View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

Люк Джонс рассказал об общих тенденциях на рынке труда стран СНГ, об «эффекте декаплинга» при котором мультинациональные компании уделяют больше внимания новым рынкам, в особенности станам BRIC, а также поделился с аудиторией прогнозами на будущее. Люк Джонс ответил на вопросы о том, как привлечь в компанию хороших специалистов и предотвратить текучку кадров.

Участники презентации были полны оптимизма относительно будущего экономики Узбекистана, благодаря тому, что все большее число иностранных компаний готовы инвестировать в местную экономику и открывать представительства в Узбекистане – в основном это Российские компании, а также компании из Европы и  Восточной Азии. 

Luc Jones gave a presentation to the Uzbek Insurance Association

On Saturday 28th June, Luc Jones, Partner with Antal International Russia traveled to Tashkent to give a presentation to the Uzbek Insurance Association and the directors of several state and private insurance companies in Uzbekistan. In total around 30 people were present, and the event took place in the Uzbek ministry of finance board room, next to the parliament building of president Mr Islam Karimov.

Luc Jones talked about general trends on the CIS market, including the tightening labour market, the ‘decoupling’ effect whereby multinationals are paying more attention to newer markets, in particular the BRIC countries, and predictions for the future. Luc also answered questions on how to attract good people and prevent subsequent staff turnover in commercial companies.

The general mood amongst participants regarding the future of the Uzbek economy was cautious optimism and this has been helped by an increasing number of foreign companies investing and setting up offices in Uzbekistan - notably from Russia, but also from Europe and East Asia.

Западные или российские компании платят топ менеджерам более высокие зарплаты? В каких секторах экономики можно заработать больше? И действительно ли дефицит квалифицированных менеджеров позволяет им часто менять место работы? На эти вопросы отвечает Михаэль Гермерсхаузен, заместитель управляющего директора рекрутинговой компании Antal International Russia в программе Business Today на телеканале Russia Today.

Michael Germershausen on Russia Today TV Channel

Which companies Russian or Western offer higher salaries in comparable sectors, which sectors offer the highest salaries and is really shortage of qualified managers stimulates them to hop from job to job? Michael Germershausen, Deputy Managing Director at British Recruitment Company Antal International Russia will answer these questions in Business Today programme, which you can watch on Russia Today TV channel. 

Борьба с безработицей всегда была одной из первостепенных задач правительств разных стран. Однако люди привыкли в поиске работы полагаться на себя. Глобализация расширяет зону поиска: если вам не удалось найти работу в родной стране – вы можете обратить взгляд за рубеж. Но что такое международный рынок труда? Какие профессии наиболее востребованы сейчас? И у кого сегодня больше шансов найти работу за границей? На эти вопросы отвечает CEO группы компаний Five Ten Group Грэм Полфри-Смит.

Смотрите программу Spotlight на телеканале Russia Today 26 июня 2008

Russia Today - Spotlight

Fighting unemployment has always been a tough task for governments. So, people often rely on themselves in finding a job. Globalization makes the choice wider: if you fail to find a job in your own country –you can seek employment abroad. But what is the job market like across the borders? What are the most demanded professions? And who stands the best chance to find a good job opportunity abroad? The guest to answer these questions for you today, is Global recruiter and head of “Five Ten Group” – Graham Palfery – Smith. 

Watch Spotlight on Russia Today 26th June 2008

Click here to view CRIEnglish.com website

Click here to listen to Robert Parkinson

View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

Client: Confidential
Title:  Doradca SME
Country: Poland
Publication: Dziennik
Date:   23/06/08

View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

View Full Advert

Время менять привычки
Бурный экономический рост и развитие отечественных финансовых институтов за последние десять лет заметно изменили жизнь многих людей. Если еще недавно деньги на покупку автомобиля приходилось собирать годами, то теперь этот вопрос решается за несколько дней. Достаточно выбрать авто, посетить банковский офис и заполнить необходимые бумаги. То же самое можно сказать и про другие дорогостоящие покупки — мебель, бытовая техника, путевка на заграничный курорт. Даже квартирой или дачей можно обзавестись, не копя долгие годы и не дожидаясь наследства. За все это с охотой заплатит за вас банк, лишь бы доходы позволяли обслуживать и погашать задолженность.

Однако у всех банков есть и другое требование к заемщику, не менее важное, чем постоянная работа и соответствующий запрошенному кредиту доход. На это требование пока мало обращают внимания те, кто уже привык ездить на новых автомобилях, меняя их раз в два-три года, и отмахиваться от проблем кредитными картами, когда речь заходит о дорогих, но желанных покупках. Требование это касается предельно допустимого возраста заемщика, и именно оно в перспективе, для многих не такой уж и далекой, может заставить многих ныне активных потребителей товаров и услуг отказаться от ставшего привычным образа жизни.

Эта информация не всегда на виду, но достаточно внимательно ознакомиться с условиями получения тех или иных кредитных продуктов, предлагаемых сейчас большинством банков, чтобы убедиться в том, что воспользоваться ими может лишь ограниченная возрастная категория граждан. Банками устанавливается как минимальный возраст заемщиков, так и максимальный. В первом случае банк страхует себя от клиентов с пока что низкой социальной ответственностью, малым уровнем профессиональной подготовки и, как следствие, с нестабильными и небольшими доходами. Во втором случае банки стремятся обезопасить себя от клиентов, способных в силу естественных причин не только потерять трудоспособность, а значит, и заработок, но и просто-напросто умереть. При этом возраст такого ненадежного в глазах банка заемщика может быть весьма далек от пенсионного.

Для кредитных организаций важно, чтобы заемщик продолжал трудиться и зарабатывать все то время, пока ему приходится платить по кредиту. То есть того возраста, после которого клиент для банка перестает быть интересным, заемщик не должен достигнуть, пока полностью не рассчитается с кредитором. Например, Райффайзенбанк при соблюдении всех прочих условий готов предоставить ипотечный кредит гражданину, если его возраст на момент полного погашения задолженности не будет достигать 65 лет. Таким образом, о приобретении жилья при помощи ипотечного кредита Райффайзенбанка сроком на 25 лет уже могут не мечтать те, кому недавно только перевалило за 40.

