister überholt. 105 Millarden davon stellen bei die Exporte nach Deutschland dar, womit Deutschland Chinas wichtigester Handelspartner innerhalb der EU ist. Damit geht fast ein Viertel aller chinesischen Exporte in die Eurozone an die Bundesrepulik. Darüber hinaus wurden bei der Asienreise von Bundeskanzelerin Angela Merkel weitere bilaterale Abkommen zwischen Deutschland und China vereinbart. Für deutsche Unternehmen bereiten diese Abkommen den Weg für Verträge, Kooperationen und Joint Ventures mit Chinesischen Gesellschaften in allen Branchen.

Weitere Marktdaten lassen sich der jüngsten Umfrage der Personalvermittlungsagentur Antal International, dem Antal Global Snapshot, entnehmen. Dieser konnte in Bezug auf diese beiden Länder u.a. zeigen, dass inzwischen immer weniger Arbeitgeber mit Entlassungen in den nächsten drei Monaten rechnen. Im Vergleich zu der Beschäftigungssituation vor wenigen Jahren, sorgt die steigende Nachfrage für erste Engpääse beim Finden qualifizierter Mitarbeiter.

Viele Unternehmen versuchen inzwischen sich selbst in den regen Märkten zu plazieren, wobei dies nur mit den entsprechenden Mitarbeitern umzusetzen sein wird. Diese müssen sich darauf verstehen, die entscheidenden Chancen zu ergreifen sowie bestehenden Risiken zu identifieren und zu minimieren.

Ist Ihr Finanzteam stark genug aufgestellt um die Vorteile dieses Aufschwungs zur Gänze nutzen zu können?

Edward Moore - Senior Consultant

Following the fallout of the ‘Financial Crisis’, which left many companies facing budget cuts in many areas or shorter working time for many employees, the German economy continues to grow and has also seen a consecutive reduction in unemployment for 12 months. The benefit of keeping people in employment by reducing working hours appears to be paying off with many companies benefiting from a sharp upturn in orders.

Measures by many countries to support troubled economies have had the desired effect with many of the world’s economies returning to growth. The recent support for Germany’s ‘Eurozone’ neighbours continues to be a topic for discussion, however as the Euro exchange rate remains at a relatively low level, so does the relative price for German goods, which has led to a surge in demand for German exports. The strong export demand seems to be fuelling the recovery, which is allowing German companies to gain competitive advantage and secure a stronger foothold in international markets.

Recent figures showed China became the world’s largest exporter in 2009 with over $1,2 trillion of export trade overtaking Germany in the process. However China’s largest trading partner in the EU was Germany, amounting to over $105 billion, which represents almost a quarter of all China’s trade with Europe. Further to Angela Merkel’s recent visit to China, bilateral agreements between the two countries opens the door to further agreements, cooperation and joint ventures in all sectors for German companies in China.

Such market data is supported by the results of the latest Antal Global Snapshot, which showed that the percentage of companies in both Germany and China who are reducing staff now and planning to do so in the next quarter has fallen again. Whilst many companies are struggling to cope with the demand of new orders, contrasting the situation of a few years ago, finding skilled professionals is increasingly difficult given the increased competition for such professionals in the market.

Many companies are seeking to position themselves to benefit from the buoyant market situation, however this will only be possible through acquiring relevant talent to take advantage of the opportunities and to identify and reduce potential risk.

Is your Finance team positioned to take advantage of the upturn?

Juliet Liang

现状——管理现场遭遇挑战

专业技术工人的缺乏

现场之病：

许多企业一不小心做大了，却缺乏基本的管理流程、工具和员工素质培训。更忘记了泰勒时代就提倡的科学管理原理的四个基本要素之一：对工人进行教育和培养。

专家评点：

贾国柱：“在中国制造业中，有这样一个尴尬的现象：同样的生产线、技术，到我们的产业工人手里，就无法装出同样的东西。缺乏职业素养、专业知识，是中国不少制造型企业一线工人的现状。这不是短时间内能改变的。”很多流水线上工人招聘，都是来了就上。甚至是从A线到B线，‘一锅端’的方式。培训少。工长们总是管陌生的人。

梁晨：很多公司在对管理层招聘的过程中会比较细致，但是对一线工人的招聘却相对粗放。不少公司对一线工人的招聘是为了应对生产线的忙或者闲。泰勒提到的所谓能力与工作相适应原理，即主张一改工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率！泰勒时代提倡的科学地挑选工人，到百年后的今天，依然没有太多科学内涵。

对一线工人现场力的忽视

现场之病：很多国内企业的管理者认为，一线员工都应该是愚蠢的，而不是聪明的。因为聪明的人不听指挥、不遵守规则，所以不应该用聪明员工。对企业来说，规则是第一位的。丰田的生产方式再好，却不是符合中国实际的。

专家评点：

王育琨：丰田生产方式强调好的产品、聪明的员工和灵活的组织，而中国公司庞大的管理团队有时等同于管理官僚，对企业突围是个负累和阻碍，因为高管有扩大自己地盘的诉求，不管这种拓展对企业来说是有利还是有害。通常，管理者与被管理者是被严格定义了的。管理者是工序流程的设计者和监督考核者，而被管理者则需要严格执行设计好的操作手册，恪守工序和流程所要求的职责。换句话说，管理者有着得天独厚的思考权力和追求最佳答案的权力，而被管理者则要忠实地之行管理者指令，确保工序和流程准确无误。

对一线工人创造力的忽视甚至是轻视，是很多中国企业管理者的真实状况。一般官僚体系对一线员工的评价是，他们愚蠢而缺乏整体思维，能把交给他们的事按照既定的操作规程做好就行了。其实，通常的情况是，官僚体系总是试图捆绑员工，让他们没有左顾右盼的机会，更没有跳出局部来整体俯瞰操作和业务的权利。

贾国柱：这是人们误读、甚至是对泰勒制断章取义的结果。泰勒强调的标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率。但泰勒并没有否认个人成就感的需要和获取。

人“被多元”之后的管理难度

现场之病：现在的一线工人日益年轻，通常很难用一个统一的管理标准去管理。

专家评点：

梁晨：人的变化给管理带来了挑战。现在的劳动者学历普遍比以前的人高。与他们的父辈不同，他们追求的更多是个人的价值和成长，不单纯是为了养家糊口。他们更看重和需要‘生活’。这也会带来工作场所的变化，过去简单机械的管理模式越来越不好用了。

贾国柱：正是因为年轻人现在的多元身份和多元追求的变化，企业才更应该重视他们在现场的效率，让他们获得成就感，有时间去“生活”。

应对——答案就在管理现场

恪守制造业的本真（二级小标）

现场模范：丰田员工坚信，丰田是他们在这个世界上安身立命之所。在这里，你只要在做好一件事情的过程中获得精进，每天都能达到极致，你就可以做所有的事。他们安心于细节中，安心于做好一件事，安心于一个人做一件事，安心于坚持做好一件事。这也就是他们不断精进的唯一途径。丰田也确信员工是创造者，他们的潜力是无穷的，要赋予他们独立思考和追求最佳的权力。丰田公司规定，每个员工对每一个感到有疑点的问题，都至少要连续追问5遍。5遍追问过后，基本问题的原因就找到了，解决方案也齐备了。

专家评点：

王育琨：丰田、京瓷等企业共同之处在于恪守制造业的本真：能够赋予一线员工独立思考和追求最佳的权利，都注重答案永远在现场，都能最大限度地挖掘员工的创造性和地头力，能够回归人的自性发掘。通过员工潜能的发掘和释放，来缔造领先时间，从供应链管理要现金，从减少库存要利润。

如何让员工没有恐惧，安心、承当、精进，这是丰田公司很有功力的地方。丰田公司一般不做理念培训和精神道德培训，因为这些精神层面的东西，不是培训所能传递的，必须是在做事的过程中自己去炼心。

怎样挖掘现场的人的智慧，并利用它，是中国制造业要思考的首要大事。

“制造”是一个充满智慧的名词

现场模范：丰田认为，利润有两种来源，一是价格，二是成本。价格是由消费者决定的，而成本是由制造者决定的。丰田制造哲学是：一个成熟的消费市场中，价格最终将趋向很少的差异，而唯一决定利润的就只有制造，向制造要效率或效益，这就是丰田精益生产的哲学起点。接下来，丰田人用一个简单的例子来说明什么是制造，比如公司购买了设备，这些设备运作起来叫生产，但如何使用这些设备来创造两倍三倍甚至N倍，这就叫制造！

专家评点：

姜汝祥：中国缺乏制造传统，没有制造就没有真正的组织与流程体系，没有真正的品质文化。

是我们一直误读了“制造”这个词。在中国，中国制造从一开始就是一个偏离了企业目的与使命的词，中国制造被定义为如何造出一个产品去赚钱。怎么去赚钱呢？如何去争夺与占有资源，如何把规模做大，如何尽量的去把劳动力成本降低，把产品质量做好，这样我们不就能赚钱了吗？这就是中国制造。在世界范围内，中国制造更多时候代表着廉价，中国劳动力代表这廉价。我们不喜欢制造这个词了，就要用另一个词中国创造来代替中国制造。但如果我们不致力于造就一个健康向上的主流文化价值观，企业家不把企业的目的与这样的主流价值观相连，做企业的相当一部分人既无‘耻感’，也无‘罪感’，一两个新名词又能够解决多大问题？其实，我们更希望的是，这些词的背后是“有文化、有内涵、有力量”的。

从设备的角度看设备叫生产，从人的智慧的角度看设备就叫制造。所以，丰田TPS体系中，明确提出了一个概念：实质劳动。所谓实质劳动是指通过劳动不断去思考，追求并创造高价值。员工一生中最重要的时间都在公司中度过，必须为员工创造一个有实质劳动的工作环境！所以，制造是一个充满智慧的名词。如果我们放到丰田的制造体系下，就会发现我们所谓的中国制造低成本，其实实物成本一点也不低，从采购，到生产，到运输，到库存等等，至少有一半的成本是不必要的，而真正的低成本是我们的人力！

真正落实精细化

现场模范：德胜洋楼经过十多年的发展，渐渐进入专家们的视野，成为中国式管理的活样本。德胜根据程序的要求，提出了许许多多的细节规范：所有建筑工人，人手一本80页的《美制轻型木结构操作规程细则》，从地基与基础、主体结构及装饰、水电安装、燃气管道安装、油漆喷涂等五大方面逐一作了非常详细的规定。一个小细节是，德胜所造的楼房中，所有拧好的螺丝钉里的螺纹必须呈现出一个端正的“十”字，而绝不能是“X”。所有插座上的“一”字螺丝，凹纹也都必须整齐地一字排列，不能有歪斜。工地有督察员随时巡查，发现问题马上整改；旋空调的塑料螺丝，用旋铁螺丝的方法旋是不行的； 2593这栋房子，工地上3寸的L型弯头，计划用3个，结果用了5个，得写出理由来；每6寸钉一个钉子，就不可以在6寸半或7寸处钉钉子；洋楼里的一个死角，按程序要花20元的油漆，就不可以偷工减料；钉石膏板要把施工者的名字写在板头上……

专家评点：

贾国柱：现在中国很多制造型企业的精细化做得并不够。泰勒时代就提倡，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。所谓动作研究，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。但你确实很难想象现今的很多企业连这个都不到。

改变产业链中的位置

现场模范：台湾人王蔚创立的Vizio，是生产平板彩电的企业，2002年在美国注册时年收入60美元，现在已经达到了20亿美元，在2007和2009年两度把三星和索尼都踩在脚下了。Vizio没有太多的技术优势和积累，但它最接近市场，最了解市场所需要的特定功能的产品，并且价位比市场低50%或30%。这是一种体制上的明显变化，王蔚看到了全球的资源都可以拿来为我所用，因此给自己的定位是廉价的奢侈品，引起消费者对新型奢侈品的向往，同时价位又比较低。

