View Full Advert

Graeme Read, Group Managing Director said “Being short-listed is a strong validation of, and testament to, the excellence of our people and processes throughout the organisation. I heartily congratulate all members of the global Antal team on their hard work and dedication to clients and candidates which has resulted in this achievement.”

“This is terrific news and well deserved,” says Doug Bugie, CEO of the Antal International Network. “It is very difficult to stand out in international markets – a business has to be unusually special. It’s because we are truly international and can crack challenging markets around the world with our high levels of business sharing and best practice that we have justified this kind of recognition.”

CLICK HERE to learn more about the Recruiter Awards

View Full Advert

Adam Kaye - UK Managing Director

We all know that the market has changed. Because the recession changes business decisions, tightens budgets, freezes long term hiring etc your projects are now complex and more business critical than ever.

A solution to this is a highly skilled professional specialist who can come in to your business and help deliver your project with success, on time and to budget. Whether the project is to implement a system, restructure a department, deliver a migration or to develop a bespoken solution, there are specialist candidates who have the experience needed to delicately deliver a business critical project, all of which have had the experience of budgets and time frames to work against and are now available to come in to your business as quickly as tomorrow.

Interim Solutions or Contract recruitment is a very cost effective way of hiring the skilled people you need for the length of the project you need them for. This will not let you compromise on the quality you need either. The majority of Interim candidates are over qualified for the job in hand! A specialist contractor with Java, .net, SAP, Oracle, Documentum, project management, ERP Business Intelligence, Business Objects and so on and so forth, have the experience in working to tight budgets and schedules, but many of you do not know where or how to find them and how to hire them.

Antal International has an incomparable pool of talent amongst its global network database. With over 120 offices in many major cities around the globe, we have local specialists with the local market knowledge who can find local people in many disciplines and sectors and have been since 1993.

I run the European Contract/Interim business unit for Antal International, placing highly skilled nationals, ex-pats and Internationally skilled professionals in to specific projects for clients across 14 different European countries.

Please feel free to give me a non-committal call to discuss your current and future projects. I would be happy to listen to your requirements and advise on the best solution that is also time sensitive and cost effective for you. You don’t even have to pay us until we deliver on your requirements.

Please do contact me on +44(0)207 467 2520 or email me at AKaye@antal.com

Magdalena Zapalska - Manufacturing & Technology Senior Consultant

Rynek utrzymania ruchu jest wciąż bardzo szybko rozwijającą się dziedziną na polskim rynku. Pomimo spowolnienia kierownicy utrzymania ruchu, będący sercem i motorem napędowym wielu zakładów produkcyjnych w Polsce, nadal są w cenie i pilnie poszukiwani. Zmieniąją się jednak wymagania wobec takich ekspertów.

Zwolnienia i wstrzymane rekrutacje – tego najmniej obawiali się Kierownicy Utrzymania Ruchu w 2009 roku. Wręcz przeciwnie, zarówno poprzedni jak i obecny rok, jest dla nich ogromna szansą na podjęcie ciekawej pracy w dużych międzynarodowych korporacjach. Problemem może być tylko brak znajomości języków obcych czy skończone studia przed latami 90-tymi, gdy wprowadzono nowe zmiany programowe uwzględniające nowoczesne metody zarządzania.

Z miesiąca na miesiąc rośnie liczba zakładów pracy zamierzających w najbliższym czasie rekrutować ekspertów Utrzymania Ruchu – kierowników i specjalistów. Pracownicy wielu firm, w szczególności hut, zlokalizowanych w mało atrakcyjnych mniejszych miastach lub na obrzeżach dużych aglomeracji, po 20-30 latach odchodzą na zasłużoną emeryturę. Zaledwie 2 lata temu wakat ten zapełniłby się w tempie błyskawicznym. Niestety, zdając sobie sprawę z powagi stanowiska i odpowiedzialności jakie ciążą na Kierownikach Utrzymania Ruchu, pracodawcy drastycznie podnieśli swoje oczekiwania. Sięgając pamięcią wstecz, kandydat posiadający 2-3 letnie doświadczenie na stanowisku kierowniczym w służbach utrzymania ruchu z zaledwie słabą znajomością języka angielskiego i narzędzi Lean Manufacturing, był dla pracodawcy spełnieniem marzeń. Dziś wygląda to nieco inaczej. Idealny Kierownik Utrzymania Ruchu to osoba z wyższym wykształceniem (Mechanika i Elektronika; Budowa Maszyn; Automatyka i Robotyka) posiadającą praktyczną i teoretyczną wiedzę z zakresu zastosowania narzędzi Lean Manufacturing i Continuous Improvement takich jak:

• stosowania technik autonomicznego utrzymania ruchu (TPM);
• metodologii zarządzania obszarem roboczym 5S;
• kontroli wskaźnika produktywności maszyn i urządzeń OEE;
• metod skracania czasu przezbrojeń SMED;
• metoda rozwiązywania problemów 5W
• system ssący KANBAN
• eliminacji pomyłek POKA YOKE
• system ciągłego doskonalenia KAIZEN

Wiedza ta winna być zdobyta nie wcześniej niż w latach dziewięćdziesiątych- a to ze względu na ogromne zmiany programowe oraz podejście do metod nowoczesnego zarządzania w zakładach pracy.

Ponadto kandydat ubiegający się o stanowisko Kierownika Utrzymania Ruchu powinien posiadać minimum 5-letni okres doświadczenia, zarządzając zespołem około 20-50 osobowym (Automatycy, Mechanicy, Elektrycy, Inżynierowie). Kandydaci najchętniej zapraszani na rozmowy rekrutacyjne, to ci, którzy w swojej karierze zawodowej wykazuja zamiłowanie do pracy i rozwoju w służbach utrzymania ruchu. Osoba, która pięła się po szczeblach kariery począwszy od Mechanika/ Automatyka, Lidera/Brygadzisty/Mistrza, a na stanowisku Kierowniczym skończywszy, ma największe szanse na zmianę miejsca zatrudnienia. Zdobyte doświadczenie powinno pochodzić z firm motoryzacyjnych (pracodawca pozyskując kandydata z tej właśnie branży ma większą pewność, co do jego kwalifikacji), hut (to bardzo dobra szkoła przetrwania), firm z przemysłu ciężkiego oraz przetwórstwa tworzyw sztucznych (szczególnie trudno jest znaleźć dobrego fachowca z doświadczeniem przy technologii wtrysku). Jeśli kandydat posiada wiedzę i doświadczenie z zakresu hydrauliki, pneumatyki, elektryki, automatyki- jest zdecydowanym liderm w procesie rekrutacji do hut oraz innych firm z przemysłu ciężkiego.

Kryterium zaś nie bez znaczenia pozostają kwestie językowe. Język angielski w stopniu dobrym to minimum jakiego życzą sobie dziś pracodawcy. Kandydat musi bezwzględnie posługiwać się tym językiem obcym zarówno w mowie, jak i piśmie by był w stanie samodzielnie porozumiewać się z anglojęzycznym pracodawcą lub uczestniczyć w spotkaniach kadry zarządzającej.

Kolejną kwestią są finanse. Pracodawcy najczęściej spodziewają się znaleźć tzw. „mistrza świata”, którego oczekiwania finansowe będą nie wyższe niż 10 000 PLN brutto miesięcznie, a najchętniej około 8 000 PLN brutto. Jednak w praktyce osoby o tak wysokich kwalifikacjach oczekują zarobków na poziomie minimum 12 000 PLN brutto oraz dodatkowo między innymi: pakietu socjalnego, premii i samochodu służbowego.