У других банков стандартные требования к заемщикам по ипотечным кредитам отличаются, но непринципиально. К примеру, в Росевробанке по ипотеке надо рассчитаться до 65 лет, в МДМ-банке — до 65 лет мужчинам и до 60 лет женщинам, в Московском кредитном банке — до 60 для мужчин и женщин. Многие банки, правда, готовы пойти навстречу и куда более пожилым гражданам, нуждающимся в ипотеке, но, как правило, в этих случаях придется найти солидарного заемщика (созаемщика), который не только удовлетворит банк с точки зрения доходов, но и будет достаточно молодым. Стоит заметить, что на деле это не так-то просто. Дети у 40-летних в лучшем случае только заканчивают получать образование и на роль созаемщиков еще не годятся, а найти иных подходящих критериям банка родственников и знакомых, готовых взять на себя бремя многолетнего кредита в несколько миллионов рублей, может и не получиться.

Что касается других популярных кредитных продуктов, таких как кредит наличными или автокредит, постепенно забывать про них придется тем, кому до пенсии осталось около 10 лет. Так, к примеру, ДжиИ Мани Банк готов предоставить кредит наличными заемщикам до 59 лет включительно, а банк “Русский стандарт” — до 55 лет. Заемщик сможет получить кредитную карту Райффайзенбанка, равно как и воспользоваться автокредитом этого банка, если ему менее 60 лет. Но если кредит уже не дают, а привычка ездить на новом авто осталась, выход один — копить деньги. Но в зрелом возрасте это бывает очень непросто.

Старикам здесь не место
Несмотря на то что люди преклонного возраста действительно в большей степени, чем молодые, склонны накапливать сбережения, делают они это, как правило, за счет снижения уровня жизни, а не за счет увеличения доходов. Конечно, существует масса примеров того, как немолодые уже люди в наши дни успешно делают карьеру, занимают высокие должности и неплохо зарабатывают. Однако если проанализировать предложения на рынке труда, становится ясно, что такие люди скорее исключение из правил. А само правило звучит для зрелых людей грустно: шансов найти достойную работу с каждым годом становится все меньше.

Дмитрий Акопов, руководитель индустриального сектора хедхантинговой компании Cornerstone, считает, что нынешняя тенденция такова — при устройстве на работу специалисты старше 40-45 лет повсеместно сталкиваются с дискриминацией по возрасту: “Считается, будто с возрастом люди становятся менее обучаемыми и активными. Более того, многие компании ассоциируют кандидатов старше 45 лет с прошлой, советской эпохой. То есть полагают, что они, мягко говоря, люди несовременные. Также распространено мнение, что таким людям очень сложно адаптироваться к новой корпоративной культуре. И, как правило, верхняя возрастная планка, до которой работодатели готовы рассматривать кандидатов, составляет 45-50 лет”.

Помимо сложностей с трудоустройством людей среднего и старшего возраста эксперты отмечают и другую неприятную для этой категории соискателей проблему: зарплата, предлагаемая пожилым при приеме на работу, порой не соответствует их знаниям и опыту. Но, как считает Галина Немченко, партнер рекрутинговой компании Antal International Russia, в этом не всегда виноват работодатель: “Менеджмент среднего звена — это люди 28-38 лет, возраст руководителей — от 35 до 50 лет. Зависимости заработной платы от возраста официально не существует, но дискриминация есть. Проявляется она в том, что работодатели занижают уровень заработной платы для соискателя, и зачастую сам кандидат дает для этого повод. У многих людей существует комплекс по поводу возраста. Они часто ведут себя на интервью соответствующим образом — как бы извиняясь за свой возраст. Даже если такой человек понравился работодателю, отношение к нему будет немного иным. Это очень чувствуется, и этим пользуются, потому что процесс переговоров кандидата и клиента — это всегда процесс торга”.

К сожалению, люди старшего поколения не всегда умеют выгодно “продавать” себя. Однако положительные примеры все же есть. Дмитрий Акопов, например, рассказывает о вполне успешных людях старшего поколения, которые сегодня работают в крупнейших западных компаниях и трудоустроились туда, будучи в возрасте за 40: “Они смогли изменить свои представления, приобрести необходимый опыт и сейчас отвечают всем современным требованиям работодателей, адаптировавшись к современным условиям. Важно, чтобы опыт человека соответствовал требованиям компании. Существует много примеров, когда большое количество людей старшего возраста успешно работают также и в крупных российских компаниях. Поэтому еще раз отмечу, что вопрос трудоустройства людей в России отнюдь не в их возрасте, а в их профессиональных навыках и представлениях. Кстати, некоторое количество и молодых специалистов в силу этих же причин могут также столкнуться со сложностями при поиске нового места работы”.

Но далеко не всегда все решает способность адаптироваться к новым условиям, умение изменить себя и свои представления. Для некоторых пожилых кандидатов в силу их профессии возраст не является помехой в трудоустройстве. По словам Виктории Филипповой, руководителя направления “Финансы и аудит” компании Cornerstone, в бэк-офисах управляющих компаний часто работают специалисты предпенсионного возраста: “Наша целевая аудитория — кандидаты до 35 лет, компании-клиенты, как правило, очень неохотно рассматривают кандидатуры даже очень квалифицированных специалистов, которым за 40 и под 50. Но в управляющих компаниях как раз таким кандидатам зачастую и отдается предпочтение”. Как считает Виктория Филиппова, для главных бухгалтеров и налоговых менеджеров возраст — это не недостаток, а скорее достоинство, так как возраст для них — это чаще всего синоним богатого опыта. Соответственно, возрастная планка при трудоустройстве для таких специалистов смещена как минимум на 10 лет — работу могут найти и 45-летние, и люди постарше.

Также, по мнению Дмитрия Акопова, существуют области российской экономики, такие как машиностроение, металлургия, оборонная промышленность, строительство, где молодых и в то же время опытных профессионалов пока практически нет: “В таких случаях именно опыт работы, а не прочие показатели играет доминирующую роль. Например, технические работники могут быть востребованы и в 45, и в 50 лет. Работодатели должны понимать, что для ряда должностей молодые специалисты еще не созрели, а тем специалистам, которые действительно будут соответствовать предъявляемым требованиям, может быть и за 45. Причем и такие специалисты на российском рынке могут быть единичными. Опыт работы и профессиональные навыки зачастую могут быть первостепенными факторами при принятии решения. Особенно это справедливо при подборе топ-менеджеров”.