专家评点：

姜汝祥：如果中国企业能改变在产业链中的位置，比如能在制造环节产生更大的利润，或许就不会纠结在创造还是制造上了。中国制造业的企业系统太窄，企业内部一层一层又在逐渐缩小，所以到了一线员工基本上就是个工具，创造力是非常弱的。

科学地挑选工人

现场模范： 丰田期待的是能与公司共度一生的人，因此每次雇佣决定都要严肃对待。既要满足现在的需求，又要对未来的雇佣需求做谨慎规划，两者之间要达到平衡。

专家评点：

贾国柱：这是泰勒时代就提出的观点，但是即便到了百年后的今天，不少制造企业在挑选一线工人的时候，并不太在意科学二字，而都是为了生产线马上的运转而招聘。基本的培训就是在旁边看别人两天，大多数都是从A线到B线，不需要太多技术学习，更别提招到的工人是不是适合的人了。我曾经见过一个企业，生产线上的产品都是铜制的，需要提起或者嵌入东西。实在不适合力气偏小的女孩子，可是我却看到实际在生产线上工作的有很多都是女孩子。”

梁晨：应该重视一线工人的招聘，人力资源就是要为公司的战略服务。那么，每个招聘都应该是服务于公司战略和业务的。现在的招聘引入了战略人员管理这个概念，生产部门的人力资源管理也是跟公司的整体战略目标一致。除了学历门槛，专业技能、心理测试等都应该被纳入进来。譬如，在招聘时候做行为模式分析的测试如霍兰德职业测试。还有诸如性格、情商、逆商等多面的测试。

全文请阅读《商学院》72期 2010年7月

Contact info:

Sophie Li
PR Executive
Tel: +86 10 6410 8866 – 205
Email: SophieL@antal.com.cn

Antal International China
Tel: +86 10 6410 8866
Fax: +86 10 8440 0356
Suite 10E Block A, Gateway
No.18 Xiaguangli,
Chaoyang District
Beijing 100027, PR China
Web: www.antal.com.cn

Profil idealnego kandydata, który wzbudza zainteresowanie pracodawców z branży produktów szybko rotujących to osoba z min. 3 letnim doświadczeniem zdobytym we współpracy z Grupą Metro, siecią Auchan, Real, Tesco lub też Carrefour, a optymalnie –  ze wszystkimi jednocześnie. W drugiej kolejności wymieniana jest osobowość kandydata. Każdy z kupców jest organizacją o specyficznych, unikatowych wymaganiach, dlatego niezwykle istotne jest, aby pracownik rekomendowany do współpracy z tymi firmami był jak najlepiej dopasowany do kultury biznesowej i oczekiwań danej firmy. Kolejnymi kryteriami branymi pod uwagę są umiejętności sprzedażowe i negocjacyjne. Dodatkowo w koncernach międzynarodowych oczekuje się co najmniej komunikatywnej znajomości języka obcego.

Niestety duża grupa pracodawców z sektora FMCG jest przekonana, że ich problem ze znalezieniem właściwych osób na stanowisko Key Account Managera wynika z braku kandydatów z opowiednimi kwalifikacjami. Dyrektor ds. sprzedaży w jednej z firm, z którą aktywnie współpracuję tak skomentował obecną sytuację: „Dobrzy Key Account Managerowie nie poszukują aktywnie pracy, są to osoby, które mają zbudowane relacje z kupcami i realizują założone plany, a kiedy decydują się na zmiany, to chcą doskonalić umiejętności zarządzania zespołem, a nie każdy pracodawca może im to zapewnić”.

Czy zatem osoby, które mają doświadczenie zdobyte we współpracy z mniejszymi sieciami handlowymi jak np. Jeronimo Martins mogą wesprzeć firmy FMCG? Czy ci z potencjałem, którzy chcą zrobić krok do przodu mogą być panaceum na brak kandydatów z odpowiednimi kompetencjami? Jako aktywny obserwator polskiego rynku pracy i osoba śledząca trendy w branży FMCG na rynkach rozwiniętych, jestem przekonana, że to właśnie ta grupa pozwoli firmom realizować zamierzone plany. Doskonałym sposobem na rozwój kanału nowoczesnego jest właśnie zatrudnianie kandydatów, którzy mają bazę w postaci doświadczenia i potencjał, ale nie spełniają założonego w opisie stanowiska kryterium współpracy z największymi graczami na rynku. Grupa Metro, sieć Auchan czy Carrefour są bardzo wymagającymi partnerami we współpracy, ale kandydat potrafiący budować długofalowe relacje poradzi sobie nawet z tak intensywnym tempem, dużymi oczekiwaniami i tak wysokimi standardami współpracy.

Zatem, czy to dopasowanie pod względem osobowościowym jest właśnie tym kryterium, na którym pracodawcy powinni się skupiać? Na pewno tak. Pamiętajmy, że pracujemy z ludźmi, a współpraca jest efektywna i daje satysfakcję, jeśli jest tzw. chemia i poczucie nie tylko że razem zmierzamy we właściwym kierunku, ale poza kwestiami biznesowymi, potrafimy znaleźć też inne wspólne płaszczyzny. Rekrutując dobrego pracownika powinniśmy też wziąć pod uwagę, że rotacja dotyczy także kupców, więc każdorazowe dopasowywanie Key Account Managera do kupca może nie przynieść spodziewanych efektów.

Moja praca wiąże się m.in z tym, że co dzień spotykam świetnych kandydatów z branży FMCG. Duży procent z nich ma bogate doświadczenie zawodowe, zapał i ogromny potencjał. To naprawdę wartościowi pracownicy, którzy mogą wnieść świeżość do organizacji. Rozmawiam także z kandydatami, którzy mimo że nie spełniają wszystkich założeń firm z obszaru FMCG są zmotywowani i gotowi do podjęcia nowych wyzwań.

Optymizmem napawa fakt, że szefowie działów sprzedaży coraz chętniej obdarzają swoich pracowników zaufaniem i powierzają im trudnych klientów. Dając im wparcie i wprowadzając w specyfikę funkcjonowania firmy, otwierają im drogę do wspólnego sukcesu. Obserwuję, że coraz więcej firm z branży FMCG bowiem jest świadoma tego, że bez możliwości praktyki i współpracy w zmierzaniu się z różnymi sytuacjami, żaden Key Account Manager nie miałby pożądanego i tak cennego dziś doświadczenia.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora FMCG lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

- Besides construction, perhaps the most affected by the crisis was the industry that had massively suffered. Important multinational companies have decided to close several of their plants in Europe and to move them to another continent. Many local factories, in turn, have gradually reduced their staff to half, then the fourth, a quarter, some of them sent people on technical unemployment, while others ended up by closing their gates.

- For those who have survived year 2009, the goal for this year is exclusively related to sales growth, as their only chance to recovery. Sales Directors who in good times were doing satisfactory, were found unprepared and without any clear strategy in the face of the merciless crisis.

- Others have been sabotaged by defective decisions of top managers, who saw their positions threatened. In many cases, sales were often taken directly from the company’s shareholders. In others, finding a good Sales Manager was the number one concern of the first quarter of 2010.

- Undoubtedly, a defining characteristic of this period of crisis is hinder and delay of the hiring decision. If previously for hiring a middle management position two interviews were usually enough, now the hiring process involves up to 4 or 5 interviews. Moreover, after finalist candidates were invited to several interviews, quite often the recruitment process was canceled.

The reason? The position was taken by someone else in the company, or they decided to wait until approval of new projects or new contracts. Among the longest recruitment projects was one in a multinational company, for a Key Account Manager position. The project had started in August 2009 and was not closed until May 2010. Although the suitable candidate was found and approved by the company in a month, an offer was made only after about six months and recruitment went on and on, because of the sophisticated policy of the company. Finally, after the candidate was about to accept the offer, they decided to not fill anymore this position.

- Another characteristic of this period is choosing cheap candidates.

Unfortunately, companies have not understood that someone who is paid below his value, cannot bring added value to the company, or at least not for a medium-long time.

- Many companies have lost valuable professionals, by offering them exactly the same salary or with one or two hundred Lei more than their current salary. Not to mention there were cases when companies have offered to valuable candidates a salary even less than they had at their current jobs.

- Unfortunately, plenty of multinationals have not yet understand, that Romania is not a ‘banana country’. They were not at all interested in doing a market research to understand the realities of our country. They decided as the only criterion for selection to be the low cost, however at the wages offered, they will not be able to obtain the desired performance. Thus, although they were presented excellent people, trained in other multinational companies that respect themselves, have recognized their value and knowledge, finally they invariably chose the “low cost” version. Following the default policy ‘tightened purse “, the result will always be “poor quality work.” Instead of beginning to invest in valuable people who on a medium term can bring them a substantial profit, they chose cheap candidates, who on an average and long terms will minimize their profits. It is somewhat surprising that they had to come to Romania of 2000s decade, to learn a lesson that is taught from the first pages of a market economy textbook.

Elena Popa
Manufacturing, Constructions & Engineering Senior Recruitment Consultant
Antal International Network Romania
Tel: +40 21 411 61 14; +40 31 425 47 75 / 76
Fax: +40 21 411 61 14
Email: EPopa@antal.com
Web: www.antal.com
74 Sabinelor, Corp 1, Entr. B, 1st Floor, Apt. 6, District 5, Bucharest, Postal Code 050854

75% ankietowanych pracodawców z branży telekomunikacji zgłosiło potrzebę zatrudnienia nowych pracowników na stanowiskach specjalistyczne i menedżerskie w III kwartale br.
(badanie Global Snapshot przeprowadzane przez Antal International).

68% firm z branży IT będzie rekrutowała specjalistów i menedżerów w III kwartale br.
(badanie Global Snapshot przeprowadzane przez Antal International).

63% firm z sektora bankowości zgłosiło potrzebę zatrudnienia specjalistów i menedżerów w III kwartale br.
(badanie Global Snapshot przeprowadzane przez Antal International).

48% firm ankietowanych w obszarze inżynierii zadeklarowało potrzebę powiększenia swoich zespołów o specjalistów i menedżerów w III kwartale br.
(badanie Global Snapshot przeprowadzane przez Antal International).

35% pracodawców z sektora farmacji planuje rekrutację nowych pracowników na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie w III kwartale br.
(badanie Global Snapshot przeprowadzane przez Antal International).

Metodologia badania
Badanie przeprowadzono na próbie 9600 przedsiębiorstw w 55 krajach w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach. Badania przeprowadzono rozsyłając ankietę elektroniczną i przeprowadzając wywiad telefoniczny.
W anonimowym badaniu udział wzięli zarówno główni kierownicy, dyrektorzy, menedżerowie jak i pracownicy  działów HR przedsiębiorstw produkcyjnych, usługowych i instytucji finansowych.

O Antal International  w Polsce
Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Obecnie biuro w Warszawie liczy kilkudziesięciu konsultantów, co czyni spółkę zdecydowanym leaderem na polskim rynku rekrutacyjnym. Antal International jako jeden z pierwszych wśród firm rekrutacyjnych wprowadził podział zespołów według matrycy macierzowej tzw. Matrix Portfolio. Dzięki niej konsultanci specjalizują się w wąskich branżach i sektorach, co czyni ich ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze zrozumienie branży i co za tym idzie wymagań kandydatów i potrzeb klientów. Więcej informacji na www.antal.pl.

Kontakt dla mediów:
Dagmara Bałusz
PR Manager
Antal International
Tel. 022 483 5000
Kom. 502 264 539
Email: DBalusz@antal.com

Dyrektorami finansowymi i członkami zarządu zostają osoby młode, nawet dwudziestokilkuletnie. Czy entuzjazm, energia i zaangażowanie mogą skutecznie rywalizować z wieloletnim doświadczeniem i umiejętnością zarządzania ludźmi?