Jeśli więc okaże się, że w Państwa firmie przyszedł czas na nowego Kierownika Utrzymania Ruchu, należy pamiętać, że takich pereł jest na rynku niewiele. Aby jednak skusić do pracy w naszej firmie najlepszych ekspertów, należy pamiętać o ustaleniu odpowiedniego budżetu, przeprowadzeniu profesjonalnej rekrutacji a w przypadku zainteresowania konkretną osobą – o nie zwlekaniu z podjęciem decyzji. Tacy kandydaci bardzo szybko znikają z rynku pracy – najczęściej podejmując pracę u konkurencji.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora produkcji i technologii lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Jeśli są Państwo zainteresowani dodatkowym wsparciem w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych w produkcji i technologii prosimy o kontakt z naszym zespołem:

Agnieszka Pizon
Manager
Manufacturing & Technology
E-mail address: APizon@antal.com
Z firmą Antal International związana od 3 lat, zarządza trzyosobowym zespołem konsultantów, dedykowanym do prowadzenia projektów rekrutacyjnych dla firm produkcyjnych. Dobiera narzędzia selekcji i bierze aktywny udział w procesach rekrutacji i selekcji na stanowiska wyższego szczebla zarządzania w zakładach produkcyjnych ze szczególnym ukierunkowaniem na branżę przemysłu ciężkiego, motoryzacyjną, metalową, elektroniczną, AGD i opakowań. Wykazuje się znajomością rynku i narzędzi zarządzania produkcją np. Lean Manufacturing, Six Sigma.

Magdalena Zapalska
Senior Consultant
Manufacturing&Technology Team
E-mail address: MZapalska@antal.com
W zespole Manufacturing&Technology zajmuje się stanowiskami średniego i wyższego szczebla w obszarze Engineering, Logistics&Operations z branży opakowaniowej, produkcji papieru i tektury falistej, przetwórstwa tworzyw sztucznych, produkcji mebli oraz stolarki otworowej. papier, opakowania różnego rodzaju oraz meble. Wiedza z zakresu narzędzi i procesów optymalizacji produkcji nie jest jej obca, co pozwala na pozyskanie idealnego kandydata. W szczególności: Plant Manager, Operations Manager, Quality Manager, Production Manager, Technolog, Packaging Engineer, Kierownik Utrzymania Ruchu, Inżynierowie Procesu i Produktu.

Marta Koralewska
Senior Consultant
Manufacturing & Technology
E-mail address: MKoralewska@antal.com
Specjalizuje się w rekrutacji na stanowiska specjalistyczne oraz wyższego szczebla zarządzania, w obszarze optymalizacji procesu; Lean Manufacturing, Kaizen, Six Sigma oraz inżynierii jakości, konstrukcji i procesu.

Roman Zablocki
Consultant
Manufacturing & Technology
Email address: RZablocki@antal.com
Odpowiedzialny jest za procesy rekrutacyjne dotyczące stanowisk średniego i wyższego szczebla w firmach produkcyjnych z takich branż jak: branża szklana, branża ceramiki, ceramiki sanitarnej, a także armatury. Dobre rozeznanie specyfikacji branż, a także procesów produkcyjnych pozwala konsultantowi na znalezienie odpowiednich kandydatów nawet na bardzo specyficzne stanowiska. Są to m.in. Kierownicy Wydziału Pieców, Mistrzowie Zmianowi, Główni Technolodzy, Kierownicy Produkcji, Quality Managerowie, Inżynierowie, a także Dyrektorzy Zakładów Produkcyjnych.

Konsekwencją powyższego trendu jest wzrost znaczenia mniej powszechnych dotychczas kanałów dystrybucji. Szacuje się, iż w najbliższych latach najbardziej dynamicznie rozwijającym się kanałem sprzedaży będą apteki internetowe. Powodów jest kilka. Przede wszystkim dostępność online wszystkich leków OTC, wzrost zaufania do tego kanału dystrybucji, zmiany przyzwyczajeń konsumentów i wreszcie ciągle wzrastająca liczba użytkowników internetu. Ze względu na fakt, iż nie występują restrykcje dotyczące sprzedaży suplementów diety w kanałach pozaaptecznych, silnie zauważalny jest trend rozwoju sprzedaży w kanałach charakterystycznych dotąd dla produktów FMCG. Produkty te bowiem podlegają pod prawo żywieniowe, a nie pod prawo farmaceutyczne. Dość liberalne jest także podejście do leków OTC. Rozwój sprzedaży w kanale pozaaptecznym przekłada się bezpośrednio na zainteresowanie firm farmaceutycznych kandydatami związanymi z branżą spożywczą oraz kosmetyczną. Takie osoby są atrakcyjne jako potencjalni pracownicy dla pracodawców z tego sektora ponieważ posiadają doświadczenie we współpracy z sieciami super i hiper marketów, stacji benzynowych oraz hurtowniami. Wymienione punkty sprzedaży generują z kolei najwyższe zyski. Cenione jest również doświadczenie w pracy z mediami, świeże spojrzenie na produkt jak również doświadczenie w pracy z produktem w warunkach silnej konkurencji rynkowej. Dlatego też, w procesy rekrutacyjne prowadzone przez firmy farmaceutyczne angażowani są coraz częściej Kandydaci z obszaru sprzedaży i marketingu z firm FMCG.

Również zdaniem kandydatów rozważających zmianę branży i związanie kariery zawodowej z sektorem farmaceutycznym jest interesującym krokiem. Czynniki, które wpływają na wybór powyższego sektora przez osoby posiadające doświadczenie zawodowe na rynku dóbr szybkozbywalnych to przede wszystkim: bardziej stabilna pozycja branży farmaceutycznej, prognozy wzrostu sprzedaży oraz możliwość i chęć zdobycia doświadczeń na nowych rynkach i z produktami z odmiennej kategorii. Od strony merytorycznej natomiast, wyzwaniem zawodowym dla kandydatów jest strategiczne podejście do budowania kampanii promocyjnych oraz szansa pracy z produktami nowo wprowadzanymi na rynek. Nie jest tajemnicą również, iż branża ta przyciąga stosunkowo atrakcyjnymi zarobkami i dobrymi warunkami zatrudnienia.

Dlatego też, prowadząc projekty rekrutacyjne warto rozszerzyć spektrum poszukiwań i zwrócić uwagę nie tylko na kandydatury osób ze “swojej” branży ale również na osoby, które mogą wnieść pewną wartość dodaną związaną z uprzednim rozwojem w sektorze rządzącym się podobnymi prawami.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora farmaceutycznego, uprzejmie proszę o kontakt:

Aleksandra Bylak
Consultant
SALES& MARKETING
Antal International
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa,Poland
Tel: +48 22 583 6800
Fax: +48 22 583 6801
Email: ABylak@antal.com
Web: www.antal.pl

Specjalizuje się w rekrutacji na stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla, a także specjalistyczne w obszarze sprzedaży i marketingu. Posiada 4 –letnie doświadczenie w rekrutacji, wiedzę i znajomość specyfiki branży farmaceutycznej i medycznej oraz narzędzi potrzebnych w znalezieniu najbardziej pożądanych kandydatów. Realizuje głównie projekty na stanowiska z obszaru zarządzania produktem (Product Manager, Marketing Manager), sprzedaży (Przedstawiciel Medyczny, Sales Manager), a także inne.

Pomimo pozornie łatwiejszych możliwości kontaktu z trudno dostępnymi, a nawet nieosiągalnymi wcześniej kandydatami nadal zdarzały się projekty rekrutacyjne, którymi trudno było zainteresować najlepszych managerów i specjalistów na rynku. Powód? Potencjalni pracownicy z dużą rezerwą podchodzili do nielicznych ofert pracy, przykładając szczególną uwagą do propozycji zakładających stabilność zatrudnienia i długofalowe możliwości rozwoju, często przystając na wynagrodzenie niewiele wyższe od dotychczas posiadanego.