Однако если кандидат, находясь в зрелом возрасте, не имеет серьезного руководящего опыта и глубоких профессиональных знаний в востребованных областях, шансы получить хорошо оплачиваемую работу у него невелики. К сожалению, никто из опрошенных специалистов-кадровиков не смог ничего рассказать о существовании каких бы то ни было специальных программ трудоустройства пожилых людей.

Страховка от старости
Есть еще одна неприятная для пожилых людей закономерность: чем старше человек становится, тем дороже обходятся для него некоторые услуги. Прежде всего это касается медицинского обслуживания. Понятно, что даже самый крепкий организм ближе к закату жизни начинает давать сбои и нуждаться в медикаментах и внимании врачей. И чем старше человек становится, тем чаще, как правило, он посещает поликлиники, больницы и аптеки. Этот печальный факт не очень устраивает медицинские учреждения и страховые компании, с ними сотрудничающие. Ведь с точки зрения бизнеса страховщиков выгоднее всего работать с людьми здоровыми, которые редко обращаются за медицинской помощью. Ведь каждый визит к доктору, каждый день, проведенный в больнице, требует оплаты со стороны страховых компаний и, соответственно, уменьшает их прибыль.

В данном случае речь идет о системе добровольного медицинского страхования (ДМС). Ведь именно эта система на сегодняшний день, с одной стороны, обеспечивает наиболее качественное и удобное медицинское обслуживание, но с другой — сама определяет, с кем из пациентов она будет работать и за какие деньги. Именно поэтому люди старшего возраста, не желающие занимать очереди в районных поликлиниках и лежать в государственных больницах, вынуждены платить за полис ДМС больше, чем те, кто моложе. Для пожилых людей все страховые компании используют различные системы коэффициентов, повышающих стоимость полиса. Так, по информации отдела маркетинговых исследований ОСАО “РЕСО-Гарантия”, при расчете стоимости добровольного медицинского страхования применяется следующая система возрастных коэффициентов: 61-70 лет — 1,6, 71-75 лет — 2,0. То есть полис ДМС для 62-летнего человека будет стоить в 1,6 раза дороже, чем для 50-летнего, а для 70-летнего — дороже вдвое.

Тем, кто уже готовится разменять пятый или шестой десяток, полезно знать, что подобные коэффициенты применяются многими страховыми компаниями и по другим видам страхования: от несчастных случаев, жизни и даже по риску “ущерб” в автостраховании. Потому что, с точки зрения страховщиков, люди старшего возраста чаще попадают в аварии и получают травмы.

В ряде случаев страховщики и вовсе могут отказать пожилому клиенту в страховке. Например, “Ренессанс Страхование” не страхует от несчастного случая лиц старше 70 лет и, согласно принятым в компании правилам, имеет право отказать в оформлении полиса ДМС тем, кому больше 65.

Таким образом, в старости приходится уповать не на страховку, а лишь на собственные сбережения. Однако, согласно данным проведенного “Деньгами” опроса, лишь пятая часть ответивших хотя бы что-то откладывает на старость.

ИЛЬЯ ЗИНОВЬЕВ, ЕЛЕНА АЛЕЕВА

http://www.kommersant.ru/doc.aspx?DocsID=903715

Лет двадцать-тридцать назад уехать из нашей страны значило обрубить все концы. Человек уходил в неизвестность, и провожали его как в последний путь: у уезжающих ТУДА и остающихся ЗДЕСЬ совсем не было уверенности, что они когда-нибудь увидятся. В США эмигранты даже взялись делить себя на “волны”: первая, вторая, третья. Это было отдельным социально-культурным явлением, а для каждого человека, решившегося на эмиграцию - революцией внутри.

Сейчас все изменилось. Люди, переезжающие в другую страну, делают это по самым разнообразным причинам. Кто-то всю жизнь мечтал жить в Италии, кто-то едет на свою историческую родину, кому-то предложили выгодный контракт, а у кого-то просто “так сложилось”. Объединить их в одну группу “по несчастью”, или же “по счастью” очень сложно. Да и времена не те. Сейчас можно навещать родственников в России хоть каждые выходные - было бы желание. Тем не менее, у каждого человека, решившегося на такой шаг, были свои трудности. Office Life собрал несколько интересных историй и побеседовал со специалистами в сфере рекрутинга, которые прокомментировали ситуации с профессиональной точки зрения.

История первая. Как стать врачом в США

Моя двоюродная сестра уехала в Штаты двенадцать лет назад. С родителями, братом, мужем и дочкой. Имея высшее медицинское образование и небольшой стаж работы детским терапевтом, там все начинала с нуля - устроилась работать секретаршей в медицинский офис. Параллельно училась: английскому и “медицине по-американски” - чтобы иметь право вести собственную врачебную практику, необходимо переучиваться - российского образования для этого недостаточно. И вот недавно сдала экзамены и получила разрешение вести свою практику. На это ушло больше десяти лет. Тем временем ее муж, получивший на родине техническое образование, овладел профессией строителя.

Комментирует руководитель IT-направления рекрутинговой компании Antal International Russia Ирина Лихницкая: “Найти работу за рубежом достаточно сложно, это связано и с более высоким уровнем безработицы, чем в России, и со сложностями в оформлении разрешения на работу. Гораздо проще переехать в другую страну внутри своей компании, к примеру, перевестись в один из международных офисов”.

Действительно, перевестись за границу внутри компании гораздо легче. Об этом наша следующая история.

История вторая. За границу внутри компании. Испания

Рассказывает журналист Елена Горошкова: “Я была техническим редактором “Московского комсомольца” и не очень долго думала, когда мне поступило предложение поработать выпускающим редактором “МК-Испания”. С испанским языком у меня на тот момент отношения были странные, то есть я считала, что худо-бедно им владею. По работе моих знаний было вполне достаточно, также не было сложностей с жильем - всем меня обеспечивала компания”.