Kiedy przed dwoma laty Mi­chał Maciąga obejmował stanowisko dyrektora finansowego w Christianapolu (obecnie firma zatrudnia ok. 1,3 tys. osób i produkuje blisko 1,1 tys. mebli tapicerowanych dziennie), miał 28 lat, a w Europie szalał kryzys finansowy.
– Spółka znajdowała się w niezwykle trudnej sytuacji. Nastroje w Niemczech, które są naszym głównym rynkiem zbytu, były kiepskie. Dodatkowo eksporterów dobijał bardzo niski kurs euro – opowiada Michał Maciąga.
Wiele firm z branży meblowej nie wytrzymało tego niekorzystnego zbiegu wydarzeń i wypadło z rynku. Michał Maciąga w chwili objęcia nowej posady legitymował się kilkuletnim doświadczeniem wyniesionym z Pricewaterhou­seCoopers. Jak sam ocenia, był dość do­brze przygotowany merytorycznie, jeśli idzie o księgowość, controlling i inne obszary bezpośrednio związane z finansami. Prawdziwym wyzwaniem stała się jednak dla niego polityka personalna, w tym m.in. relacje ze związkami zawodowymi.
Po roku pracy w firmie, która musiała stawić czoła kryzysowi i pilnować kosztów, miał już doświadczenie i w postępowaniu w sporach zbiorowych, i podczas strajków. Jak zaznacza, poradził sobie w dużej mierze dzięki pomocy kolegów, także z zagranicznych spółek grupy, z Niemiec i Francji.

Błyskawiczna kariera w biznesie kojarzy się zwykle ze specjalistami w nowoczesnych technologiach, z internetem na czele. Specyfiką Polski, w której najnowszą historię wolnego rynku liczy się w latach, a nie w dekadach, jest powierzanie funkcji dyrektora finansowego, nierzadko wraz z udziałem w zarządzie, osobom trzydziestoletnim i młodszym, za którymi przemawia nowoczesne wykształcenie.
W bazie Grafton Recruitment Polska dyrektorzy finansowi w wieku 28–37 lat stanowią połowę osób pełniących tę funkcję. Anna Piotrowska-Banasiak, menedżer działu Finance & Accountancy, realizującego projekty poszukiwań kandydatów na stanowiska finansowo-księgowe w innej firmie rekrutacyjnej, Antal International, ocenia, że choć pracują na nich zwykle ludzie w wieku trzydziestu kilku lat i starsze, spotkała się z kandydatami, których wiek odbiegał od tej granicy.
– Najmłodszy dyrektor finansowy, z którym się zetknęłam, miał 27 lat i zaledwie kilkuletnie doświadczenie zawodowe w audycie w firmie z tzw. Wielkiej Czwórki – mówi Anna Piotrowska-Banasiak.
Problem polega na tym, że zawodowe kompetencje ulokowanego wysoko w hierarchii firmy dyrektora finansowego, w ich nowoczesnym ujęciu, obejmują także zarządzanie personelem, i to nie tylko z działu finansów. A w szeroko pojętym obszarze human resources braki w doświadczeniu nadrobić niezwykle trudno. Potrzebny jest też autorytet, który niełatwo zdobyć, będąc jednym z najmłodszych w zespole.
Przekonał się o tym Marcin Nowak, dyrektor finansowy w Pirelli Polska, firmie zajmującej się dystrybucją opon Grupy Pirelli. Trafił do niej w 2000 r. na stanowisko analityka finansowego, dyrektorem finansowym został siedem lat później, w wieku 33 lat.
– Miałem trochę obaw, czy to nie za wcześnie. Znajdowałem się jednak w dość komfortowej sytuacji, gdyż znałem bardzo dobrze firmę, większość współpracowników deklarowała swoje poparcie, a mój poprzednik na tym stanowisku, opisując obrazowo jego dokonania, zastał dział finansów drewniany, a zostawił murowany – wylicza Marcin Nowak.
Mimo to początki nie były wesołe. Przejęcie obowiązków dyrektora finansowego poszło sprawnie, jednak przekazanie dotychczasowych zadań kontrolera opóźniło się o prawie rok.
– Był to dla mnie niezwykle intensywny okres. Mój stosunkowo młody wiek był jednak w tych okolicznościach bez wątpienia sprzymierzeńcem – ocenia Marcin Nowak.
Dla nowego dyrektora finansowego zupełną nowością było zarządzanie pracownikami działu finansów. Jego kompetencje były tu niewielkie, a wiedza opierała się głównie na artykułach opisujących problemy HR.
– Na szczęście okazało się to mniej stresogenne, niż myślałem, może dlatego, że zespół zaakceptował mnie na nowym stanowisku. Czasem żartowali nawet, że lepszy znany wróg niż nieznany – opowiada.
Potwierdzeniem, że firma docenia i akceptuje działania Marcina Nowaka, było powołanie go rok później do zarządu spółki. Dziś nie ma on już kompleksów związanych z HR, po latach nawet z rozbawieniem wspomina rekrutację na stanowisko team leadera zespołu księgowego w innej firmie, w której uczestniczył kilka miesięcy przed awansem w Pirelli.
– Z informacji uzyskanych od konsultanta HR wynikało, że nie zaproponowano mi tego stanowiska, bo, choć prawie wszystkie moje kwalifikacje oceniono bardzo dobrze, wypadłem słabo, jeśli chodzi o zarządzanie personelem. I całe szczęście, bo zostałem w swojej firmie i tutaj mogłem się rozwinąć – podsumowuje Nowak.

Jeszcze szybciej, bo tuż przed 30. urodzinami, dyrektorem finansowym w Saint-Gobain, firmie produkującej materiały budowlane, został Jarosław Malik. Na awans czekał cztery lata, wcześniej przeszedł przez różne stanowiska w controllingu. Dziś jest dyrektorem finansowym całej Grupy Saint-Gobain w Europie Środkowej i Wschodniej. Ma kilkuosobowy zespół, podlega mu także około 50 dyrektorów finansowych różnych firm grupy.
Choć od czasu gdy został dyrektorem finansowym, minęło prawie 10 lat, świetnie pamięta, że awans na to stanowisko był dla niego miłą niespodzianką i powodem do dumy. Niestety, czar prysł, kiedy zabrał się do pracy. Szybko okazało się, że po poprzedniku odziedziczył m.in. księgowość bez głównego księgowego i zastępcy, trwającą od roku kontrolę skarbową, rozpoczynającą się właśnie kontrolę urzędu celnego oraz bankructwo największego klienta.
Jak dziś ocenia, przetrwać pozwolił mu młodzieńczy zapał wspierany ambicjami, a także… nieświadomość skali zagrożeń. Przyznaje, że kilka razy czuł się nawet opuszczony przez przełożonych, którzy rzucili go na głęboką wodę, ale dziś rozumie ich podejście – pełniąc taką funkcję, trzeba udowodnić samodzielność w radzeniu sobie z zagrożeniami.
– Awans w młodym wieku może być jak zbyt duży haust dobrego wina, kariera małymi kroczkami pozwala dozować satysfakcję zawodową przez lata. Poza tym byłem wyraźnie bardziej zmęczony i zestresowany od moich rówieśników – wspomina Jarosław Malik.
Zastrzega, że młody wiek nie stoi na przeszkodzie we właściwym pełnieniu funkcji dyrektora finansowego, ale bagaż doświadczeń bardzo w tym pomaga. Chodzi również o doświadczenia życiowe, które ułatwiają zrozumienie pracowników. Dlatego pewna ostrożność w przyjmowaniu awansów nie zawadzi.
– Powodzenie bardzo ambitnego projektu u progu kariery dodaje skrzydeł, ale porażka może sfrustrować na wiele lat. I choć nie jest to łatwe dla młodych wilków, uważam, że przed podjęciem dużego wyzwania warto skonsultować się z kimś zaufanym – radzi dyrektor finansowy Grupy Saint-Gobain.

Ktoś zaufany, a najlepiej mentor, przy którym będzie się można spokojnie uczyć, to także, zdaniem Marka Młotka-Kucharczyka, najlepsze wsparcie w drodze do pozycji CFO. Sam przez kilka lat był zastępcą dyrektora finansowego w spółce Inter Cars, oferującej części zamienne do samochodów. Obecnie pełni fun­kcję dyrektora finansowego w innej fir­mie z tej branży, Inter-Team.
– W Inter Cars miałem szczęście być zastępcą Radosława Celińskiego, świetnego (młodego) fachowca i niezwykłego człowieka, o którym mogę śmiało powiedzieć, że był moim mentorem – opowiada Marek Młotek-Kucharczyk.

Anna Piotrowska-Banasiak - Manager Finance & Accountancy

Ocenia, że z młodszym wiekiem wiąże się zazwyczaj z jednej strony większa skłonność do podejmowania ryzykownych decyzji oraz do zbyt szybkiego i nieprzemyślanego działania. Z drugiej – często również dynamizm i zdecydowanie potrzebne w niektórych organizacjach. Młody menedżer może stać się inicjatorem ważnych zmian, kluczowych dla rozwoju firmy.
– Niemniej jeżeli w zespole nie ma osób, które swoją wiedzą i doświadczeniem wesprą nowego, młodego wiekiem dyrektora finansowego, rezultaty mogą być smutne – kwituje.
Podobnie jak wtedy, gdy wygórowane ambicje nie idą w parze z krytycznym podejściem do własnej osoby i wysokimi kompetencjami. Anna Piotrowska-Banasiak spotkała analityka finansowego z dwuletnim zaledwie doświadczeniem zawodowym, który aplikował na stanowisko dyrektora finansowego w międzynarodowej korporacji. W pierw­szym odruchu pomyślała, że to pomyłka. Okazało się jednak, że kandydat miał rzeczywiście tak wysokie aspiracje. Kiedy spytała, czy uważa, że dałby sobie radę na tak odpowiedzialnym stanowisku, bez wahania odparł, że tak, bo patrzy codziennie na swojego szefa i nie uważa, by w jakimkolwiek aspekcie był od niego gorszy.
W wielu firmach kandydat mający niewielkie doświadczenie na stanowisku związanym z zarządzaniem finansami, wytyczaniem strategii i zarządzaniem zespołem nie ma jednak szans na zatrudnienie na stanowisku CFO.
– Zatrudnienie doświadczonej osoby nie gwarantuje oczywiście sukcesu, ale w większości przypadków minimalizuje ryzyko pracodawcy i zmniejsza nakłady czasu na coaching i wdrożenie młodego dyrektora w nowe obowiązki – uważa Anna Piotrowska-Banasiak.

Taki ruch ułatwia też zaaprobowanie nowego przełożonego pracownikom firmy, którzy otwarcie aplikowali lub skrycie liczyli na objęcie tego samego stanowiska. Za młodością przemawia z pewnością elastyczność, przejawiająca się m.in. łatwością dopasowania do kultury organizacji, otwartością na informacje zwrotne i dążeniem do wykazania się, a co za tym idzie – wyjątkowym zaangażowaniem. Czasami młodsi kandydaci zadowalają się niższymi pensjami niż ich starsi koledzy.
– W większości przypadków budżety na ich wynagrodzenia mogą być niższe, choć nie jest to regułą, bo spotkałam się zarówno z młodymi dyrektorami wyceniającymi wysoko ponoszoną odpowiedzialność, jak i doświadczonymi, którzy wysokość wynagrodzenia traktowali jako kwestię drugorzędną – mówi Anna Piotrowska-Banasiak.
Gdzie jest złoty środek? Michał Maciąga przekonuje, że koncentrowanie się w procesie rekrutacji na wieku jest błędem, a popełnić go mogą obie strony. Również kandydaci, którzy poddają się obawom, że są zbyt młodzi i za mało doświadczeni, aby ubiegać się o atrakcyjną posadę, albo wprost przeciwnie, mając bogate dossier, uważają, że najlepszy czas na rynku pracy mają już za sobą, a ich wiedza i umiejętności nie spełnią oczekiwań pracodawcy. Bez wiary w siebie trudno o sukces i to akurat twierdzenie sprawdza się niezależnie od wieku.

www.forbes.pl

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora finansowego lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Emilio Gonzalez - Partner

En la nueva era de las tecnologías, todos podemos llegar a ser famosos, gracias al reconocimiento y a la redes de contactos que manejemos, la realidad es nadie sabe a ciencia cierta cual es el coste que implica. Ser un candidato o un manager muy famoso en las redes sociales implican riesgos tanto en el área profesional como en el área personal.