Pod koniec czwartego kwartału 2009 i z początkiem nowego roku instytucje finansowe dokonały weryfikacji budżetów i rozbudowały plany zatrudnienia, niemniej jednak, kolejne miesiące nie zapowiadają boomu, jakiego doświadczyliśmy w ciągu kilku lat poprzedzających upadek Lehman Brothers. Banki i pozostałe firmy asekuracyjnie i z dystansem podchodzą do oceny nowych inwestycji i rozwiązań. Poszczególne departamenty rzeczowo rewidują dotychczasowe wydatki na zatrudnienie, ale w dalszym ciągu, bezapelacyjnie, najwięcej funduszy przeznaczona zostaje na szeroko pojętą sprzedaż. Powoli budzą się również działy odpowiedzialne za wdrożenia nowych produktów (szczególnie w obszarze klienta detalicznego) oraz działy ryzyka i compliance.

Poniżej prezentujemy stanowiska, na które zgłaszano nam najczęściej zapotrzebowanie w ostatnim czasie.

Bankowość

• Relationship Manager / Specjalista ds Obsługi Klientów Korporacyjnych
• Menedżer ds. Rozwoju Produktów (produkty kredytowe, bancassurance, inwestycyjne)
• Specjalista ds. Bankowości Prywatnej
• Regionalny Koordynator Sprzedaży
• Dyrektor Strefy

Leasing / Faktoring

• Key Account Manager
• Analityk ds Ryzyka Kredytowego
• Regionalny Kierownik Sprzedaży
• Dyrektor Oddziału

Ubezpieczenia

• Specjalista ds Sprzedaży Produktów Bancassurance
• Menedżer Produktu ds. Ubezpieczeń Bankowych
• Underwritter
• Project Manager
• Menedżer ds. Sprzedaży

Rynki Kapitałowe

• Doradca Klienta VIP / Doradca Inwestycyjny
• Dyrektor Sprzedaży / Oddziału

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora finansowego lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Dagmara Ptasińska
Consultant
Banking & Insurance
Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 48 3 5 000
Fax: +48 22 48
E-mail address: DPtasinska@antal.com
Web: www.antal.pl

Specjalizuje się w rekrutacji na stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla, a także na specjalistyczne stanowiska w obszarze bankowości korporacyjnej. Odpowiada za procesy rekrutacyjne związane z obszarem zarządzania poszczególnymi liniami produktowymi (m.in. Product Managerowie, Specjaliści ds. Produktów); Treasury, Factoringu a także rynku ubezpieczeniowego (Underwritter, Aktuariusz, Bancassurance etc.)

Artur Migoń - Business Unit Director, Partner

Wszyscy dookoła mamy dość spoglądania na wolno obracające się koła gospodarki. Dwa lata temu świat wydawał się pędzić właściwym, szybkim tempem, a w roku ubiegłym tempo to raczej przypominało smutne widoki oglądane z tylnego siedzenia autobusu linii 517 – wolno przesuwający się krajobraz, który co jakiś czas wydawał się zatrzymywać zupełnie na moment.

Nowy rok przyniósł nam oznaki ożywienia na rynku pracy. Najwięcej rekrutacji notujemy w finansach. Dobrym znakiem jest też fakt, że sektor bankowy, od którego kryzys się rozpoczął również jest otwarty na zatrudnianie pracowników. Firmy budowlane, szczególnie te specjalizujące się w drogach i mostach zaczęły już łowy na Kierowników budów, Dyrektorów Kontraktu oraz kadrę inżynierską. Pojawiają się również powoli potrzeby w budownictwie kubaturowym – bardziej komercyjnym niż mieszkaniowym.

Signum

W roku ubiegłym spadek zamówień oraz zaniechanie lub wstrzymanie inwestycji w wielu branżach przełożyło się na znaczące redukcje etatów, zamrożenie wakatów, mniej ofert ogłaszanych na rynku pracy oraz więcej rekrutacji niejawnych, mających na celu wymianę kadry. Wydaje się, że ten etap mamy już za sobą, choć w pewnych sektorach istnieją firmy, które miały nadzieję przetrwać ciężki okres na dość opasłym portfelu zamówień. Na tego rodzaju przedsiębiorstwach kryzys odcisnął swe piętno z opóźnieniem – w chwili obecnej stawiają one na utrzymanie obecnego stanu zatrudnienia licząc na odwrócenie trendu spadkowego w niedalekiej przyszłości. Już końcem roku 2009, 49% pracodawców deklarowało zatrudnienia w pierwszym kwartale, a tylko 13% przewidywało dalszy ciąg zwolnień. Scenariusz powoli zaczyna się urzeczywistniać.

W produkcji czuć świeży powiew. Media rozpisują się o 8,5 – procentowym wzroście produkcji w styczniu (to lepszy wynik niż ten, który prognozowali ekonomiści) a firmy otwierają co rusz nowe rekrutacje. Firmy produkcyjne zgłaszają popyt na inżynierów procesu, inżynierów jakości (szczególnie, jakości dostawców) jak i inżynierów projektu. Wśród kadry menadżerskiej nieprzerwanym powodzeniem cieszą się kierownicy produkcji, kierownicy jakości oraz kierownicy utrzymania ruchu.

Wielu kandydatów, z którymi mieliśmy się okazję spotkać w ostatnim czasie, zwraca uwagę na fakt, że procesy rekrutacyjne, w których biorą udział wydają się być bardziej wydłużone w czasie. Staramy się wytłumaczyć naszych klientów wydłużonym procesem decyzyjności. Pracodawcy, którzy zdecydowali się na radykalne ograniczenie budżetu w dziedzinie Human Resources starają się załatać braki kadrowe własnym sumptem, co w wielu przypadkach ogranicza się do umieszczenia ogłoszeń na portalach internetowych, czy w gazetach na dedykowanych do tego stronach. Problem w tym, że wciąż niewiele firm posiada wewnętrznych rekruterów , a moce działu HR są często eksploatowane w 110% (w końcu rekrutacja to jedynie wycinek pracy działu). Do tego dochodzą pozwolenia na zatrudnienie danego pracownika, które poprzedza twórczość epistolarna uzasadniająca konieczność zatrudnienia osoby z zewnątrz – ergo – proces się przeciąga, kandydat traci wiarę w powagę firmy i szanse na zatrudnienie lub po prostu korzysta z alternatywnej oferty, jeśli takową otrzyma.

Czy naprawdę nie szybciej i korzystniej zatrudnić headhuntera, który codziennie porusza się po rynku pracy i przeszukuje go aktywnie zdobywając wiedzę o prawdziwych perłach w określonych dziedzinach? Przecież stawki firm doradztwa personalnego są bardziej elastyczne niż 2 lata temu!

Jakość, ale nie za wszelką cenę.

Firmy inwestujące w kapitał ludzki ograniczyły górne pułapy proponowanych wynagrodzeń. Nie chcą płacić każdych pieniędzy za dobrego kandydata. Wygrywa rozsądek i efektywność ekonomiczna, a sprzyja jej dostęp do ludzi, którzy mogą podjąć prace od zaraz lub chętnie zmienią pracodawcę, ponieważ obecny nie gwarantuje bezpieczeństwa etatu.

Zachowania proaktywne i irracjonalne.

Oczekiwania finansowe najbardziej pożądanych pracowników podzieliły rynek na dwie kategorie kandydatów – tych, którzy mieli trochę mniej szczęścia i stracili pracę (w wielu przypadkach to bardzo wartościowi ludzie o niezwykle ciekawym doświadczeniu) oraz tych, którym się udało zachować posadę co umocniło ich wiarę w swoją wartość (w końcu oni zostali w firmach podczas gdy inni musieli odejść).
Ci pierwsi prezentują rozsądne oczekiwania finansowe, czasem nawet zaniżone ponieważ długotrwałe poszukiwanie pracy wymusza na nich tego rodzaju elastyczność. To ludzie głodni nowych wyzwań, dostępni od zaraz, choć nie wszyscy skłonni do relokacji w każdy region Polski.