“Думаю, спустя какое-то время меня бы естественным образом разорвало от счастья и благополучия, если бы коварный Амур не испортил мне эту идиллическую картину, - продолжает она. - Мой избранник на момент нашего знакомства жил в 300 км от меня. Вопрос встал ребром: либо новая любовь, либо старая работа. Я выбрала первое, и профессиональную жизнь пришлось начинать с нуля. Мне повезло в том, что, помимо “второй древнейшей” (имеется ввиду журналистика - прим. Office Life), я владела и другой профессией - много лет жизни посвятила дизайну. Первая “испанская” работа нашла меня даже преждевременно - резюме в интернет я уже вывесила, а переехать еще не успела. С ней пришли и проблемы - тут язык был нужен не понарошку, мне никогда не делали скидки на то, что я иностранка, по-английски тоже никто не говорил. Тем не менее, спустя всего пару месяцев из верстальщиков меня повысили до арт-директора. В основном мои трудности сейчас заключаются в различиях ментальности - я не смотрела “их” фильмы, не читала “их” книг, и на преодоление этих барьеров уйдет не один год”.

“Если есть желание интегрироваться в новой стране, а не прожить жизнь, каждое воскресенье общаясь с бывшими соотечественниками на центральной площади, есть силы на изменение себя и понимание того, что это достаточно трудно, то вполне скоро страна, куда тебя занесла нелегкая, станет не враждебным миром, населенным странными зверьками, а твоим домом, где живут такие же люди, как и ты”, - уверена Елена.

“Прежде чем переезжать, можно попробовать найти работу по контракту в той или иной стране, - говорит Ирина Лихницкая. - Например, российские IT специалисты охотно едут на год-полтора за границу для работы над конкретным проектом, а по его завершении компания может продлить договор или они могут найти другую работу”. 

История третья. В аспирантуру в …Сингапур

Наша третья героиня уезжала за границу даже не по контракту, а потому что поступила в аспирантуру. В Сингапуре. “Язык учить было не нужно, - вспоминает научный сотрудник Мария Степанова. - Там основной английский, надо только привыкнуть к произношению”.

“Было ли тяжело? Первые полгода - да, - продолжает она. - А кому легко принимать новое, другое, чужое? Я, к примеру, вообще не люблю менять и меняться. При этом Сингапур - идеальная, удобная, комфортная и дружелюбная страна, в которую легко вписаться. Не смогла привыкнуть я только к отсутствию привычной еды, страдала до последнего. Но поначалу, разумеется, цеплялась за все привычное, пересмотрела весь советский кинематограф, читала и общалась только на русском языке, знакомилась только с европейцами и совершенно не стремилась общаться с местными.

Степанова вторит Горошковой - главное - общаться с коренным населением, не строить вокруг себя барьер. “Если не утонешь в национальном гетто, через несколько месяцев начинаешь вылезать из кокона, перестаешь сравнивать и отторгать незнакомое, начинаешь интересоваться и в конце концов приходишь к состоянию, когда на страны, государства, народы смотришь как бы со стороны, - говорит она. - Российское понимание “эмиграции” до сих пор растит ноги из железного занавеса. Если рассматривать именно так - я вообще не эмигрант, а мой хэппи-енд это то, что я наконец научилась пользоваться автомойкой и нашла где продают хорошие помидоры”.

Тем не менее, уезжать на уже приготовленное место - скорее исключение, чем правило.

“На зарубежном рынке труда российских специалистов никто не ждёт с распростертыми объятиями, - говорит специалист по поиску и подбору персонала холдинга “Империя кадров” Павел Васильев. - На Западе идёт жёсткая борьба за рабочее место, и наши специалисты при рассмотрении оказываются на втором плане. Следовательно “одиночкам”, уехавшим на западный рынок труда, тяжело найти работу”.

Однако, как показывает практика, если ищешь, то всегда найдешь. Тем более, если едешь в страну, о которой давно мечтал.

История четвертая. Израиль и почвоведение

“Я окончил Воронежский государственный университет, кафедру почвоведения и агрохимии, - рассказывает Василий Розен. - Из России уехал в 1996 году. Причины скорее экономического порядка - из учебы и науки толком ничего не выходило, оборудования и реактивов практически не было, работы по специальности и зарплаты тоже не светило”.

“Первый год по приезде работал уборщиком в супермаркете, охранником, - продолжает он. - Потом нашел работу по специальности, в центре сельскохозяйственных исследований “Вулкани”. Через четыре года захотелось чего-то более интересного, и мне удалось найти место в Еврейском (Иерусалимском) университете, на факультете сельского хозяйства, где я работаю и сейчас. В основном занимаюсь аналитической химией, последние несколько лет параллельно пишу диссертацию на тему тяжелых металлов в почве”.

“Понятие “родной страны” очень быстро вытесняется, - говорит он. - На два дома жить невозможно. Воспоминания остаются воспоминаниями, а жизнь движется вперед, и внутренняя  связь со страной исхода постепенно утрачивается. Успех эмигранта - он не только и не столько в деньгах, которые можно хапнуть за морем. Я, например,считаю свою историю крайне успешной потому, что я живу в стране, которую люблю и которой горжусь,  в которой чувствую себя дома, которую порой приходится защищать с оружием в руках, а для моих детей эта страна - самая настоящая родина, и иврит - их главный родной язык, хотя дома мы говорим по-русски”.

И напоследок - сказка про Золушку. Канадскую.

История пятая, последняя. Как из врача стать главой собственной компании

“Мамина подруга из Клина, врач-педиатр, уехала с двумя детьми (10 и 12 лет) и мужем в Канаду, в Торонто, - рассказывает Мария. - Там она начала работать в компании, которая делала шторы. Вдвоем с мужем они ездили к клиентам домой и развешивали их. Платили мало. Потом она открыла свою компанию по производству штор. Открыла ее на дому, шила шторы, муж развешивал.

Потом расширилась, сняла офис. А теперь у нее компания, которая делает ремонты любой сложности. Хед-офис в Торонто, филиалы в Лондоне (канадском, не британском) и Монреале. Стала крутой теткой! Живет в большущем доме”.

Познакомившись со всеми историями, становится ясно: главный секрет успеха - быть готовым начать все с чистого листа. “Конечно, жить в малознакомой культурной среде, учить язык, искать и находить достойную работу - непросто, - говорит Василий Розен. - Но на самом деле, если быть упорным и ничего не бояться, то все малознакомое очень скоро станет родным. Ну и, конечно, немного везения, без этого никуда”.

http://www.rb.ru/office/peoplez/rumorspeop/2008/06/19/171253.html

Thursday, June 19, 2008

PR hiring frenzy - but are you ready to cope with it?