En alguna occasion hemos oido que un amigo, de un amigo, de un amigo colocó una foto en el facebook de otra persona con un grupo del cual su pareja no tenía conocimiento y finalmente se convirtió en un lío de los más absurdo; ¿será cierto todo esto?. Todos estos rumores pueden tener algo de cierto y en parte algo de riesgo.

Hoy en día disponemos de profesionales que ayudan a mejorar la marca personal de aquellas personas que quieren ser famosas o gestionar adecuadamente su imagen en internet, al mismo tiempo que aparecen en la mayoría de las búsquedas que uno puede hacer en Google. ¿Estamos seguros que ser famoso es realmente lo que queremos?. ¿Sabemos realmente lo que implica?.

Ser demasiado activo en redes sociales empieza a ser un problema para los profesionales del reclutamiento y la selección, ya que a veces encontramos indicios dentro de dicha actividad acerca de la persona, por lo que estar atento, no sólo es interesante, sino en ocasiones es necesario para saber quien hay detrás del candidato entrevistado, realmente.

Expresar abiertamente en la comunidad 2.0, implica que en ocasiones se comunica a quien no se debería, ya que a veces se utiliza como un medio de difusión con el objetivo de llegar al mayor número de personas, pero ¿como y quien puede utilizar esa información?, ¿es tu futuro manager?.

Los clientes piden actualmente de nuestra actividad que seamos más concienzudos en el análisis de la información y actividad del candidato. ¿Estamos entrando en el terreno personal de los mismos?.

Recientemente hemos recibido el caso de un candidato cuyo CV manejado era completamente diferente a la información publicada en redes profesionales, algunos candidatos tienen distintos perfiles en las mismas redes. ¿Comunicas siempre a tu comunidad o red de la misma manera siempre?, ¿Utilizas diferentes mensajes?

Que divertido es twittear, pero uno no puede desplegar un mensaje ante sus seguidores profesionales cuestiones como: “Hoy me he levantado tarde y no me apetece afeitarme”; suena divertido si es un fin de semana, pero si es un día laboral; ¿cómo se puede interpretar?. El abuso o mal uso de los medios es algo que es importante aprender para realizar el uso correcto y obtener el beneficio.

La exigencia de los clientes crece y es triste decir que ya se cuentan con situaciones en las que candidatos son descartados por dichos motivos.

Emilio Gonzalez - Partner

In the new age, everybody wants to be famous, recognized and well connected, however nobody knows yet what the cost is. To be a candidate or to be a manager very famous in social networks implies risks for your personal and professional life.

Have you heard sometimes that someone get divorced due to pictures in facebook which linked to an unknown situation? There are a lot of rumors about these issues, is there any true inside of it?

Nowadays, there are experts who help you to improve your personal brand in websites, social network and how to appear in the top positions in Google, but we are not truly sure what it will imply of doing it.

To be so active in the web brings to you, another way to be analyzed by headhunters, recruiters, managers and so on; because you feel open to express yourself to your community. Have you checked that your next manager is not inside of it?

Clients are asking for checking the activity, the profile of candidates in social networks, moreover we do the double check with their resumes, and it is incredible that appears rampant differences between them. Do you have different resumes? Do you check that you always deliver the same message to the community?

Funny thing is twitter when you deploy non professional messages in a professional network like “I wake up very late today and I don’t like to have a shave”; sounds funny, but no professional, more in case of a labour day. Social networks is another way of communication more open and interesting, but like anything in life an abuse or bad use is a problem, not an advantage.

I had the experience in a process of selection, how a perfect candidate was rejected due to a bad control of its activity in Social Networks. Do you control your employees? Do you know how your next employees really look like?

It is often taken for granted that identity and personal information will be held in the highest confidentialty by our GP’s and local hospital doctors, however concerns are growing for the security of our data as technology develops and the need to pass data to and from locations increases. Are our GP’s being sold the correct software with sufficient training and security to protect the information they have?

Key focus for GP’s is clearly patient care and this is where their expertise lies and where we would want it to be, is it fair for them to hold responsibility for the security of data ?

As Industry software increases then pressure to ensure the right training and solutions are sold to the right people. Through our own activity in the market place skilled professionals with the right balance of Medical Device and technology/software solutions knowledge is not in abundance therefore highlighting them as a ‘wanted skill’ in a sector that is still hiring even in the hard times we have recently faced (Antal’s 6th Global Snap Shot highlights this).

My advice for those that have a skilled work force in this area is, hold to them, and treat them well as they will be targets for direct approached as the need for their skills increase.

There is a great article on this in hes (healthcare equipment suppliers) news, CLICK HERE for more information

Source: Global Times [11:29 July 19 2010] By Yan Shuang

Outsourced employee background checks are regularly treated as a formality by those companies hired to do the investigations, according to human resource (HR) workers and headhunters, creating an opportunity for job hunters to successfully find employment with forged diplomas and faked academic credentials.

According to the Beijing Youth Daily, a forum held by the China Computer Federation on Saturday revealed that most foreign companies in China hire consulting agencies to conduct pre-employment background screening of job applicants.

Yin Bin of Beijing Lianyuan Zhixin Consulting and Services Company said, “Around 2 million people forge diplomas in China every year. According to a survey conducted by our industry authority [Top Credit], 66 percent of job resumes contain fake information, 48 percent list fake work experience and 13 percent have false educa-tion histories,” the report said.

Recently, Tang Jun, former president of Microsoft China, was said to have forged his academic credentials, triggering heated public discussion.

But for most HR companies and headhunters here, employee capability counts more than academic qualifications.
A former employee of Lloyd Morgan, a head-hunting company in Beijing, told the Global Times, “We would help the companies doing the hiring with basic background checks for almost all their employees, but in most cases they were just formalities. We rarely did thorough checks on the authenticity of their diplomas or credentials. A few phone calls to their former employers or HR sections were fine, as long as they could assure us of their capability and good performance,” she said. “It’s pos-sible they may forge diplomas sometimes,” she admitted, “but we never found out.”

Li Zhe, a PR executive of Antal International Business Consulting, Beijing Company Ltd, told the Global Times, “We only do thorough checks if the company asks us. For those found to have forged diplomas or provided fake information in their resumes, we’ll have a record of them in our database so that they are never recommended for other positions.” Li added, “Although we always say a person’s capabilities come first, it’s still a shock to most foreigners [if fraud is found]; in their eyes it’s considered a lack of credibility.”

As for foreign job applicants in Beijing, Liu Huizhong, a foreignhr.com consultant, told the Global Times, “I haven’t seen any foreigners here forging diplomas, partly because most of the jobs we can offer them aren’t key positions. They don’t need to do that just to get a job as a foreign teacher.”

For more information please contact:

Sophie Li
PR Executive
Tel: +86 10 6410 8866 – 205
Email: SophieL@antal.com.cn

Antal International China
Tel: +86 10 6410 8866
Fax: +86 10 8440 0356
Suite 10E Block A, Gateway
No.18 Xiaguangli,
Chaoyang District
Beijing 100027, PR China
Web: www.antal.com.cn

Prior to the economic crisis international expansion appeared to be at the top of every successful retailer’s agenda, a show case to replicate their success in the UK. However the recession hit hard and such expansion plans were put to one side in order for focus to be directed at the UK and survival.

Although total recovery is a very long way off and there is still an air of caution for many international expansion is back on the agenda. George Wallace, Chief Executive at the international retail consultancy MHE retail has suggested that in reality “…It’s probably never been off the agendas for the strong players…on the backburner…for companies that are performing well then international is becoming a priority…”

A similar result is reflected in Antal’s 6th Global Snap Shot where 73% of Retailers spoken with, across the globe, discussed that they were hiring new talent in the next 3 months. As Retailers enter into non domestic environments the demands for skilled professionals that understand local needs as well and be able to dissolve the company’s culture into the new enviroment become important. Respect for a new markets culture and the different demands of the customer is essential however many find the transition of the UK culture into a new country difficult.

Antal as an organisation has been able to help with such problems utilising the retail knowledge in the two markets and combining them together to search for talent for clients. Working with a UK fashion retailer to enter into China utilised the skill of the UK and Hong Kong offices to deliver results. The new increased demand for professionals in the market will push a war on talent in the coming 2 years in all of the emerging markets.

Where to go?

US – Us market is still looking hard for UK retails to crack however South America is starting to look very Hot.

Europe – Value retailing seems to have been the main push in Europe, during the economic squeeze and less disposable income available, the demand for value has been high. Retailers such as Primark have announced success in locations that others have not been so lucky. However increased borrowing rates have slowed the drive in Europe but there are still a lot potential in Eastern Europe and in location such as Belgium who are starting to recover.

Russia - A location once sort after by most big retailers, a target destination for emerging market expansion. Whilst many seem to be performing well here the success still has risk with crime and corruption making entering the market a risk.

Middle East – Since Dubai has faced the financial crisis of recent month’s confidence in this area has been shaken. Franchise has been the main expansion drive here time will tell whether it can re gain lost ground.

India & China – These markets still remain strong hot spots for international expansion. The cultural challenges are high however the rewards are much greater.

New emerging market – In parallel with Antal’s own expansion the new emerging markets for retail seem to be in South America, Egypt, Indonesia, South Africa and more.

Moving forward into the last quarter of 2010 it is fair to say that as a provider of talent to the international Retail community, Antal is in a strategic position to help retailers (UK and international) to expand in any of the emerging markets that are becoming attractive, with local and international knowledge to source the right individuals for their needs.

Liz Dillon - Managing Partner

Following the economic crisis and as the MedTech market around the world begins to pick up, UK companies are being given tips on selling their products overseas at a series of events organised by Medipex, the NHS innovation hub.

The organisation is working with the New Jersey-based Transatlantic Business Council to help UK healthcare companies develop their businesses in both the US and continental Europe.

The first activity will be held in Germany in November a meeting Growing Your Business Abroad, prior to this year’s Medica – the world’s largest medical technology exhibition, which opens in Dusseldorf on 17 November.

“The timing could not be better for British healthcare companies wishing to enter the US market”

The event has been organised to give UK MedTech firms an opportunity to meet with their counterparts from both sides of the Atlantic at the same time as discussing their international market entry plans with venture capitalists, investment bankers, corporate lawyers and regulatory experts.

Michael Della Pella, chairman of the Transatlantic Business Council, said: “This symposium is the first of a series of combined initiatives. We feel the timing is right with the healthcare investment market in the US beginning to move out of recession. This is being driven by an anticipated big expenditure wave over the next five years as a good portion of federal funding expansion is allocated to the healthcare sector. The timing could not be better for British healthcare companies wishing to enter the US market.”

Medipex/Transatlantic Business Council have also suggested further such meetings to include a series of international healthcare business briefings to be held in Atlanta, New York and Boston in the US and Sheffield in the UK.

“Identifying and validating international business opportunities can often be difficult for companies to identify and this service aims to help them do this more effectively”

International collaboration like this and strategic international growth plans for UK MedTech companies expanding will have the same impact on talent as when US organisations started to expand in Europe, a demand for professionals who have ambitious goals for their careers and do not have geographical boundaries.