Reprezentanci drugiej kategorii eskalują swoje oczekiwania finansowe czasem do nielogicznie wysokiego poziomu jakby nie zważając na fakt, że rynek się drastycznie zmienił – pracodawca teraz wybiera bardziej selektywnie i oczekuje więcej za bardziej przyzwoitą cenę. Nie dalej jak dwa tygodnie temu miałem okazję rozmawiać z dwoma inżynierami jakości, którzy zażyczyli sobie pięciocyfrowego wynagrodzenia za zmianę lokalizacji zamieszkania. Panowie! Pięciocyfrowe wynagrodzenie dotychczas było zarezerwowane dla kadry managerskiej! Co pozwala Wam sądzić, że w warunkach wychodzenia z kryzysu ktoś zapłaci więcej za Wasze usługi niż w czasie prosperity? Końcem 2008 roku skończył się rynek kandydata – od tego czasu pracodawca ma większość atutów w ręku. Oczywiście, nic nie trwa wiecznie i tendencja ta będzie się zmieniać, w Polsce wciąż będzie brakowało kadry inżynierskiej.

Premier Rosji Wladimir Putin powiedział kiedyś „Kto nie tęskni za Związkiem Radzieckim nie ma serca. Kto chce, aby te czasy wróciły nie ma rozumu”. Czy spowolnienie gospodarcze nie powinno być czasem refleksji na temat konkurencyjności polskiego inżyniera? Nie sposób wyzbyć się sentymentu do sytuacji, która miała miejsce w roku 2008, kiedy rynek potrafił chłonąć praktycznie każdą ilość kandydatów na stanowiska inżynieryjne, a wynagrodzenia inżynierów galopowały w górę osiągając niebotyczny poziom. Nie miałbym serca powiedzieć, że nie tęsknimy do tych czasów. Jednakże co byłoby dalej, gdyby płace szybowały wyłącznie w górę? Ilu inwestorów zdecydowałoby się utrzymać firmy w Polsce? Ilu z nich stracilibyśmy na rzecz Chin, Indii czy choćby Ukrainy, Słowacji, Czech? Nie miałbym czelności nazwać siebie „homo sapiens” gdybym nie wiedział jak zgubne mogłyby być tego skutki – dobrobyt w Polsce zakończyłby się wraz z odejściem inwestorów. Korekta wynagrodzeń to normalna i konieczna konsekwencja cyklu koniunkturalnego.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora produkcji i technologii lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Artur Migoń
Business Unit Director, Partner
Engineering, Logistics & Operations Division
Antal International
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa,Poland
Tel: +48 22 483 5000
Mobile: +48 607 395 777
Fax: +48 22 483 5001
Email: AMigon@antal.com
Web: www.antal.com

Antal Global Snapshot 5th Edition

Eine globale Beschäftigungs-Umfrage hat ergeben, dass der Arbeitsmarkt in Deutschland für Fach-und Führungskräfte-Ebenen auf dem Vormarsch ist, gegenüber 46% im September auf jetzt 51%. Das Vertrauen in die Zukunft scheint sich zu verbessern und mit 54% der Arbeitgeber mit dem Ziel in den nächsten drei Monaten einzustellen.

Im “Global Snapshot” von der internationalen Personalberatungsfirma, Antal, wurden mehr als 6000 Organisationen in 30 Ländern befragt, ob sie derzeit Einstellungen und Entlassungen auf Fach-und Managementebene vornehmen. Es wurde dann gefragt, ob dies im kommenden Quartal geplant ist. 51% der britischen Unternehmen gaben an, dass sie derzeit einstellen im Vergleich zu 46% im letzten Bericht.

Die Umfrage ergab jedoch, dass auch deutsche Organisationen eine Erhöhung ihrer Einstellungen, über die nächsten drei Monaten mit 54% deren Ziel es ist zu rekrutieren, planen. Es wird erwartet dass die Zahl der Unternehmen die Mitarbeiter zu entlassen planen von 28% auf 26% fallen.

Der Rest von Westeuropa zeigten ähnliche Einstellungszahlen, mit 59% die im Vereinigten Königreich einstellen und 55% in Frankreich, obwohl viele kleinere Länder ihre größeren Nachbarn übertrafen, nämlich die Schweiz (64%), Österreich (58%) und Luxemburg (58% ). Das niedrigsten Einstellungsniveau war in Malta mit 31% und in Spanien mit nur 30%. Nigeria hat die höchste Zahl an Einstellungen in der ganzen Welt mit 79% der Unternehmen die Personal einstellen, gefolgt von Russland, Indien und China.

“Obwohl einige Länder wie vor ein Rückgang auf dem Arbeitsmarkt sehen, hat sich das globale Bild auf jeden Fall wieder verbessert”, sagt Antals CEO Tony Goodwin. “Wie wir schon im September mitteilten sind wir ganz sicher noch nicht ” über dem Berg” und es kann zu mehr unliebsamen wirtschaftliche Überraschungen kommen, aber es scheint als ob Organisationen aller Größen sich dem Jahr 2010 mit mehr Zuversicht nähern als in den sehr dunklen Tagen des Monats Januar 2009 möglich schien. Als ein Ergebnis sehen wir bereits die ersten deutlichen Anzeichen für ein Denken der Organisationen, dass sie sich, bezüglich dem “Kampf der Talente”, noch einmal mit robustem Geschäftssinn bewegen, schnell die besten Leute in ihre Märkte zu greifen bevor die allgemeine Erholung allzu deutlich wird. ”

CLICK HERE to read the Full Global Snapshot

Antal Global Snapshot 5th Edition

A global employment survey has found that the jobs market in Germany for professional and managerial level is on the rise, up from 46% in September to 51% now. Confidence about the future also seems to be improving with 54% of employers aiming to hire over the next three months.

The ‘Global Snapshot’ from the international recruitment firm, Antal surveyed more than 6000 organisations in 30 countries on whether they were currently hiring and firing at professional and managerial level. It then asked whether they planned to do so in the coming quarter. 51% of British companies said that they were currently hiring compared to 46% in the last report.

The survey also showed however that German organisations plan on increasing their hiring activity over the next three months with 54% aiming to recruit. The number of companies letting staff go is also expected to fall from 28% to 26%.

The rest of Western Europe showed similar hiring rates, with 59% hiring in the UK and 55% in France however many of the smaller countries bettered their larger neighbours, namely Switzerland (64%), Austria (58%) and Luxembourg (58%).The lowest levels of hiring were in Malta at 31% and Spain at just 30%. Nigeria boasts the highest level of hiring across the world with 79% of companies taking on staff, followed by Russia, India and China.

“Although a few countries are still seeing a decline in the employment market, the global picture has definitely improved once again,” says Antal’s CEO, Tony Goodwin. “As we said in September, we are most certainly not ‘out of the woods’ as yet and there may be more unpleasant economic surprises to come but it does seem as if organisations of all sizes are approaching 2010 with more confidence than would have seemed possible in the very dark days of January 2009. As a result we are already seeing the first clear signs of organisations thinking in terms of the ‘war for talent’ once more with more robust businesses making early moves to snap up the best people in their markets before general recovery becomes too apparent.”

CLICK HERE to read the Full Global Snapshot

5 rezessionsgeleitete Änderungen.