Dear sir or madam,

Public relation professionals with multinational agency experience and strong language skills are currently in high demand both from PR agency and in-house.

Today public Relations is a set of management, supervisory, and technical functions that foster an organization’s ability to strategically listen to, appreciate, and respond to those persons whose mutually beneficial relationships with the organization are necessary if it is to achieve its missions and values. Essentially it is a management function that focuses on two-way communication and fostering of mutually beneficial relationships between an organization and its publics.

What does this all mean?

PR is activities that interact with or affect organizations while societal functions of PR have to do with actions that connect to the public. Communications management, media, government affairs, publicity, investor relations, community relations, consumer relations, and employee relations are organizational functions while marketing communications, consumer relations, public affairs and issues management plus social responsibility are societal functions. An industry must develop a positive PR to manage all relations for it.

Antal international

Antal International is global mid-senior level executive search company with over 10 years of successful operation in the China market.

We have made over 150 media placements recruitment in 2007 alone, covering mid to senior level in agencies and in-house.

Results

ü 95% of first client meetings are successful

ü We have a 70% shortlist to interview rate

ü Every 3 jobs registered receives 2 offers

ü 40% of our business in 2007 was repeat business

2007/08 Placements

Attached are the profiles of two active profiles. If these candidates look attractive please contact me today, as we are currently arranging interviews for these candidates. If you have other needs in the PR area, please also contact me via gfu@antal.com.cn or via +86 10 6410 8866 x 264. Antal International has more than 4,000 live candidates on our in our portfolio, and have established ourselves as one of the leading recruiters of in-house PR and Media roles.

I look forward to hearing from you. For recruitment needs in other areas, please contact one of my colleagues, details of which are below:

Yours sincerely,

Grace Fu

Consultant, PR

Beijing Media Team

Antal China Recruitment Team Contact Details:

Shanghai Banking: Shanghai.Banking@antal.com.cn +86 21 6132 3866

Shanghai Sales & Marketing: Shanghai.SalesMarketing@antal.com.cn +86 21 6132 3866

Shanghai Accountancy: Shanghai.Accountancy@antal.com.cn +86 21 6132 3866

Shanghai Legal : Shanghai.Legal@antal.com.cn +86 21 6132 3866

Beijing Marketing & Sales: ms@antal.com.cn +86 10 8440 0993

China General Management: gen-man@antal.com.cn +86 10 8440 0991

Beijing Accountancy: accountancy@antal.com.cn +86 10 6410 8866

Beijing IT: infotech@antal.com.cn +86 10 8440 0906

Beijing Legal: legal@antal.com.cn +86 10 8440 0992

Beijing Media: media@antal.com.cn +86 10 8440 0995

Beijing Manufacturing: manufacturing@antal.com.cn +86 10 8440 0991

Beijing Automotive: automotive@antal.com.cn +86 10 6410 0993

Beijing Banking: banking@antal.com.cn +86 10 6410 8866

Beijing Logistics: logistics@antal.com.cn +86 10 8440 0903

Beijing Human Resources: hr@antal.com.cn +86 10 8440 0991

WAR FOR TALENT! HAVE YOU SECURED YOUR LEGAL EAGLES?

Corporate lawyers with overseas law degrees and bar admission with strong language skills are currently in exceptionally high demand both from law firms and multinational corporations. China’s traditional manufacturing base requires the services of many commercial/corporate lawyers to facilitate business transactions among many other areas. Moreover, other sectors of growth include compliance, project finance and (due to sophistication of new financial products) financial markets.

What does this all mean and what problems does that create?

The problem resides fundamentally in the lack of quality legal talent in the local market place. Those lawyers that do have foreign law qualifications tend to remain at one company for a period of 1 or 2 years before jumping ship to obtain a higher compensation package. What that does is increase attrition rate as well as costs for hiring the wrong individual. Lawyers with only PRC qualifications tend to have poor language skills and, therefore, aren’t suitable to work at foreign corporations (there are exceptions). This is a candidate driven market meaning that those few exceptional individuals who are suitable can more or less dictate their own terms of employment.

Is there a solution to this?

Throwing money at lawyers is not the answer to all your problems. The key to ensuring low staff turnover resides in your relationship with your employee. The first reason why an individual will leave a company will be the relationship with his boss and the first reason why he will join your company again will be the interaction you will have with him/her. This is only one among many other solutions that can be implemented in a strategy to reduce attrition rate and enhance the reputation of your company as a worthwhile place to work.

So what does all is mean? Super salaries to employ in-house attorneys, super salaries for law firms to retain their best talent (which most largely fail to do)? Yes possibly. But maybe there is another solution:

Think before you hire.

In a recent survey conducted by the Antal International group, over 68% of hiring-managers admitted that they did not work closely enough with their professional HR departments when hiring new managers, and a further 72% admitted that they had, in the last 3 years, made hiring decisions too quickly to ‘fill a gap’ or solve an immediate problem without making a considered, strategic hiring decision. The results of our survey also highlighted the following as problems in their hiring processes:

l Lack of a clear & transparent hiring process

l Lack of access to a professional hiring consultancy

l ‘Interviewing on the hoof’ rather than considering a specific, well researched shortlist of candidates

l Lack of user of psychometric testing in the hiring process

l Lack of alignment with corporate and personal goals

l Dishonest resumes where time had not been taken to verify the accuracy of information

l Delegation of hiring process to admin-support staff

l Lack of advice of external consultants

Antal International

Antal International is mid-senior level executive search & selection business. We have been in mainland China for 10 years, and employ over 120 specialist professional recruitment consultants in Beijing and Shanghai. Our legal practice has over 10 consultants recruiting both private-practice and in-house lawyers. Our consultants are ex-lawyers themselves, have been thoroughly trained in best-practice recruitment, selection, and assessment.

I have attached two profiles of in-house lawyers to this bulletin. If you wish to discuss these profiles, or your hiring needs in the legal recruitment discipline, don’t hesitate to contact me via chinaconsulting@antal.com or via +86 10 6410 8866.