This is exactly where Antal has been able to provide additional support to its clients, when entering non domestic countries by delivering local knowledge in extreme markets. The climb out of the economic crisis gives us the opportunity to drive our growth as a leader in providing a service to the Healthcare industry.

By Shen Jingting (China Daily) Updated: 2010-07-14 07:57

The call for financial talent has become a matter of urgency for Beijing, with news that nine job vacancies are now competing for one professional and the situation may get worse.

Since most financial companies are located in large cities such as Beijing, Shanghai and Guangzhou, the talent hunt there is especially intense, according to a report issued by bankhr.com, a leading recruitment website in the financial sector.

“The supply-demand ratio for high-level financial professionals is 1:9 in those cities and will be 1:11 in the second half of the year,” said Bao Hua, an operating manager of bankhr.com.

Compared to the same period last year, the demand for financial talent increased by 55.3 percent nationwide in the first half of 2010.

The top five financial positions in terms of a rise in demand were stockbrokers, futures managers, fund managers, client managers at banks and investment managers.

The demand for stockbrokers has risen by 141.5 percent compared to the same period last year.

“In China, we are observing growing pressure on supply,” said Eva Lu, senior consultant at Antal International, one of the first recruitment organizations in emerging markets.

“The restart of the IPO in China is one of the most important factors pushing this rise in demand because it

has reinvigorated many sectors of the financial industry, such as stocks, funds and PE,” she said.

“In addition, poor liquidity of talents and a lack of qualified candidates also contributes to the problem.”

A fund manager will usually be asked to sign at least a one-year contract with an employer to prevent them from job-hopping, Lu said.

Methods considered as ways to relieve supply pressure include finding talent in related industries, investing money and time on training newcomers, and searching for overseas professionals directly.

Wei Jiayi, a senior manager at Everbright Futures Co, told METRO his company has expanded its enrollment quota this year, but recruitment will be a challenge.

“We can’t find enough qualified people, especially experienced professionals. This is not just a problem we are seeing this year,” Wei said.

“The financial industry is growing quickly but the talent pool is lagging far behind.”

China Daily

Publicado el 09-07-2010 por Montse Mateos. Madrid.

Nueva Zelanda, Malasia y Canadá son los países con más oportunidades de empleo para los mandos: más del 80% de sus empresas prevén incorporar profesionales en esos puestos en el próximo trimestre. El sector de juegos y apuestas online es el que más reclutará.

En un escenario que muchos califican ya de poscrisis, los niveles de contratación de mandos medios e intermedios ha crecido ligeramente desde principios de 2010 –de un 53% a un 54%–, y todo apunta a que crecerá hasta alcanzar el 58% en el próximo trimestre. Según el último estudio de Antal International, desciende también el porcentaje de organizaciones en el mundo que despiden, del 28% de enero al actual 22%. Las cosas podrían ir mejor, pero no cabe duda de que lo peor ya ha pasado.

Más de 9.600 compañías de comercio, industria y servicios financieros de 55 países han participado en este estudio que permite tomar el pulso del reclutamiento en el mundo. En esta ocasión son Nueva Zelanda, Malasia y Canadá los mejores destinos para trabajar: más del 80% de las empresas que operan en estos países prevén incorporar mandos en los próximos meses.

Para Emilio González, socio de Antal, “empieza a haber un equilibrio en los niveles de contratación en Europa. Por ejemplo, Francia mantiene sus expectativas de incorporaciones en el segundo y tercer trimestre”. No obstante, las conclusiones de este informe trimestral también apuntan en otra dirección: algunos países del Este, como Polonia, Rumanía o República Checa, disminuyen sus niveles de contratación; también lo hacen Nigeria y Sudáfrica, una de las economías más fuertes del continente, a pesar del optimismo que generó el mundial de futbol que finaliza este fin de semana.

Pese a este bache, González valora con optimismo los resultados de este último informe. “Estamos afrontando un sentimiento positivo, lo que hace pensar que la crisis está cada vez más lejos. No se trata de una recuperación, pero sí de una buena expectativa. Antes de fin de año habremos olvidado el concepto de crisis global”.

Ganadores y perdedores

La región con niveles de contratación más altos es Asia Pacífico, con un 65%. Pero la recuperación continua de la economía estadounidense y la región de América hace que la distancia entre ambas sea de sólo un punto, situándose en el 64%. Europa del Oeste sólo logra obtener un 45%.

Por sectores, banca e ingeniería se sitúan a la cabeza de las contrataciones mundiales. Transporte, música y entretenimiento y aeroespacial tienen los niveles más bajos.

Uno de los países con mejores perspectivas de reclutamiento en el ámbito de las telecomunicaciones es Reino Unido: el 76% de las compañías aumentará su plantilla en el próximo trimestre. También banca y finanzas vive en la isla un buen momento, ya que el 66% de las organizaciones está pensando en nuevas incorporaciones.

En la Europa del Este, y pese a los malos resultados de este trimestre, son las empresas del ámbito de IT y software las que aumentarán sus plantillas hasta el mes de octubre.

Turquía, en la zona euroasiática, destaca en el sector químico: en la actualidad el 83% de las organizaciones están reclutando mandos, y un 67% lo hará en el siguiente trimestre.

En el futuro este panorama cambiará. Según el informe de Antal son los sectores de juegos y apuestas online, seguidos de lujo y entretenimiento y restauración, los que mejores previsiones tienen en el próximo trimestre.

La situación en España

En este contexto, ¿dónde queda España? En comparación con el anterior trimestre, disminuye el porcentaje de empresas que ampliará plantilla en un punto –de un 31% a un 30%–, pero también baja el número de compañías que prevé despidos –de un 25% a un 23%–. González señala que hace unos meses se esperaban unos resultados que han ido mejorando al cierre del estudio.

En cuanto a los perfiles que se demadan en el mercado español, el socio de Antal explica que “las empresas clientes son muy exigentes en la calidad de los candidatos y afinan al máximo en el proceso de selección. Solicitan más profesionales para elegir mientras que antes con una terna era suficiente para tomar una decisión”.

Se requieren, por tanto, profesionales muy cualificados con ganas de trabajar, con formación de posgrado (MBA y PDD) y lo que más se valora es la experiencia. “Si en época de bonanza la edad máxima rondaba los cuarenta, ahora ha subido hasta los cincuenta”. En lo que se refiere a los sectores que más contratarán, González destaca banca y telecomunicaciones, “si bien este primero se resentirá un poco con el reciente proceso de fusión en las cajas”.

Tony Goodwin on the cover of Recruiter magazine.

The entrepreneurial bug bit Tony Goodwin early. “I think I’ve had it all my life,” he reckons. “Even at the age of eight, when I got a blow-up dinghy, I was selling rides on the dinghy on the River Darent in Sevenoaks in Kent.”

Fast forward several decades, and Goodwin is in his element, an entrepreneur among entrepreneurs in the recruitment industry as founder and chief executive of Antal International, a recruitment business that has most definitively put its stamp on emerging markets. Now his immersion into the world of creating and building businesses has taken him onto new ground: turning author, he examines the dark side of contemporary entrepreneurship in a new book, How They Blew It.

Co-written with business writer Jamie Oliver, Goodwin’s book scrutinises the downfalls of 16 entrepreneurs who hit the heights of wealth, only to experience financial and personal losses of staggering depth. In fact, six of those profiled spent time in prison, one died before his trial and two committed suicide.

Launched on 3 July, How They Blew It is the antidote to the crush of self-congratulatory ‘How I Made It’ books by the likes of Richard Branson, Sir Alan Sugar, the Saatchi Brothers and other self-made millionaires that have dominated airport bookshop shelves over the past 20 years. Goodwin had readmany of those books.

“I had also noticed a lot of people’s names disappearing from the headlines that you never hear about again and I wondered what had happened to them, and why did they disappear from the headlines, and why did they fail in what they did,” Goodwin says during an exclusive interview with Recruiter. “So that intrigued me.”

Tony Goodwin

Continuing, he says: “The other thing that intrigued me was, having read those books, I was never quite sure how the people were successful. I started to doubt that they had actually written those books themselves or that they hadn’t been airbrushed to the fact that they weren’t quite sure how they were successful.

“The other major point is, I think you learn more from your failures than you do your successes. This book is actually an examination of success from the point of view of failure. So in otherwords, there but for the grace of God go I, and what can we all learn from these mistakes that we don’tmake them ourselves,”Goodwin says.

If those reasons weren’t enough to inspire Goodwin to get going on the project, more fodder presented itself as the credit crunch unfolded. “You started to see some monumental failures, and some tragedy, personal tragedy —in particular [British entrepreneur] Christopher Foster, who very sadly wiped out his whole family. Then the final push for me came from a tragic episode with Adolf Merckle, the German billionaire who threw himself in front of a train in early January 2009,” Goodwin says. “I just thought, this is very sad, but it is also very interesting and I thought, let’s try and do something on this, to try to examine why those people are either very poor again or in even worse situations.

“So it was almost cathartic to write this, to think about learning from those mistakes.”

Then, in Goodwin’s experience, is it as possible to learn from success as it is from failure? Is there a moment, perhaps an event that turns out to be a catalyst for success? “That is a really good question,” Goodwin responds.“I think they both have similar inflection points, but there is no one thing that will make you successful or make you unsuccessful—it’s a series of events, a series of learned experience. It’s a combination of personal characteristics that make you successful.”

He carefully weighs up his thoughts. “I think there is a big element of luck or bad luck in the failure concept. But the inflection points of both success and failure are very similar and indeed the personal characteristics that drive one to be successful sometimes also are synonymous with failure.

“It’s almost inevitable that the business guru or the entrepreneur is going to be like Icarus and fly too close to the sun as those are the very characteristics that can lead to the failure: the determination, the stimulation of business, the desire to be continuously successful, the desire to keep going.”

Ideally, an entrepreneur would get the balance between manageable and unmanageable risks and be equipped with a set of brakes with which to pull back when entering the too-much-danger zone. But Goodwin, who is no stranger to danger, knows that’s not how players in this game are made. “Often an entrepreneur isn’t that balanced in the first place in terms of wanting success beyond their wildest dreams,” he concedes. “The problem is, their wants keep changing and getting ever bigger so they have climbed [Mount] Everest but seem to find another Everest and so on.”

If a mischievous author wanted to feature Goodwin himself in a sequel to How They Blew It, would there be a story of gigantic mistakes to tell? Absolutely — two things, says Goodwin. One was making a bad choice for a second-in-command some years ago. Then: “Opening too many offices too quickly, which we did in 1998-2001. That said,” he adds, “I have probably made more mistakes tha nmost people. I’ve made them all! But those were the two howlers.”

Elaborating, he says: “I had a very difficult period in my business life as an entrepreneur between 2001 and 2003 when I had 22 businesses in 18 countries in three continents, and we were just too thinly spread, among other things. It was a terrible time for me personally and business wise, but we got through it. I don’t want to go there again, so reflecting upon it, what were the things that I could control, what were the things out of my control, and what to do and not do going forward?

“So yes, I don’t think there is a day that goes past when I don’t think about the difference between success and failure in some form.”

Antal’s unprepossessing head office in London’s Baker Street has meeting rooms named after cities which form the core of its operations. Goodwin savours the good life he has earned from his own entrepreneurial adventure —later in the week in which we speak, he jets off to South Africa to watch the World Cup. He appreciates fine dining, Cipriani’s being a favourite spot to take his wife, the mother of his seven children, for a meal. He spends significant sums on his children’s education. And half of his profits from How They Blew It will go towards financing the education and personal growth of other children through the Antal Charitable Foundation.

Last year, the foundation chose three children’s charities to focus on: The Duke of Edinburgh Award Scheme, Chance UK which provides one-to-one mentoring for children with behavioural difficulties, and the Switzerland based Smiling Children which aims to provide access to education for young girls in Morocco, Afghanistan, the West Bank and Israel.