1. Zahlungsmaßstäbe setzen. Diese Methode wird kurzfristigen dazu beitragen, ein Standard-Gehaltsmarkt Trend quer durch alle Disziplinen zu stabilisieren. Manche Lohnstopps im vergangenen Jahr wurden als Entscheidungsverschiebung interpretiert, während andere Notfall-Reaktionen auf eine kritische Einbruch der Nachfrage waren. Manchmal waren die Gedankenspuren: “Wir werden Gespräche fortsetzen, wenn die Marktbedingungen sich verbessert haben”.

2. Boni sind wieder im Kommen. Riesige Boni kommen wieder zurück, vor allem im Bankensektor. Anderswo konnten Boni sich auch im Fertigungs-Sektor wiederfinden, aber nicht so viel Glück hatte der Einzelhandelsbereich. Die Ansicht, dass Boni als Variable angesehen werden, wurde nun in den Hintergrund geschoben, da immer mehr Menschen nach garantierten Zahlungspaketen streben.

3. Karriere-Entwicklung. Als Thema welches von Unternehmen vernachlässigt worden war da die Strukturierungspläne nach wie vor ungewiss sind. Es ist jedoch zu erwarten, dass sich diese Auffassung im Jahr 2010 radikal verändert, um zu vermeiden dass sich derartige “Hochpotenziale” eine Beschäftigung und Karriereentwicklungen anderswo suchen.

4. Arbeitsverhältnisse. Bisher haben sich die deutschen Beschäftigungsquoten während der gesamten wirtschaftlichen Abschwungsphase aufrechterhalten. Die negativen Prognosen, dass die Arbeitslosigkeit um weitere 3 Millionen bis Februar steigen würde, trat nicht ein. Aber wurde es nicht in Wirklichkeit von Personalmanagern, Betriebsräten und Gewerkschaftsvertretern in zähen Verhandlungen erreicht Arbeitsplätze zu retten, Lohnstopps einzuleiten und durch die Verwendung von Zeitarbeitern die Fähigkeiten beizubehalten? Bedeutet dies, dass das Fundament der Erhohlung auf festerer Arbeitnehmer-Beziehung errichtet werden kann? Das letzte Wort ist noch nicht gesprochen…

5. Talent. Totales Lohn und Talent-Management hat vielleicht einen Schlag im Wirtschaftsrückgang erhalten, die Einstellungsstopps und Kündigungen als dominierende Themen gezeigt haben. Eine Kultur des Rückzugs scheint sich durchgesetzt zu haben. Nach einer Phase der Instabilität im deutschen Personalstellenmarkt haben die letzten Wochen gezeigt, dass sich eine Steigerung abzeichnet.

Ein Großteil von 2009 wurde durch eine anhaltende Flaute in der Personalverstärkung gekennzeichnet. Das Beschäftigungsvolumen erreichte seinen niedrigsten Stand Mitte Juni 2009 mit einer 85% igen Abnahme der HR-Arbeitsplätze im Vergleich zu 2008. Mitte September bis Mitte Dezember signalisierte den tiefsten Punkt, als sich die Positionen für Einstellung nur an unwahrscheinlich, spezifische Fachbereiche richtete, wie Bildungs- und Entwicklungpositionen,Ausbürgerungspositionen und “Compensation & Benefit”-jobs. Es standen sehr wenige Positionen für Multitalente und Generalisten zur Verfügung.

Allerdings war in den letzten Wochen eine deutliche Steigerung zu sehen. Es gab eine unglaubliche Sprungkraft nach oben. Dem HR-Team von Antal International zufolge arbeitet das Personalteam jetzt an mehr Human Resources Positionen als je zuvor seit der Erklärung der Rezession im Jahr 2008. Und, noch wichtiger ist, dass die Vielfalt der einstellenden Unternehmen ein starkes Indiz dafür ist, dass sich der Markt nicht mehr in einer Abwärtsspirale befindet.

Gespräche mit Kunden zeigen, dass die Abteilungen jetzt so knapp sind, dass sogar eine kleine Steigerung der Geschäftstätigkeit eine erhöhte HR Mitarbeiterzahl nötig macht, mit einem HR Director der eingesteht dass sein Team so sehr gedehnt sei, dass er der Backup für bis zu 2008 Belegschaftsebenen sein könnte ab dem Frühjahr 2010.

Ein weiterer positiver Punkt ist, dass die Gehälter, für Positionen die zum Markt hinzukamen, wettbewerbsfähig geblieben sind.Trotzdem, Bewerber die bisher €95.000 verdienten sind jetzt bereit auf Position an der €85.000-Marke zu suchen, um auf den Arbeitsmarkt zurückzukehren. Die Arbeitssuchenden sind realistisch genug zu wissen, dass, während in guten Zeiten ihr Gehalt von € 60.000 auf € 70.000 gestiegen ist, sich der Markt neu ausgerichtet hat und sie bereit sind dasselbe zu tun.

5 Recession led changes.

1. Pay benchmarking. This method will in the short-term help to stabilise a standard Salary Market trends across all disciplines. Some pay freezes last year interpreted as decision postponement, while others were emergency reactions to a critical collapse in demand. At times trail of thought was “ We will resume talks when the market conditions improve”.

2. Bonuses make a return. Huge bonuses have made a return, especially in the Banking Sector. Elsewhere, bonuses also saw a reappearance in the Manufacturing Sector but no such luck in the Retail arena. The view that Bonuses are seen as variable is now being put on the back foot as more and more people are seeking guaranteed payment packages.

3. Career development. As a topic has been neglected as companies re-structuring plans continue to be uncertain. However it is expected that in 2010 that this view radically changes as to avoid such “High Potentials” seeking employment and career advancement elsewhere.

4. Employment relations. So far, German employment rates have maintained high levels throughout the economic downturn. The negative predictions that unemployment would reach a further 3 million by February has not been realised. But, in reality, was it not achieved by HR managers, Works Councils and union representatives in tough negotiations to save jobs, freeze pay and use shorter-time working to retain skills? Does this mean that the recovery can be built on firmer employee relations foundations? The jury is out….

5. Talent. Total reward and talent management may have taken a bit of a knock in the recession, which has seen recruitment freezes and redundancy as dominant themes. A culture of disengagement may have taken hold. After a period of instability in the German HR Jobs market, the last few weeks have shown that an increase is on the horizon. Most of 2009 has been characterised by a continuing slump in HR recruitment. Job volumes reached there lowest during mid June 2009, with an 85% decrease in HR jobs compared with 2008. Mid-Sep to mid-Dec signalled the lowest point, where the only positions being recruited for were incredibly specialist, such as learning & development roles, expatriate positions and comp & bens jobs. There were very few generalist positions available.

However, the last few weeks has seen a marked increase. There’s been an incredible bounce upwards. According to Antal International HR Team in Frankfurt the HR desks are now handling more roles than at any time since the recession was declared in 2008. And, more importantly, the sheer variety of firms recruiting is a strong indicator the market may no longer be in a downward spiral.

Conversations with clients indicate that departments are now so lean, even a small increase in business activity will necessitate increased HR headcount, with one HR Director admitting his team is so stretched, he might be back up to 2008 headcount levels by the spring of 2010. Another positive is that salaries for roles coming to market have remained very competitive. Despite this, candidates who previously earned €95,000 are now willing to look at roles at the €85,000 mark in order to return to the labour market. Job seekers are realistic enough to realise that whilst in the good times they may have seen their salary soar from €60,000 to €70,000, the market has re-aligned itself and they are happy to do the same.

Please contact Paul Inkpen – Partner and Head of Human Resources Recruitment – to discuss this further on +49 69 976 750 or PInkpen@antal.com

The Global Snapshot from Antal International is gaining market reputation and the 5th one has also been scooped up by the Indian media. Some of the online coverage is documented below. This time in fact, Antal’s report has come in the Economic Times on 4th Feb, as shown in the image alongside. The interest has been so wide that Joseph Devasia, Managing Partner in our Mumbai office has been interviewed by news papers, Mail Today and TV channels CNBC and Sahara.