Yours sincerely

Gareth Edwards

Division Manager, Legal Practice

Email: gedwards@antal.com.cn

Direct: +86 10 8440 0992

The Demand for Hospitality & Leisure professionals in China has never been as strong

Dear

Hospitality & Leisure companies are pulling out all the stops to hire and retain staff to serve demanding consumers in a buoyant market. China’s travel and tourism industry has recorded staggering growth in the past two decades, and the industry is now worth more than US$100 billion a year to the Chinese economy. Inbound arrivals topped 132 million in 2007. The sector also accounts for some 90 million jobs, directly and indirectly.

Poised to become the world’s most popular tourist destination within a decade, mainland China stands to benefit not only from international tourist arrivals but also a massive increase in domestic tourism as the country’s economy booms.

With phenomenal hotel growth comes the need to find suitable employees to fill the thousands of jobs created by China’s tourism boom. But the need for qualified candidates far outstrips the availability of trained employees, especially in the critical roles of public relations and marketing in hotel companies. Both international and local firms decided a long time ago to start a tough competition on hiring the best from a small pool of high qualified professionals on this field, particularly for management and professional positions on the Hospitality & Leisure.

Why there is a lack of talents in the Hospitality & Leisure field?

The lack of qualified employees is mainly due to lack exposure to more different hotels, countries and cultures. Mostly all of the staff in any hotel in China, at all levels, has never even been to other cities in China, has not been to other five-star hotels, not to mention about having worked or experienced what hotels are like in more developed countries. So they have little reference and little chance to see, observe and learn from what other hotels do. The lack of well-trained professionals in Food & Beverage, Sales & Marketing and Operations, key divisions of any Hospitality & Leisure company, All firms, even the big international chains are face problems recruiting and retaining talent, and that where Antal International plays a significant role on their strategy. The fast opening rates in the last years and the enormous development planned by both local and international chains for the coming years will make even harder the recruitment of excellent professionals who combine international skills with local knowledge.

Which are the most demanded positions in the Chinese market?

In the Hospitality field:

· Executive Chefs (The demand of both Local and International Chefs is buoyant)

· Director of Rooms (Local candidates with enough experience are rare)

· Director of Sales & Marketing (Sales & Marketing driven leadership is still rare)

· Hotel General Managers

In Tourism & Leisure Companies:

· Spa Managers ()

· Public Relations / Event Managers (There is a serious shortage of highly skilled Mandarin-speaking PR talent in genera)

· Directors of Development ()

The interesting element to most of the placements of Antal International’s Hospitality & Leisure division is what often highlights a ‘great’ candidate over a ‘good’ candidate is the importance of attitude, communication skills, and a mindset which combines both short and long-term goals. Clearly a Hospitality & Leisure role requires a positive ‘can-do’ attitude towards excellence in service but more the ability to train the local staff making them perform under the highest quality and service standards. One of the essential elements of our interview and screening process with sales and marketing candidates is to assess how aware a candidate is of their own strengths and weaknesses:

It is happening in the market that properties are running months without key professionals or maintaining low performance professionals in place because of the lack of replacements. If these key professionals are inside the Rooms or Food & Beverage divisions the outcome could be not pleasant. Having the wrong professional or even non professional on a key position will obviously affects to the quality of the service delivered and the customer satisfaction. That is why more and more properties are contacting Antal International to provide them excellent professionals to replace them. Human Resources departments of Corporate Offices are the first ones facing this lack of candidates. With international chains opening 40 properties per year the drought of international and local candidates is a fact. That is exactly what happened with one of our clients. The GM of the property contacted me after receiving an excellent profile for an executive chef position. Since the GM was appointed he wasn’t happy with the performance of the Kitchen and was asking the corporate office to provide some candidates for the position. The quality of the candidates provided by the corporate office wasn’t even better than the current chef. After contacting us, the GM was able to interview 4 excellent profiles within one week and getting an excellent European with 5 years China experience executive chef after 10 days of the first contact. Now the property is receiving all kind of awards for the excellence of its food and beverage outlets.

Antal International is a mid-senior level executive search & selection business: We have been in mainland China for over 10 years, and employ over 120 specialist professional recruitment consultants in Beijing and Shanghai. Our Hospitality & Leisure division has over 10 consultants recruiting excellent Hospitality & Leisure professionals which we consider to be the top 15% of the market. Our consultants are ex-Hospitality & Leisure themselves, have been thoroughly trained in best-practice recruitment, selection and assessment.

I have attached two profiles of to this bulletin, If you wish to discuss these profiles, or your hiring needs in the Hospitality & Leisure field, don’t hesitate to contact me via chinaconsulting@antal.com or via +86 10 6410 8866,

Yours sincerely

Fernando Cutanda

Consultant - Hospitality & Leisure Team

Mr Lin

DDB

June 13^th 2008

Accountancy Talent War goes Global

Are you prepared?

Got a solid Attraction, On-boarding and Retention strategy?

Got up-to-the minute Salary Survey in today’s ever increasing market?

Do you “stand out” in the War for Generation Y talent?

A global war for top accounting talent is set to engulf finance departments in firms across the globe hitting SMEs to large multinationals alike.

Speaking at an event in Dubai’s prestigious Palace Hotel located at the foot of what has just been named the world’s tallest (as yet unfinished) building The Burj Dubai, Charles Tilley, Chief Executive of CIMA said “There will be a shortage of over 500,000 Accountants in China over the next 5 years and over the same time period India would face a shortage of over 1 million accountants.”

At the foot of a record breaking building that’s changed the face of Dubai, he warned this Talent War would change the face of accountancy in the Western world. He urged business leaders to focus on retaining their accounting staff and to innovate when attracting a new breed on Generation Y accountants.

A few years ago, annual pay rises in accountancy roles were circa 10%, today given the competition for talent, Antal’s survey shows that in some markets, salaries are expected to rise by 25% and higher. Remuneration, though whilst important, does not on its own retain talent. Employers have to compete with “swish and funky” offices in cool midtown locations close to where the nightlife is and often featuring a heady mix of acid yellow or green to lurid pink sofas, miles of frosted glass, break out and chill-down zones, in house coffee shops (with free wifi) and a range of benefits like flexi-working, worklife balance friendly arrangements and more, touching on the things that typical late Generation X and early Generation Y’ers want.