Part of his motivation, Goodwin says, is “I think you should give back what you can to society.” He is also intrigued by what he calls “the irony of capitalism versus communism”. He explains: “Having made a fortune in an ex-communist country, I found it paradoxical and interesting that under communism, we are all supposed to look after each other, and we don’t. Under capitalism, we are all supposed to look after ourselves, which we do, but we end up wanting to look after everybody else — because what is the point of being wealthy in a society where if I am financially wealthy and my children walk out the door and are mugged and attacked? There is no point in that kind of existence.

“So once you are well off yourself, you end up being concerned about community, and that’s the irony of capitalism, in my view. I am now more concerned about the community than I was as an individual capitalist and certainly more concerned, I believe, than most communists.”

The examples of entrepreneurs / philanthropists Warren Buffett and Bill Gates inspire him. So do his own children. “I spend most ofmy waking hours thinking about my own children, so why not try and help other children?” he says.

With How They Blew It chosen as bookseller WHSmith’s Non-Fiction Book of the Month for July, Goodwin’s project appears set to become as ubiquitous as the books by Branson, Sugar and fellow recruitment mogul James Caan. At the same time, Goodwin continues his march along the entrepreneurial highway. Antal’s acquisitions and joint ventures arm, Antal Ventures, has recently invested in products as diverse as Russian luxury shopping site Collection Privee, the Table Top Cooking Company and its Rondue indoor/outdoor grill, UK internet software company 10CMS.com, a property loading company, and an internet publishing company.

More is ahead, he promises. “However successful people think you are, you as an entrepreneur will always think you’re not successful,” he says wryly. “There is a lot more to be done, a lot more.”

CLICK HERE to view this book on Amazon.co.uk

Mayank Chandra - Managing Partner

Latin writer Publilius Syrus once wrote “anyone can hold the helm when the sea is calm.” But how to navigate your ship when the waters turn rough?

Indian economy is once again growing rapidly and employees have more opportunities to move jobs.
That is the question facing human resource managers these days, as the Indian economy is once again growing rapidly and employees have more opportunities to move jobs. Many people are now leaving because they feel they were not treated fairly by their companies during, and even before, the economic downturn of 2008-09.

Back in the boom time between 2003 and 2007, companies were in such a mad rush to expand their staff that they hired anybody and everybody. They ignored the basic rules of recruiting, such looking at how stable the candidate is, his experience and so on.

As a result, many sub-par people were hired. In many cases, they were given high-level positions by bypassing comparable existing employees who had been at the firm for years and had performed well. These stable employees who were sidelined began questioning the benefits of having been loyal to their companies.

Then came the downturn, and in a volte face, most Indian companies slashed costs and employees across the board. This was understandable for companies in the information technology and outsourcing sectors, whose revenues fell sharply due to the recession in America and Europe. But even those companies which were not as impacted by the downturn used it as an opportunity to remove their surplus staff. They also put a hold on all bonuses and pay increments, including for their productive employees. This left many of their high-performers enraged and dissatisfied.

Lately, as the economy has been picking up and the war for talent is once again heating up, these dissatisfied and hurt employees have become the foremost targets of recruiters.

In one glaring example, an investment bank whose revenues went down (but which didn’t incur a loss) held back a bonus of 2 million rupees ($42,500) that had been promised to a senior executive. Even after a year had passed, the company didn’t tell this executive when his bonus would be paid. Recently, this executive landed himself a position at another company, which agreed to pay him a comparable bonus as soon as he started his new job.

This is a rare instance but it underscores the point that companies are willing to pay a high price to get the best talent. If that talent is at your company, you better be making an extra effort to retain it.

An easy first step would be to immediately pay the pending bonuses and give the increments that had been held back.

But additional money may not be enough to entice employees who are planning to leave your organization anyway. Statistics show that 80% of candidates who accept a counter-offer from their existing company are again looking for a job within three months because their true issues were not addressed.

Human resources managers need to dig deeper to figure out these issues. These are primarily soft issues which include things like work-life balance, quality of work, and the level of autonomy in decision-making.

Consider this example of the human resources chief at a Mumbai financial services company. He has more than 10 years of work experience and has been with his current company for at least five years. Yet, he is required to take his boss’s permission before hiring any senior executive at his firm. In fact, this manager has to make an appointment to meet his own boss! This top-down approach, and lack of autonomy, is now grating on this particular executive.

Employees today are looking to be respected and be given more autonomy. Companies can learn from a respected business house like the Tata Group, which doesn’t offer blockbuster salaries but still has a very low attrition rate. This is because the various Tata companies encourage their employees to be more independent-minded, reward them for their loyalty, and also make them feel part of a bigger community.

It is a culture like this that companies should try and inculcate in order to retain and grow their employees. At the end of the day, the single largest differentiator between a successful and unsuccessful organization will be its talent pool.

Mayank Chandra is a Lucknow, U.P-based managing partner at Antal International Network, an international executive search firm headquartered in London.

Major organizations such as GE, Siemens, and Philips appear to be focusing more and more on medical products for India and see the strategy for India as the springboard for emerging markets – not too dis similar to Antal’s own growth in this market and It has been noted in the trade press that the Indian medical devices market is growing at +10 pct a yr (PWC)

In a trade article by Rina Chandran, Sujay Shetty (leader of the pharma practice at PWC in India) says the following about the Indian healthcare market.

“In theory, the opportunity is huge…”.
“In India we want first-world technology at third-world prices. So India can also be a springboard for Africa and Latin America, which have similar needs…”

According to PWC the €30 billion Indian healthcare industry is due to double in value in the next 5 years and with this in mind it is not surprising that the leaders in most Medical Device categories are focusing their innovations and technologies in such a market. An example of this can be seen in GE Healthcares R&D facility where they have recently launched the MACi, which is a portable electrocardiogram (ECG) machine that weighs less than 1 kilo and runs on a battery (even in hot, dusty conditions) enabling ECGs at just $0.20 each compared with around $50 currently.

Ashish Shah (General Manager for GE Healthcare’s global technology) has also been reported to say that …”So far, innovations were geared toward the United States and Europe and artificially pushed into the Indian market …” however “…Today, we innovate for India in India, thinking in rupees and paise rather than dollars and cents…”
A recent KPMG report indicates that the Indian Healthcare infrastructure expenditure in 2013 will hit $14.2 billion, a near 50 percent increase of the 2006 total, and this will be helped by new technologies, the growth of hospital chains and increased government spending in this sector.
For us here at Antal this is significant findings that will have a huge impact on the available talent within this developing market. How will they source their t talent pools for these technology R&D teams? If taken internally from other areas of their businesses (which is a natural assumption) how will those gaps be filled? Is there enough emerging organic talent to fill the demand? My estimation is that a war for talent in the Indian market will emerge and the demand for skilled professionals across all disciplines will become a commodity.
We are already working with clients to avoid this happening within their businesses sourcing rising start talent to join them now and have them ready for development when the time is right.
If you are an individual in the medical device sector that wishes to have a confidential conversation regarding opportunities in the region the please get in touch.
Similarly if you are a Medical Device organization with needs in this area and want to discuss a future talent strategy our details are below.

By Xiao Wan (China Daily) Updated: 2010-07-05 10:29

BEIJING: Log on to the website of Zhaopin.com, one of the largest online human resources service providers in China, and you can easily find many recruitment advertisements for different new energy firms in businesses ranging from wind to solar.

These companies include well-known international giants such as Danish wind power equipment maker Vestas, one of the leading wind energy developers in the world. An increasing number of domestic companies also show up on the site, including Himin Solar and wind turbine maker Sinovel.

Take Shandong-based Himin Solar for example. The company has launched an ambitious recruitment plan this year as part of its efforts to develop into one of the top solar energy developers in the world, Huang Ming, president of the company, told China Business Weekly.

Such a boom indicates the rapid development of new energy industries in China in recent years, said analysts. “I believe there will be more job opportunities in the future, as these industries will continue to see quick growth,” said Han Xiaoping, a veteran energy analyst in Beijing.

“It (the new energy industry) is very active in China,” said Tony Goodwin, founder and chief executive officer of human resources service provider Antal Ventures. For the London-based company, which now has offices in Beijing, Shanghai and Hong Kong, the new energy industry presents huge business opportunities, he said.

According to a report released by the company in June, the energy sector is among the top five with most job opportunities.

As the world’s second largest energy consumer, China has made big strides in developing new energies including nuclear, wind and solar power. Development of these sectors will also be highlighted in the country’s 12th Five-Year (2011-2015) Plan for the energy industry.

There are two major targets in energy and the environment for China at present – to increase the use of non-fossil fuels to 15 percent of primary energy consumption in 2020, and to reduce carbon intensity by 40 to 45 percent in 2020 from 2005 levels. These have made the development of new energies a must, said analysts.

Although now the scale of new energy sources in China cannot be compared with conventional providers, such as coal and oil, the sectors would remain more dynamic, said Han.

Problems:

Despite the fact that a number of new energy companies in China are increasing the number of their employees to meet the expansion, most of them are facing the same problem: where to get the best talent.

Take the country’s nuclear power industry for instance. Many industry insiders have said that recruiting talented individuals will be a big issue for the industry in the near future.

Reports of a small leak from a fuel rod at the Daya Bay nuclear power station in Shenzhen attracted much attention in June. Commenting on the issue, Yu Zusheng, a member of the experts committee with State Nuclear Power Technology Corp (SNPTC), said it should not be called an accident and would do no harm to the environment. However, he agreed that China needed to invest more on manpower in the nuclear industry.

In the US there are around 4,000 people involved in the safe operating and monitoring of around 100 civilian nuclear power reactors in the country. The figure in China is only 300, said Yu.

As for Antal, Goodwin said one strategy his company used was to find capable people across different industries to meet the requirements of its customers in the new energy industry.

It is difficult to find talented people with many years of experience in China’s new energy industry, so Antal tends to search among other industries, he added.

For more information contact:

It has been widely stated in the industry news this week that doctors have devised a blood test that could tell young women the age at which they will no longer be able to have children.

By measuring the levels of a hormone produced by the ovaries women as young as 20 could be able to pinpoint within a few months of when they will cease to be fertile.

The research has been lead by Dr Fahimeh Ramezani Tehrani, a senior researcher at the Endocrine Research Centre in Tehran and while this research has not been verified on a large scale as yet he has stated that “Our results suggest that the noval marker anti mullerian hormone or MAH (produced by the ovaries) could precisely forecast the age of menopause, even in young women.”

Dr Heather Currie, co-editor or Menopause International, has also spoke out of the powerful benefits that this new test could have.

• Whilst it would allow those women trying to balance a career and family the insight to know what their boundaries were
• It would allow women potentially at risk for early menopause an alert for possible hurdles they may have in reproducing and set our time scales. This is particularly key when statistics show that about 110,000 women in the UK (at any one time) are going through premature menopause in their 30’s.
• It could reduce the suffering of trying too late
• Early menopause has other heath risks i.e. risk of Osteoporosis and heart disease therefore early knowledge could allow for preventative measure to be brought into play.

More details will be announced at the annual conference of the European Society of Human Reproduction and Embryology in Rome however from this early indicator this advance in testing could have a significant impact on the health service, and its patients as well as the industries supplying them.

Source: Global Times [June 25 2010] By Wang Xinyuan

The economic recovery has revealed a lack of skilled professionals in the banking and venture capital/private equity industry, a multinational banking consultancy said Thursday.

Banking and PE topped the ranking for new recruitment in the first quarter of this year, according to a survey result released by Antal International, an employment service provider.

New recruitment in the banking sector saw continued growth of about 20 to 30 percent in the first quarter, mainly due to the expansion of foreign banks, said Eva Lu, banking consultant with Antal International.

Antal Global Snapshot

The banking sector practically froze all hiring in the first quarter of last year after the financial crisis hit, but now they’re refilling the ranks and adding more staff.