Meanwhile, elsewhere across the globe too the 5th Global Snapshot is being well received too, with several Antal office MD’s being on TV, Radio on various shows across the globe.

If you need further information on this report or the general job scenario in the Indian markets, please contact:
Joseph Devasia, Managing Partner, Antal International, Mumbai
e: JDevasia@antal.com t: +91 22 40634901

On February 3, 2010 Antal International published an international report “The Global Snapshot” prepared on the basis of anonymous surveys and interviews with more than 6,000 companies in over 30 countries worldwide. Respondents were asked about trends in employment (recruitment and redundancies) at the moment and the forecast for the next three months.

“Although a few countries are still seeing a decline in the employment market, the global picture has definitely improved once again” explains Artur Skiba, Managing Director of Antal International. “It does seem as if organisations of all sizes are approaching 2010 with more confidence than would have seemed possible in the very dark days of January 2009. As a result we are already seeing the first clear signs of organisations thinking in terms of the ‘war for talent’ once more with more robust businesses making early moves to snap up the best people in their markets before general recovery becomes too apparent”. In Poland, the hiring levels dropped from 53% last autumn to 48% at present, but the percentage of companies declaring the reductions has also decreased rapidly from 28% to one of the lowest in the world 15%.” I think that a wave of mass redundancies of Polish experts is far behind us”.

What sector will be the easiest for managers and professionals to find a job in? Companies from the following industries declare the highest predicted hiring rates of employment: telecommunications (69%), pharmacy (62%) and banking (58%). The lowest hiring levels come from: engineering (18%), finance and accounting (33%), FMCG (44%) and automotive (46%). The biggest amount of lay-offs are expected in the FMCG sector (37% declare reductions) and telecommunications (31%).

How are the ‘Global Snapshot’ results look like in other countries?

Western Europe

The highest current hiring levels amongst the larger economies were in the UK (59%), France (55%), and Germany (51%). However many of the smaller countries bettered their larger neighbours, namely Switzerland (64%), Austria (58%) and Luxembourg (58%).The lowest levels of hiring were in Malta at 31% and Spain at just 30%

Eastern Europe and Eurasia

The highest recruiting levels in this region were in Russia (71%), the Czech Republic (57%), Romania (55%) and Poland (48%). Hungary’s well-documented economic problems meant that it had the lowest level of hiring in the region with only 28% of businesses questioned actively seeking new managers or professionals although this was an improvement on the autumn figure of just 26%.

Africa and the Middle East

After a rebound to 61% in September from April’s low of 51%, hiring levels in Egypt continue to rise, albeit at a more modest rate to 65%. Despite the well-publicised economic pains of Dubai, the region as a whole seems to be holding up well with hiring levels rising from 46% in September to 51% now. Confidence in the future is also gathering strength with 62% of businesses expecting to hire in the coming quarter in comparison to only 49% in September. In South Africa hiring rates have climbed from the autumn’s 45% to 49% now, whilst Nigeria registers the highest level of recruitment across the 30 countries – 79%.

Asia
Hiring levels have dipped slightly in China from a high of 74% recorded in September, but employers appear to be confident about recruitment plans for the coming quarter with 74% of businesses planning to increase headcount. The percentage of organisations shedding staff at professional and managerial level has dropped markedly from 34% to 25% and looks set to drop again over the next three months. In India after a depressing start to 2009 when hiring levels at professional and managerial level had sunk as low as 29% the country is now back up a figure of 71%. The percentage or organisations shedding staff has also dropped from 22% in September to just 16% now.

The Americas

With the economic picture in the USA remains mixed the latest Snapshot suggests that the professional and managerial jobs market has remained static since September. However the percentage of organisations shedding staff has declined from 34% to 29% with employers expecting a further drop over the next three months. Hiring levels in Brazil have dropped slightly from the 56% registered in September to 50%, but employers seem optimistic about growth in the executive jobs market over the coming quarter. At the same time the percentage of organisations shedding staff has dropped markedly, from 28% to just 16% now.

About Antal International

Founded in 1993, Antal International is an executive recruitment specialist with a particular focus on the sourcing and retention of candidates at professional and managerial level. The company now has 57 offices in 28 countries and works with many of the world’s most successful and ambitious multi-nationals. Our consultants are divided according to matrix portfolio. This methodology enables them to fully understand client’s expectations and verify candidate’s skills and their knowledge in specific disciplines and sectors.

Antal International’s Warsaw office was established in 1996 with the specific aim of serving the recruitment needs of major multinational organisations entering the market. Our reputation was built upon being able to quickly and effectively recruit highly skilled, dynamic and successful people. With our unique tailored approach to each assignment we undertake and because of the fact we believe in working closely with our clients to fully understand their needs and company culture, ever increasing amounts of clients are returning to Antal International time and time again.

Antal International’ divisions are devoted to complete assignments in the following areas: Sales & Marketing, Pharmacy, Retail, HR/Human Resources, Accountancy & Finance, Banking, Law & Law, IT & Telecom, Engineering, Logistics, Operations, Real Estate & Construction.

Methodology

This edition of the Antal International ‘Global Snapshot’ is based upon survey forms and telephone interviews completed by owners, managing directors, line and HR managers in 6151 companies, professional partnerships and financial institutions across 30 countries between 1^st December and 31^st December 2009. In Poland 820 businesses took part.

Each respondent was asked whether they were currently hiring or letting go professional/managerial staff and whether they intended to over the coming quarter. All respondents were guaranteed anonymity to encourage open and honest answers.

Prawie połowa pracodawców (49%) planuje zatrudnienie specjalistów i menedżerów w nadchodzącym kwartale tego roku, a jedynie 13% zwolnienia, wynika z międzynarodowego badania „Global Snapshot” przeprowadzonego przez firmę rekrutacyjną Antal International. Najłatwiej o pracę będzie w sektorze oprogramowania IT (aż 80% pracodawców deklaruje chęć zatrudnienia), telekomunikacji (69%) i farmacji (62%).

W dniu 3 lutego 2010 Antal International publikuje międzynarodowy raport „The Global Snapshot”, przygotowany na podstawie anonimowych ankiet i wywiadów przeprowadzonych z ponad 6000 przedsiębiorstwami w ponad 30 krajach na całym świecie. Ankietowani zostali zapytani o tendencje zatrudnienia (rekrutacji i zwolnień) na chwilę obecną oraz prognozy na następne trzy miesiące.

”Chociaż w kilku krajach nadal możemy zauważyć tendencję spadkową na rynku pracy, ogólnie sytuacja na świecie poprawia się” wyjaśnia Artur Skiba, Dyrektor Zarządzający Antal International. „Pracodawcy z większym optymizmem i pewnością spoglądają w 2010 rok. Coraz więcej organizacji znów zaczyna myśleć o rekrutacji w kategoriach „wojny o talenty”, kolejne firmy decydują się coraz odważniej na pozyskanie najbardziej utalentowanych specjalistów i menedżerów z rynku. Wszystko po to, aby być przygotowanym na poprawienie się sytuacji gospodarczej gdy trzeba będzie szybko zareagować na nadchodzące ożywienie i wyprzedzić konkurencję”. W Polsce wskaźnik aktywnego zatrudniania specjalistów i menedżerów spadł z 53% jesienią zeszłego roku do 48% obecnie, jednak odsetek firm deklarujących zwolnienia również spadł dynamicznie z 28% do jednego z najniższych na świecie 15%. „Myślę, że falę masowych zwolnień polskich ekspertów mamy już daleko za sobą”.