A survey of CFO’s and Finance Directors conducted by Antal International echoes this looking crisis and shows that firms are taking a more flexible approach to HR policies in offering never-seen-before incentives, higher compensation plans and spelling out growth opportunities to assist in attracting Finance Rising Stars.

The pool of available finance talent has shrunk massively in recent years and added to which many of the new “Generation Y” staff coming into the jobs market are not seeing a career in accountancy as a viable and “funky option”. Graeme Read Group Managing Director of Antal comments “In the war for talent, it is important that employer organisations, the accounting bodies like CIMA, ICAEW and others and us recruiters work together to sell the career benefits and dispel the myth of the discipline as being old fashioned. With higher rates of employee mobility, including more people moving around the globe, the sourcing, hiring and retention of talent has to be paramount in the agenda of Business and Finance Leaders.“

The rate at which the Big Four are hiring has increased sharply, Corporate Finance, Private Equity Houses, Banking and Legal firms now compete with the big Four for the brightest and the best whilst dizzying layers of corporate

governance legislation, increased regulatory requirements elsewhere and the lower numbers of people entering the accountancy profession are all combining to turn what was a challenge before into a task of truly epic proportions in the years to come.

The large accounting firms are no slouches. A wander around BDO’s new offices in Baker Street or the Deloitte building in the Atrium Centre in Warsaw shows you where they are positioning themselves and are far removed from the traditional view one had of an accountant’s office. It is these factors that are helping candidates decide between one firm and another and helping to reshape the view of accountancy and accounts departments as staid or utilitarian – how does that leave your Finance Department?

The growth in emerging economies is also playing a role in that many thousands of potential recruits are moving to the new economies to fast track their career just as 20% of Finance Directors admit they are looking at employing people from abroad to plug their domestic gap. Its all change!

Accountants themselves are changing – we are witnessing the rise of specialists where a candidate will be exceptional at a core skill or has great knowledge of a sector and there are fewer all-rounder’s in the market. No longer seen as processors of data, finance professionals are now being pushed to the front, they’re developing more interpersonal and communications skills and are far more likely to change employer to aid their career development than to change for just the cash on offer.

Faced with a global shortage of talent, increased hiring in the Big four, Corporate Finance Houses, Private Equity and Legal sectors where does that leave your traditional accounts department?

Here are 10 things few things you can do to help.

1. Stand Out – be different – find out more about GenY their likes and dislikes

2. Find out what they value – wellbeing, worklife, wifi, travel…. whatever it is they want it

3. Time to pay more attention at pay reviews? That’s a given but find other non-cash incentives

4. Develop – give your finance team opportunities to grow and wider participation in direction

5. Encourage them to become specialists within areas

6. Give them the tools and train them in interpersonal, presentation skills and communication skills

7. Revise and increase your employee referrals scheme

8. Have a session with your current team to put the FUN into Finance

9. Find a recruiter with global reach and local presence who can identify tomorrow’s talent today

10. Go shopping ……for funky furniture and redecorate!

There is no doubt the accountancy profession is changing as are the finance professionals within it. The War for Accounting Talent has started and the sheer choice open to individuals on a global basis has never been greater. There is no doubt there will be casualties, winners and losers.

Attached in the form of micro-profiles is a summary demonstrating the type of typical Rising Star finance professionals that Antal International is able to source for your business. With a network of 50 offices in 24 countries and specialists focussed on the finance profession in each location we are at the frontline of the Talent War for you. To arrange for a confidential discussion on how we can assist your business win or to tailor an up-to-the-minute salary survey in your market please contact us by phone on + 86 (010) 6410 8866 – 220 or via email to lcao@antal.com.cn or visit www.antal.com to find your nearest office.

Yours sincerely

Lilly Cao

Manager – Accounting & Finance Team

Golden Nine, Sliver Ten

Between the International Labor Day and the Chinese National Holiday, under the impulsions of the graduating students’ job employment trend, more and more office collars join in the journey, which contribute a great picture of “Golden Nine, Sliver Ten”. The more chance you have, the more possibility of salary and position promotion will be.

HR-Your August

It will be a great opportunity when you just on your upward trending.

For example, last August met a sole hot on HR recruitment. If your job objection was human resources, then it was your time. However, the software engineer met their cold winner then, if you didn’t get the Industry disposition, you would be trapped in passive situation.

You may ask “what is the effective way in finding my favorable job?”

Simple answer about this—-find the right head-hunting company: firstly, most of the successful CCMCs wouldn’t like to open their CV online, while, the headhunting company would keep them personal privacy. Secondly, it is really a great time & energy consuming task to keep contact with hundreds of companies. But it would be quite convenient if leaving these boring maters to the head-hunting companies, who would apply for you all-around free service including CV producing and interview techniques training, which contribute a lot in your final success. That is to say, find the right head-hunting company equals to offer a right guide to your career development

If the head-hunting company is professional ?

The professional head-hunting company not only just introduce good job for you, but conscientiously give you a personalized career plan. While how to identify if the head-hunting company is professional.

To be Patient

Normally it will be tele-communication the fist time with head-hunting. If the head-hunting consultant is urgently ask you if you are interested in such kind of position in XX Company, and you say “no”, he will hang up immediately. This is what unprofessional head-hunting did. On the other hand, the professional headhunting would like to ask your current situation and your job objection. Though the candidate may not want to change his position now, he might recommend other more fits.

Keep Secret

The professional head-hunting performed quite excellent in keep clients’ privacy. Before they confirm you are the right talent for their clients, they won’t leak the company’s name to any candidates, as the new recruitment strategy may have close relation with the company’s expanding plan, which maybe refer to the business secret. Also, they won’t let their clients check the candidate’s CV beforehand, which will have a image that this guy urgently to change his job, which might give the potential boss excuse to drive down the candidate’s salary.

Interview technique

The professional head-hunting would give more interview techniques to the candidates. For example, the dressing code, the conversation manner, the background and corporate culture of the company etc, and they would give further improvement suggestions, which could make you feel more confident at the very moment!

After-sale services

At Last, we will have a review after we help you succeed in joining your favorite company. “Sometimes we don’t encourage such candidates who work just for 1 year in the current company; they need further study to fully strong themselves. The most important thing for us is to keep good communication with them; maybe he will be the very candidate after 3 or 5 years.” Vivian, senior consultant of Antal International said, “The best head-hunting must know how to hold his breath and wait!”