Nearly 40 percent of the new hires are for positions that didn’t exist before the crisis. Lu said that one of their Hong Kong-based customers has added about 300 new employees to its branch on the mainland.

JPMorgan Chase announced Tuesday that one of their new main objectives is expansion in China.

Recruitment demand has risen in the PE sector drastically as new funds continue to be set up. Lu said that in the first quarter, the number of people added to the sector almost doubled that of the previous quarter.

But even with all of these new hires, recruiters still have fallen 40 to 50 percent short of their goals.

“Senior professionals and managers for business development, fundraising and government relations are hard to find,” Lu said.

Antal Global Snapshot Edition 6

一个覆盖全球的季度雇佣调查结果显示，中国就业趋势不仅在2010上半年保持繁荣态势，并且在就业现状和雇佣期望值上继续位于世界前列。

分布于世界55各主要国家的9600余家公司日前接受了国际著名招聘服务机构安拓国际商务咨询有限公司的全球雇佣调查。在被问及本季度他们在管理层和高级技术人员的招聘情况，以及下一季度的雇佣、解雇打算时， 72％的中国公司表示目前正在扩充人员。而在今年 1月份，这个数字为71%。此项结果的排名中，中国位列第六，前五名分别为加拿大（76％），埃及和马来西亚（7 5％），阿根廷和沙特阿拉伯（74％）和印度（73％）
调查还显示，计划增加招聘活动的中国公司甚至更多，有73％预期在未来3个月雇用管理人员。结合一个较低的解雇率（17％），综合表明了一个势头始终强劲的中国就业市场。

亚洲的整体调查结果好坏参半。马来西亚，印度和巴基斯坦也拥有高于世界平均水平的雇佣率，分别为75％，73％和62％ – 虽然马来西亚和印度的招聘活动预测也在增加，巴基斯坦的雇佣预测在下一季度却下降到58％。而在菲律宾和日本，仅有刚刚超过一半的公司目前正在录用员工，这一水平预计将在下一季度上升至81％和62%。

“虽然，特别是在西欧一些国家，仍然看到就业市场在萎缩，但全球的情况明显有了进一步的改善，”安拓国家首席执行官托尼古德温说， “在过去两季度的全球雇佣调查中，我们毫不犹豫地表示，真正和持久的复苏正在进行之中。需要注意的是，银行界的谨慎态度可能带来更多的不愉快。然而，事实上这个行业现排在世界雇佣需求名单的第一位，这使我们有信心预言，现在看来，双重经济衰退不大可能发生。对于人才抢夺，新一轮战争已然爆发并且会在未来几个月内愈演愈烈，因为最有先见之明的企业定会抢购能够保证他们在这个上升市场中最大优势的人才。“

关于安拓国际

成立于1993年，安拓国际是从事管理层和专业人员招聘的专家，特别专注于候选人采购和保留的“Y一代”构架。并且是第一批投入大量资源整合市场的招聘组织的一员。该公司目前已在世界30个国家设有77家分支机构，与世界上最为成功和雄心勃勃的跨国公司长期合作。

CLICK HERE to download the full Antal Global Snapshot

“ … Possible investment in Russia…”

The Indian commerce and industry minister, Anand Sharma, discussed how India was “very keen” to develop biotechnology, nanotechnology, genomics and bioinformatics in Russia whilst visiting Russia last week. It has
been suggested by analysts that these are amongst the technologies India is trying to develop with a view to enter into the Russian healthcare industry, demonstrating their readiness to invest in Russia’s pharma industry. It has been suggested that wheels are in motion to establish joint manufacturing and regulatory protocols and it will be interesting to see what talent resources are available to them in this development.

“… New – Joint Venture…”

It has been noted in trade press that a US based distributor of Medical Devices, Chindex International, is ready to form a joint venture with Chinese firm Fosun Pharmaceutical (Fosun Pharma). By combining products from both companies product portfolio they will trade going forward in the Chindex brand. Chindex distributes devices such as diagnostic ultrasound scanners, surgical systems, imaging technologies and women’s health products. Fosun Pharma specialises in distributing Western and Chinese products within China, with specific focus on the pharmaceutical, property development, steel, mining, and retail sectors. It will be interesting to see how this effects the distribution of the market share for these product areas in this region and the knock on effect sales will have on the joint ventures need to increased product knowledge in its sales force. How will their competitors bluster their internal teams to prepare for possible loss of revenue?

Antal Global Snapshot Edition 6

Blisko połowa pracodawców (47%) planuje zatrudnienie specjalistów i menedżerów w nadchodzącym kwartale, a jedynie 13% zwolnienia, wynika z międzynarodowego badania „Global Snapshot” przeprowadzonego przez firmę rekrutacyjną Antal International. Najłatwiej o pracę będzie w sektorze telekomunikacji (71%) i Bankowości (66%) oraz IT (68%)

W dniu 14 czerwca 2010 Antal International publikuje już po raz szósty ,międzynarodowy raport „The Global Snapshot”, przygotowany na podstawie anonimowych ankiet i wywiadów przeprowadzonych z ponad 9672 przedsiębiorstwami w ponad 55 krajach na całym świecie. Ankietowani zostali zapytani o tendencje zatrudnienia (rekrutacji i zwolnień) na chwilę obecną oraz prognozy na następne trzy miesiące.

”Od początku 2010 roku obserwujemy stabilizującą się sytuacje na rynku pracy w Polsce i w Europie” wyjaśnia Artur Skiba, Dyrektor Zarządzający Antal International. „Firmy systematycznie wychodzą ze spowolnienia gospodarczego oraz z optymizmem spoglądają na kolejne miesiące.” W Polsce wskaźnik aktywnego zatrudniania specjalistów i menedżerów spadł z 53% jesienią zeszłego roku do 48% w lutym bieżącego roku oraz kolejny 1% do chwili obecnej, jednak odsetek firm deklarujących zwolnienia również spadł dynamicznie z 28% do jednego z najniższych na świecie 13% „Przypuszczam , że przez kolejne miesiące będziemy obserwować i uczestniczyć w systematycznym stabilizowaniu się rynku pracy w Polsce i na całym świecie ”.

Jak rynek pracy wygląda na świecie i jak może się zmienić w nadchodzącym kwartale?

Europa Zachodnia

Wśród większych gospodarek Europy Zachodniej najwyższe wskaźniki aktywnej rekrutacji deklarowali pracodawcy z Wielkiej Brytanii (60%), Francji (53%) i Niemiec (41%) chociaż w porównaniu z lutym w dla Niemiec to aż 10% spadek. Jednak wiele mniejszych krajów aktywniej poszukuje nowych pracowników: w Belgii (66%), w Szwajcarii (60%). Najbardziej pesymistyczne prognozy pochodzą z Luksemburga (29%) oraz Malty (6%).

Europa Wschodnia i Eurazja

Najwyższe poziomy rekrutacji w tym regionie zanotowała Ukraina (68%), Rosja, (66%), Czechy (61%), Rumunia (50%), Polska (47%) i Bułgaria (47%).

Problemy gospodarcze Węgier wpłynęły zapewne na najniższy wskaźnik rekrutacji w tym regionie – zaledwie 19% przedsiębiorstw aktywnie poszukuje nowych menedżerów lub specjalistów i jest to znaczny spadek z 28% w lutym bieżącego roku

Afryka i Bliski Wschód

Według raportu najwyższe wskaźniki aktywnego zatrudnienia zanotowano w Arabii Saudyjskiej (74%) Również Zjednoczone Emiraty Arabskie poprawiają kondycję rynku pracy profesjonalistów, zanotowano tam wzrost deklaracji zatrudnienia z 51% na początku roku do 62% w chwili obecnej. W Nigerii natomiast zanotowany w lutym wskaźnik deklaracji zatrudniane na poziomie 79% spadł do 52%. Tendencje spadkową zaobserwowano także w Republice Południowej Afryki z 49% do 39%.

Azja

Sytuacja w Azji wyraźnie się stabilizuje. Od lutego nie zanotowano znaczących zmian w planach pracodawców  związanych z zatrudnieniem w tamtym regionie.

Ameryka Północna i Południowa

Rynek pracy specjalistów i menedżerów w USA nie zmienił się znacząco od początku roku. Pozytywnym pozostaje fakt, iż procent firm deklarujących zatrudnianie wzrósł z 56% w lutym do 63% w chwili obecnej i prawdopodobnie utrzyma tendencje wzrostową przez następne miesiące. Jednak wzrósł tez, odsetek firm planujących zwolnienia z 29% w lutym, do 37% w maju. W Brazylii wskaźnik aktywnego zatrudniania wzrósł z 50% na początku roku, do 65% w chwili obecnej i w kolejnym kwartale zanotuje kolejny wzrost.

Zwycięzcy i przegrani

Na światowych rynkach pracy, najwyższym wskaźnikiem planowanego zatrudnienia mogą pochwalić się następujące sektory:

1. Bankowość
2. Inżynieria
3. FMCG
4. IT – Oprogramowanie
5. Produkacja

Najniższe wskaźniki planowanego zatrudnienia zanotowały sektory : Muzyka I rozrywka oraz Linie Lotnicze

O Antal International  w Polsce

Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Obecnie biuro w Warszawie liczy kilkudziesięciu konsultantów, co czyni spółkę zdecydowanym leaderem na polskim rynku rekrutacyjnym. Antal International jako jeden z pierwszych wśród firm rekrutacyjnych, wprowadził podział zespołów  według matrycy macierzowej tzw Matrix Portfolio. Dzięki niej konsultanci specjalizują się w wąskich branżach  i sektorach, przez co są ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze zrozumienie branży i co za tym idzie wymagań kandydatów i potrzeb klientów.

Więcej informacji na www.antal.pl

O Antal International

Antal International jest międzynarodową firmą executive recruitment posiadającą 49 oddziałów w 28 państwach. Powstała na początku lat 90. Wówczas usługi takie były produktem niszowym, natomiast nasilająca się globalizacja pozwoliła no pozyskanie klientów z ponad 75 państw. W nowym milenium zapotrzebowanie na usługi Antal zgłaszały zarówno małe i średnie przedsiębiorstwa jak również firmy znajdujące się na liście Fortune 500 corporations.

Międzynarodowe kontakty, dostęp do rekrutacyjnego know-how oraz nowoczesnych narzędzi przy dostosowaniu ich do rynku lokalnego jest specyfiką firmy Antal International. Specjalizacja konsultantów w wąskich obszarach pozwala im lepiej zrozumieć dyscypliny i poszczególne branże. Dzięki temu jakość świadczonych usług oraz wiedza konsultantów na temat rynku pracy są na najwyższym poziomie i wyróżniają Antal International na rynku rekrutacyjnym.

Więcej informacji na www.antal.com

Metodologia badania

Badanie przeprowadzono na próbie 9600 przedsiębiorstw w 55 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Badania przeprowadzono rozsyłając ankietę elektroniczną i przeprowadzając wywiad telefoniczny. W anonimowym badaniu udział wzięli zarówno główni kierownicy, dyrektorzy, menedżerowie jak i pracownicy  działów HR przedsiębiorstw produkcyjnych, usługowych i instytucji finansowych.

Kontakt dla mediów:
Dominika Dmochowska
PR Manager
Antal International
Tel. 022 483 5000
Email: DDmochowska@antal.com

Irina Vasile - Country Manager

Catalin Pruteanu › Mie, 2010-06-09 18:07

50% din companiile romanesti cauta in prezent noi angajati pentru pozitii manageriale, arata cel mai recent studiu “Global Snapshot” realizat de firma de recrutare Antal International.

Potrivit cercetarii, in urmatoarele trei luni, 52% dintre companii intentioneaza sa angajeze persoane pentru functii de conducere, 20% din companii estimeaza ca vor concedia manageri in urmatoarele trei luni. Alti 20% din angajatori opereaza in prezent restructurari in cadrul pozitiilor de management. Cu toate ca in ianuarie 27% dintre firme sustineau ca vor face disponibilizari, acest lucru s-a materializat doar in proportie de 20%.