Największe prognozy zatrudnienia deklarują pracodawcy z sektorów: oprogramowania IT (aż 80%), telekomunikacji (69%), farmacji (62%) oraz bankowości (58%). Najmniejsze: inżynieria (18%), finanse i księgowość (33%), FMCG (44%) oraz motoryzacja (46%). Największych zwolnień możemy się spodziewać w FMCG (37% badanych deklaruje zwolnienia) i telekomunikacji (31%).

Jak rynek pracy wygląda na świecie i jak może się zmienić w nadchodzącym kwartale?

Europa Zachodnia
Wśród większych gospodarek Europy Zachodniej najwyższe wskaźniki aktywnej rekrutacji deklarowali pracodawcy z Wielkiej Brytanii (59%), Francji (55%) i Niemiec (51%). Jednak wiele mniejszych krajów aktywniej poszukuje nowych pracowników: w Szwajcarii 64%, Austrii 58% i Luksemburgu 58%. Najbardziej pesymistyczne prognozy pochodzą z Malty (31%) i Hiszpanii (zaledwie 30%).
Europa Wschodnia i Eurazja
Najwyższe poziomy rekrutacji w tym regionie zanotowała Rosja (71%), Czechy (57%), Rumunia (55%) i Polska (48%).  Problemy gospodarcze Węgier wpłynęły zapewne na najniższy wskaźnik rekrutacji w tym regionie – zaledwie 28% przedsiębiorstw aktywnie poszukuje nowych menedżerów lub specjalistów (nieznaczna poprawa z 26% jesienią zeszłego roku).
Afryka i Bliski Wschód
Według raportu wskaźniki aktywnego zatrudnienia powoli zaczynają rosnąć w Egipcie – obecnie jest to 65% w porównaniu do 61% we wrześniu i 51% kwietniu zeszłego roku. Pomimo problemów gospodarczych Dubaju, region ogólnie wypada dość dobrze – z aktywnym wskaźnikiem zatrudnienia na poziomie 46%, a także optymistycznymi prognozami pracodawców na następny kwartał – aż 62% deklaruje, że będzie zatrudniać specjalistów i menedżerów. W Republice Południowej Afryki wskaźnik aktywnego zatrudnienia wzrósł od jesieni zeszłego roku z 45% do 49% obecnie; najwyższy poziom zatrudnienia deklaruje Nigeria (70%).

Azja

Pracodawcy w Chinach pewnie spoglądają w przyszłość- 74% firm planuje zatrudnienie specjalistów i menedżerów w następnym kwartale. Coraz mniej organizacji zwalnia ekspertów – obecnie 25% w porównaniu do 34% jesienią zeszłego roku. W Indiach, po przygnębiającym początku 2009 roku, rynek pracy specjalistów i menedżerów zaczyna się odbijać (wskaźnik aktywnej rekrutacji wzrósł z 29% do 71%).

Ameryki
Rynek pracy specjalistów i menedżerów w USA nie zmienił się znacząco od jesieni zeszłego roku. Pozytywnym pozostaje fakt, iż procent firm deklarujących zwolnienia spadł z 34% we wrześniu zeszłego roku do 29% obecnie, można także spodziewać się kolejnego spadku na poziomie 22% w kolejnych trzech miesiącach. W Brazylii wskaźnik aktywnego zatrudniania zmniejszył się nieznacznie z 56% jesienią do 50% obecnie, jednak pracodawcy optymistycznie prognozują zatrudnienie w nadchodzącym kwartale na poziomie 58%.

O Antal International  w Polsce
Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Obecnie biuro w Warszawie liczy kilkudziesięciu konsultantów, co czyni spółkę zdecydowanym leaderem na polskim rynku rekrutacyjnym. Antal International jako jeden z pierwszych wśród firm rekrutacyjnych, wprowadził podział zespołów  według matrycy macierzowej tzw Matrix Portfolio. Dzięki niej konsultanci specjalizują się w wąskich branżach  i sektorach, przez co są ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze zrozumienie branży i co za tym idzie wymagań kandydatów i potrzeb klientów.

W skład Antal International wchodzą zespoły: Banking & Insurance, Finance & Accountancy, Engineering, Logistics & Manufacturing, Legal, Retail, Sales & Marketing, Pharmacy, Real Estate & Construction, IT & Telecom
Więcej informacji na www.antal.pl

O Antal International
Antal International jest międzynarodową firmą executive recruitment posiadającą 49 oddziałów w 28 państwach. Powstała na początku lat 90. Wówczas usługi takie były produktem niszowym, natomiast nasilająca się globalizacja pozwoliła no pozyskanie klientów z ponad 75 państw. W nowym milenium zapotrzebowanie na usługi Antal zgłaszały zarówno małe i średnie przedsiębiorstwa jak również firmy znajdujące się na liście Fortune 500 corporations.

Międzynarodowe kontakty, dostęp do rekrutacyjnego know-how oraz nowoczesnych narzędzi przy dostosowaniu ich do rynku lokalnego jest specyfiką firmy Antal International. Specjalizacja konsultantów w wąskich obszarach pozwala im lepiej zrozumieć dyscypliny i poszczególne branże. Dzięki temu jakość świadczonych usług oraz wiedza konsultantów na temat rynku pracy są na najwyższym poziomie i wyróżniają Antal International na rynku rekrutacyjnym.
Więcej informacji na www.antal.com

Metodologia badania
Badanie przeprowadzono w okresie od 1 grudnia do 31 grudnia 2009 na próbie 6151 przedsiębiorstw w 30 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Badania przeprowadzono rozsyłając ankietę elektroniczną i przeprowadzając wywiad telefoniczny. W anonimowym badaniu udział wzięli zarówno główni kierownicy, dyrektorzy, menedżerowie jak i pracownicy  działów HR przedsiębiorstw produkcyjnych, usługowych i instytucji finansowych. W Polsce udział w badaniu wzięło 820 firm.

Kontakt dla mediów:
Magdalena Ziobrowska
PR Manager
Antal International
Tel. 022 483 5000
Kom. 0662 240 870
Email: mziobrowska@antal.com

The ‘Global Snapshot’ from the international recruitment firm, Antal surveyed more than 6000 organisations in 30 countries on whether they were currently hiring and firing at professional and managerial level. It then asked whether they planned to do so in the coming quarter. 71% of Indian companies said that they were currently hiring compared to around half in September. The only country to have a higher rate of hiring was Nigeria.

The survey also showed that Indian organisations plan on increasing their hiring activity even more, with 78% expecting to hire managerial staff over the next three months. Combined with a very low rate of letting people go (16% and set to drop by a further 3%) the results indicate a strong employment market which is improving all the time.

“Confidence is back at its peak in the Indian job markets, its happy days again for job seekers.” says Joseph Devasia, Managing Partner, Antal International, Mumbai. “Manufacturing & auto sectors along with the traditional IT, FMCG, Pharma companies have ramped up hiring, as against what we witnessed in our previous survey. Increased hiring indicates that the need for exceptional talent is now ever more.”

The rest of Asia shows mixed results. China and Pakistan also have high rates of hiring, at 71% and 70% respectively – although whereas China predicts an increase in recruitment activity, Pakistan forecasts a drop of 25%. Around half of companies in the Philippines are currently hiring but recruitment is expected to improve in both countries over the next quarter.

“Although a few countries are still seeing a decline in the employment market, the global picture has definitely improved once again,” says Antal’s CEO, Tony Goodwin. “As we said in September, we are most certainly not ‘out of the woods’ as yet and there may be more unpleasant economic surprises to come but it does seem as if organisations of all sizes are approaching 2010 with more confidence than would have seemed possible in the very dark days of January 2009. As a result we are already seeing the first clear signs of organisations thinking in terms of the ‘war for talent’ once more with more robust businesses making early moves to snap up the best people in their markets before general recovery becomes too apparent.”