We experience the same situation as many other entrepreneur meet. In my company, there are over 90% employees born after 80s, who sometimes act quite unbelievable, like the Monkey King in the Chinese traditional old stories The Journey to the West,

After years of working together with them, I found it won’t be work just using iron wrist; you have to dig out the right way to motivate their passion and enthusiasm, build their responsibilities and team work spirits. Their loyalty might be basically relied on self-accomplishment satisfaction. So we should saturate each employee with our corporate culture with strong belief and constant effort, as the Chinese old saying goes “water constantly dripping wears holes in stone”.

Put Weight on Self-Success Less Team Spirit

Different from those “born after 60s or 70s”, the “born after 80s” group seem chasing pleasure, thought actively, venture innovation, etc. However, they lack the important team work spirit, ignorant of thanksgiving, those so called individuality diluted the corporate centralized force, what’s worse, put unexpected pressure to the company’s future development.

We ever developed some tests in order to obtain more understanding about the “born after 80s”. We handed one task to five people together, but none would like to be leaded,
finally the team failed to meet the target. Where after, we just delivered the same task to a single person, who would rather work overtime to accomplish his final success.

According to this test, we category the job positions into 3 centers and 13 teams, different teams authorized with different responsibilities and guided by each team leaders. Individually, but focus on the same duty—that’s the essence of our strategy.

Couldn’t Bear Frustration Job-Jumping Frequently

Those “born after 80s”, who hold strong self-esteem are not ready to stoop to any compromise and do have the disposition of non-obedience.

Actually, we need a WAY to develop a motivating system to build an open community environment, where respect, accomplishment and motivation could be reached to fully satisfy these young guys. Strong ideal and belief just like a bright lamp to head them the right direction.

Indeed, unassailable rules should be applied in addition to the tolerance enlightening method which to let them know the corporate construction system is the bottom line and cannot be wicked. It might be the best way to build up manager’s prestige if he/she could clearly demarcate the rewards and punishment.

Overconfident Reach Beyond Grasp

Most “born after 80s” prefer to join in the well-known enterprise, but they overconfident and would like to reach beyond their grasp, less of the actual working ability, which might contribute a lot to their frustration.

Some of our employees who got a famous university’s master degree complain that they were once the elite in school, but feel limit chance to show their abilities when out of school and to be a corporate member.

While the daily routine tasks, which may seem a bit unessential, actually act as a very good way to let the new starters fully understand the general operation of the new business and comfort them to adjust the new environment. As the Chinese saying goes, a journey of a thousand miles begins with single step.

Those young” born after 80s” don’t lack the courage but patient, not lack of wisdom but self-control ability. The essence to what they need is heartsease, calmness, modest, and what’s more diligence to achieve their final successes.

Journalist —Li Min

Antal International Co., headquartered in the UK, is one of the most famous head-hunting companies in the world. Since inception in 1994 Antal has placed executives in over 75 countries and offers clients a choice of recruitment & staffing solutions from Retained Executive Search, Search & Selection to Contingent Recruitment in Permanent, Interim & Contract / Temporary staffing. The Antal’s executive recruiters combine their recruitment knowledge, search skills, proven headhunting & selection methodologies with knowledge & experience of your industry to deliver a truly value added service. We focus on more than 12 industries: including Media, IT, Automobile, industry, FMCG, sales & marketing, banking, accountancy, legal and logistic, etc. This approach ensures Human Resources Managers, Hiring Managers & Candidates all deal with specialists who know the talent market, the top performers in it and importantly, understand your business.

DEVELOP CHINA MARKET

JOURNALIST LI: How did your company develop the China Market from 1994?

ROBERT PARKINSON: When I came to China two years ago, Antal just had 6 employees; we did the same as our competitors using the traditional way for headhunting, that is: rush around to find the fit person to meet our clients need. As time passed and experiences accumulated, we are very excited to find that it is really a big HR Market here, there are so many energetic youths who have full of working experiences and industry knowledge, and at the same time, more and more foreign enterprises troubled in finding the right person in China. So we come here to build the communication bridge. The authorized data shows that our company’s turnover in 2007 is 10 times than those in 2005. We now have nearly 100 professional consultants from different countries worldwide in Beijing, who could help to build smooth communicated channel in case meet the cultural and language diversity. Our target is: we will have 200 consultants in Beijing office and 150-200 consultants in Shanghai Office.

Three years of hard exploitation shows that the Chinese environment is quite fit for the development of foreign enterprises. More and more clients and candidates all very appreciate our “Initiative Launch” business mode, which help our clients to find the right person, and vice verse, help the candidates find their ideal job.

BUSINESS CODE AND SUCCESSFUL EXPERIENCE

JOURNALIST LI: What’s the unique business code and successful experience of your company?

ROBERT PARKINSON: We set our marketing target as “youth, rising and promising candidates”, whose salary between 20,000-10,000 RMB per month.

Our business code is quite different from our competitors’ traditional code, it is a kind of client-oriented, through which they rush around to meet our clients need, and it will be finished till they find the fit guy.

But we are quite different: For example, our client have a position for CFO, we find 10 candidates for him, our client choose the very fit one, but we don’t just throw the rest nine’s CVs to the trash, instead joining in a deep communication with each potentials, to help them find other appropriate positions. That is to say: we are candidate-oriented. We build a strong database through long times of communication and abortive selection, which is our unique outstanding advantage.

For instance, last month one of our clients of mine industry tug in finding a senior CFO, this company had a long term contract with one of our competitors, who did this case 9 months without any good news. Fortunately, we got an excellent candidate to the moment, and he is not quite fit for its current position, so we went on digging out the possibility about the new match. To our great surprise, he finally succeeded in winning the position. What’s more, our client was quite satisfied with our working ability and job-hunting wisdom.

We don’t introduce our company at the very beginning, we introduce our candidates. And what’s more, we would like to provide those candidates a personalized career plan strategy, which could help them to get what they really want. Frankly, we would like to apply to our clients those who are willing to work permanently.

The difference also shows in big city, because there are more elites in big city, which could contribute to our huge HR database. Not only do we apply satisfying work