In Europa de Est, Romania se afla in top dupa numarul angajarilor de manageri, fiind depasita de Ucraina (68%), Rusia (66%), Cehia (61%), fiind urmata de Polonia (47%) si Bulgaria (47%). Ungaria are cel mai scazut nivel de angajare pe pozitii de conducere din regiune, doar 19% dintre firmele chestionate aflandu-se in cautare de noi manageri.

La nivel global, sectoarele in care se fac cele mai multe angajari sunt: bancar, inginerie, FMCG, software si industrie.

Studiul a fost realizat pe baza chestionarii managerilor de resurse umane din 9672 de companii, parteneri profesionali si institutii financiare din 55 de tari, in luna mai 2010.

Antal Global Snapshot Edition 6

Eine Umfrage, die im Vierteljahresturnus erstellt wird und die weltweite Einstellungs- und Entlassungs-Trends abbildet, zeigt, dass die Personalbeschaffung seit Anfang 2010 nachgelassen hat. Es wiese sich allerdings auch erste Anzeichen auf, nach denen in den nächsten 3 Monaten wieder verstärkt nach Personal gesucht wird.

Der „Global Snappshot“ der international agierenden Personalberatungs-Agentur Antal hat hierzu mehr als 9600 Unternehmen in 55 Ländern befragt. Hierbei wurde insb. untersucht, ob die Unternehmen in Führungspositionen und bei Fachkräften eher einstellen oder entlassen, auch im Hinblick auf das nächste Quartal. 41% der befragten deutschen Unternehmen gaben an, derzeit einzustellen. In der vorangegangenen Untersuchung im Januar waren dies 51%.

Ferner gaben 44% der deutschen Unternehmen an, in den nächsten drei Monaten voraussichtlich weitere offene Positionen zu füllen. Nur in 24% aller befragten Unternehmen werden Führungskräfte entlassen (im Januar waren dies noch 28%). Und bloß 19% geben an, dies für das kommende Quartal einzuplanen.

Olaf Plötner von der ESMT Business School in Berlin sagte hierzu, dass die Tatsache, dass deutsche Unternehmen die Zahl der Beschäftigten in den nächsten drei Montaen plant zu erhöhen, den Optimismus in der exportoriertierten Wirtschaft Deutschlands bestätige. Er ergänzte, dass trotz der Finanzkrise, Deutschlands Exporte seit 1992 noch nie so stark angestiegen seien wie im März 2010.

In anderen Westeuropäischen Ländern war laut der Umfrage der Anteil an derzeit einstellenden Ländern teilweise noch höher. In Großbritannien liegt dieser bei 60%, in Frankreich bei 53%. Einige der kleineren Länder übertrumpfen die Werte Ihrer großen Nachbarn sogar noch: Belgien (66%), die Niederland (63%) und die Schweiz (60%). Die niedrigsten Quoten wurden in Luxemburg (29%) und auf Malta (6%) festgestellt. Somit waren weltweit die stärksten Rückgänge der Einstellungsquote in einigen der Westeuropäischen Ländern zu verzeichnen.

„Obwohl einige Länder, insbesondere in Westeuropa, nach wie vor einen Einbruch im Beschäftigungsmarkt verzeichnen, hat sich das Bild der weltweiten Situation wieder eindeutig verbessert“ kommentiert der Geschäftsführer von Antal das Ergebnis der Studie. „Bei der Auswertung der letzten zwei Quartalsumfragen des ‚Global Snapshots’ haben wir uns noch zurückgehalten mit der Prognose eines fundierten und anhaltenden Aufschwungs. Wir taten dies im Bewusstsein, dass noch einige schlechte Neuigkeiten aus dem Bankensektor kommen könnten. Allerdings gibt uns die Tatsache, dass gerade diese Branche nun alle anderen in puncto Aktivität in den Schatten stellt, nun die Sicherheit, dass ein weiterer Einbruch der Wirtschaft und damit eine Rezession sehr unwahrscheinlich sind. Im Ergebnis wird der Kampf um Talente, welcher bereits angefangen hat, in den nächsten Monaten deutlich stärker werden. Die vorausschauensten Unternehmen werden sich hierbei die Mitarbeiter sichern, welche Ihnen die entscheidenden Vorteile in den wachsenden Märkten ermöglichen werden.

Über Antal International

Antal International wurde 1993 gegründet und hat sich auf die Beschaffung von Fach- und Führungskräften spezialisiert. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Akquisition und Qualifikation von Kandidaten der „Generation Y“. Sie ist eine der ersten Agenturen für Personalbeschaffung, welche sich den wahren Schlüsselfiguren der wachsenden Märkte gewidmet hat. Inzwischen hat das Unternehmen hat inzwischen Standorte in über 30 Ländern und arbeitet mit vielen der weltweit erfolgreichsten multinationalen Konzernen.

www.antal.com

snapshot.antal.com

Vivien Xie - Partner

Source: Global Times [June 10 2010] By Chen Yang

Frustrated with sky-high housing prices, work pressures and declining living conditions, an increasing number of young white-collar workers are escaping the grind of metropolises such as Beijing, Shanghai and Guangzhou, Guangdong Province for new opportunities and a slower pace in second-tier cities.

Zhou Zhi, 27, is one. Last year she quit her job as an associate manager in Zenith Optimedia’s Shanghai branch in August and returned to her hometown Changzhou, East China’s Jiangsu Province, to become a civil servant.

“Leaving Shanghai was a big decision,” she said. “I struggled for a long time and finally made the choice between my ambitions and real life.”

Zhou had worked at the multinational advertising company for three years after graduating from the university in Beijing.

“I was very ambitious when I started to work, and never thought of going back home,” she said. “But after years of stressful work I felt really tired and frustrated, because I can not afford a house in Shanghai using only my own resources.”

She still remembers her stressed-out past. “I used to work overtime until 10 or 11 pm every day, and my life was all about work. Everyone around me was working hard, and I felt I had had no reason to relax in such an environment.”

But she knew the glass ceiling she would face. “I might be promoted to the manager level two years later, and by then my salary might double to 15,000 yuan ($2,200) per month before taxes,” she said. “But it would be very difficult for me to be promoted to the director level after that, because there are only a few positions at that level and the competition is very fierce.”

After coming back home, she said her life totally changed. “My salary is a little lower compared with my last job, but I get off work on time every day around 5:30 pm, and spend a lot of time with my family and friends. That’s the life I can enjoy,” she said.

Intentions to exit

Zhou is not alone. About 76 percent of respondents said they intend to leave Beijing, Shanghai and Guangzhou and look for opportunities in second-tier cities, according to a survey of 30,000 resumes and 7,000 white-collar workers conducted by a top Chinese job-hunting website zhaopin. com in April.

Zhao Peng, a 28-year-old research manager in a multinational market research company, is one of them. The young professional has struggled with his stressful life in Beijing.

“I want to leave Beijing and settle down in Chengdu (Sichuan Province), because I feel there are a lot of opportunities there and the housing prices are affordable compared with Beijing, but my girlfriend insists on staying,” he said. “We quarreled a lot about the issue and nearly broke up, and finally I made a compromise. We bought a 41-sqaure-meter house with a mortgage near Beijing’s southern Third Ring area around April.”

Zhao said they need to pay 4,000 yuan ($585) per month, and still face the pressure of finding a bigger house if they marry and have a child. “Now I work mostly to make more money, not for something I am interested in,” he said. “If we move to Chengdu, I might easily find a job with higher social status, and we can settle down there more easily.”

“People face so much pressure working and living in big cities, due to factors such as high living costs and fierce competition, while lives in second-tier cities are more relaxed,” said Tony Goodwin, founder and CEO of Antal International, a global recruitment agency. “The salaries might be lower there, but the living costs are lower too and the life qualities are better.”

First-class opportunities

With young professionals looking to relocate, headhunting firms like Antal, which used to focus on Beijing, Shanghai and Hong Kong, are optimistic about the prospects in rising second-tier cities.

Goodwin said they plan to open five more offices in cities such as Chengdu, Sichuan Province, Dalian, Liaoning Province and Tianjin in the next two years. “Recruitment opportunities in second-tier cities are on the rise due to China’s massive stimulus plan,” he said.

Official figures show that second-tier cities such as Chengdu, Chongqing and Tianjin posted higher growth rate than Beijing, Shanghai and Guangzhou in the first quarter of this year.

“With multinationals moving their factories to second-tier cities, as well as the growth of local companies, we are seeing an increasing demand of mid-level managerial talents such as production managers and regional sales representatives across the manufacturing and pharmaceuticals areas predominantly within second-tier cities,” said Xie Zheng, partner and industry department manager of Antal International China.

Goodwin said the demand of technical talents is also on the rise in cities such as Chengdu and Dalian, which are developing IT outsourcing services.

He said Antal would begin recruiting outsourcing services in China soon. “We might help 10 clients find about 5,000- 8,000 technical talents such as programmers, coders and software engineers next year, mostly based in second-tier cities.”

Coupled with second-tier cities’ increasing demand for talents is the shrinking pay gap between first- and second-tier cities.

The salary growth rate in second-tier cities is higher than that in tier-one cities within the same region, Mercer said in its quarterly China Monitor report released last month, citing examples that the salary growth rate in second-tier cities is 4.3 percent higher than tier-one cities within Guangdong Province.

“For managerial positions, salaries in first and second-tier cities aren’t so different, and sometimes employers will offer more benefits for people to relocate,” said Xie. “The pay gap of technical and professional positions between first- and second-tier cities is shrinking.”

Not all yearn to leave

However, Xie said some well-qualified candidates are reluctant to move from the metropolises because they are used to a higher standard of living and a wealth of networking opportunities and social events.

“Things are getting better now, but it still takes time for second-tier cities to become attractive to ambitious high quality candidates,” Xie said. “Meanwhile second-tier cities also face the challenge of keeping young professionals.”

After spending less than a year in Dalian as an English teacher in a private education institution, 26-year-old Zhang Lian returned to Beijing in April and found a job as an administrative assistant in a furniture import company.

“I left Beijing with my boyfriend last June due to the pressure of buying a house to get married, but living in Dalian did not make me happier,” she said. “The rent in the coastal city is lower than in Beijing, but the food is expensive there, and the transportation is not as convenient as Beijing. I have no sense of belonging to that city and always felt lonely without my family and friends there.”

Zhang said now she realized buying a house is not a priority for her.

“There are so many young people living in Beijing who can’t afford a house, that’s no big deal,” she said. “After the experience I can plan with a long-term perspective and enjoy my current life.”

The medical sector is very important for the Antal Global Net-work and as a result plan to invest and expand our presence even further in this market throughout 2010 and beyond.

Over the last year Antal has clearly seen its clients affected by the global market conditions. However have also seen a variety of different approaches taken by organisations to survive this tough period and as a result have helped and are helping a number of companies to move/expand into new and existing markets to drive their businesses forward. It will be interesting to see who comes out on top at the end of the day.

Our aim here at Antal is to continue to provide our clients with a market leading solution to their talent requirements. As the market starts to turn so will the demand on talent and skilled professional will once again become a commodity. Through the continued growth of our presence and network in this sector Antal will be able to continue to provide the rising star profes-sionals in all market conditions.

It is obvious to us here at Antal that there is certainly a need for a specifically designed service to help organisations within the Medical Device sector both on a domestic and global basis. Offering market knowledge/understanding and targeted talent sourcing whether it be due to replacement, expansion, entering a new market or acquisition . Antal is able to deliver a solution that will control its service centrally whilst having the ability to delivered in local market equally well. This alongside our matrix ability to deliver across ALL disciplines is a distinct advantage to both clients and candidates.

CLICK HERE to read the full Medical Device & Healthcare Newsletter