CLICK HERE to read the full report

RI – February 2010 – www.recruitment-international.co.uk

With the recruitment industry in the UK beginning to climb out of a long and painful recession the next phase of the economic cycle will ensure that many recruitment consultancies will be seriously considering their strategy for the next 3-5 years. This will inevitably include organic expansion, new disciplines, more consultants, some will open more locations.

However, others will decide that the time is right to take a quantum leap and that is exactly what the Board of Antal is looking for.

Whilst many believe that there will be growth in the UK, the more astute recruiters have already recognised that the domestic recruitment market is highly saturated and margins continue to fall. So where do the really big opportunities exist?

“International” is the unequivocal belief of the Antal Board, and who can argue? The company has a proven track record of overseas excellence, its Russian business was sold to the FiveTen Group in March 2008 for a significant cash amount, making it the largest CEE recruitment transaction in recent years and it has been this experience that has positioned Antal to be able to offer an exciting acquisition and joint venture proposition for the industries budding entrepreneurs.

CLICK HERE to read the full article

Leticia de la Herrán - Managing Director

Estimado,

Nos encontramos empezando un nuevo año, en el que todos tenemos más ilusión de que todo mejore que la propia realidad.

Desde Antal Internacional, a través de nuestra red de oficinas integradas, seguimos con mucho interés la evolución del mercado y de las tendencias de contratación para poder mantenerle puntualmente informado.

Muchos de vosotros habéis colaborado activamente en esta recopilación de información y una vez más os damos las gracias.

En breve os enviaremos el último estudio de contratación a nivel internacional en el que se puede ver claramente
que España todavía está en una desventaja clara frente al resto de Europa.

Si bien es cierto, que muchas empresas, menos afectadas por la situación económica, están invirtiendo fuera de España, en países como China, USA, y África, dónde las organizaciones están creciendo mucho y están ganando concursos y contratos millonarios, que serán sin duda fundamentales para el proceso de recuperación de este año.

Una vez más nos ponemos a vuestra disposición para comentar esta evolución y para ayudaros en el proceso de expansión internacional de búsqueda de perfiles cualificados.

Recibe un cordial saludo,

Csaba Patkó - Managing Director

Forrás: HR Portal,
http://www.hrportal.hu/hr/haboruban-a-fejvadaszok-es-a-toborzok-20100125.html

Egyre inkább összemosódnak a fejvadászok és a toborzó cégek módszerei. Egyesek szerint ez azért baj, mert egészen más kompetenciák, erőforrások és fedezet kell egy vezető kiválasztásához, mint a tömeges toborzáshoz, mások úgy vélik, mindegy, hogyan hívjuk a szolgáltatót, a lényeg, hogy a megfelelő jelöltet szállítsa.

Valószínűleg a személyzeti tanácsadó cégek felhígulása és nagy száma, a piac beszűkülése lehet az oka, hogy egyre inkább összemosódnak a toborzással és fejvadászattal foglalkozó cégek módszerei. Ha egyáltalán beszélhetünk a mai helyzetet tekintve különböző módszerekről. Egyes nézetek szerint ugyanis a “vadászatot” már évek óta sokan használják, mivel egyes szakterületekre – nem csak vezetői szinten – csak így lehet megfelelő jelöltet találni. Mások viszont úgy látják, a nem tisztánlátás az oka, hogy sok a betöltetlen pozíció és nem a területhez értő céggel kerestetnek az ügyfelek. Vajon mi számít ma jobban: az, hogy fejvadásznak vagy toborzó cégnek hívjuk-e a szolgáltatót, vagy az a szakmai tapasztalat, aminek a birtokában van?

Etikus hozzáállást követel a kiválasztás

Varga Krisztina, a Workplus Kft. ügyvezető igazgatója az utóbbira teszi le a voksát. Szerinte érthető, hogy mindenki igyekszik védeni a saját piacát, hiszen 10-15 évvel ezelőtt még az is lehetetlen volt, hogy egy fejvadász első-második vonalbeli vezető alatti pozíciót elvállaljon, nemhogy szakembereket keressen. – A fejvadász cégek ma már sok esetben – tisztelet a kivételnek – csak számlázási módszereikben különböznek a magas szintű szakmai háttérrel dolgozó kiválasztó cégektől – mondta portálunknak a szakember, aki szerint nem az a lényeg, miként hívnak egy céget, hanem az, mennyire ismeri az adott szakterületet, van-e gyakorlata a keresési stratégia összeállításában, és milyen eszközöket tart a leghatékonyabbnak. – A fejvadászat nem nagyképű hozzáállás kérdése, hanem szakmai alázat. A kiválasztás etikus hozzáállást követel bármilyen pozíció esetén, ebben azonban még mindig nagy hiányosságok tapasztalhatók a szakmában – emelte ki az ügyvezető.

- Nagy a különbség az egyes szolgáltató-típusok között, azonban nem a szolgáltatás megnevezése, sokkal inkább annak tartalma, de legfőképp az elvégzett munka eredménye az, ami a megbízót érdekli. Nem azért veszünk Mercedest, mert az az egyik legrégebbi gyártó. Ha nem tartana lépést a fejlődéssel, sőt, ha nem lenne élenjáró az innovációban, akkor már régen nem lenne az élvonalban – hangsúlyozta Tokár Péter, a Tesk Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója, aki szerint ma már azért nincsen igazából tiszta munkaerő-közvetítő vállalkozás, mert átalakultak a megbízói igények. Az egyszerűebb pozíciókra történő keresést, jelöltállítást nem adják ki a cégek, csak olyan pozíciókra adnak megbízást, amellyel nem boldogulnak. Viszont az online oldalak elterjedése magával hozta, hogy a közvetítő cégek egyre inkább más, nem szokásos és olcsó toborzási megoldásokat alkalmazzanak. – A közvetítő irodák is kénytelenek voltak elmozdulni a professzionális megoldások felé, amelyek főleg a személyes jelöltmegkeresésen, személyes kommunikáción alapulnak. Ennek sikeressége kevésbé a tapasztalat, inkább tehetség és képesség kérdése. A tanácsadók adatbázisok segítségével és onnan kiindulva kiépítették saját ajánló hálózataikat, vagy akár piackutatás során közvetlen megkereséseket is lefolytatnak – magyarázta Tokár Péter.

Patkó Csaba, az Antal Magyarország Kft. ügyvezetője úgy véli, egy olyan pozíció esetében, amelynek mérhetően jelentős hatása van a cég, az üzletág helyzetére, a vállalatnak nagyon drága a rossz döntés. Tapasztalatai szerint a válság következményeként sok le nem zárt, vagy sikertelenül betöltött pozíció van a piacon. – A költségoptimalizálás jegyében beszerzett HR szolgáltatások nem mindig voltak sikeresek, hiszen nem lehet minden kiválasztási folyamatot megoldani azzal, hogy a vállalat által készített “munkaköri leírást” a szolgáltató egy állásportálra kihelyez, közben ügyes algoritmusokkal kulcsszavak szerint keres önéletrajz adatbázisokban. Sokszor azonban ennyit rejtett az, amit a megrendelő az utóbbi időszakban “megoldásként” bevásárolt. Ha aztán a szolgáltató nem talált megfelelő jelöltet, vagy a jelölt kudarcot vallott, új utakra kényszerült – ecsetelte a kialakult helyzetet Patkó Csaba.

Fejvadászat, toborzás és ami mögötte van

Az Antal Magyarország Kft. ügyvezetője úgy véli, a “direkt megkeresés” nem egyszerű szolgáltatásbővítés, hanem szemléletváltás. Mint mondta, az ilyen szolgáltatás üzleti modellje más, mivel más kompetenciák, erőforrások és más fedezet kell a sikeres működtetéséhez.

Hogy mennyivel aktívabb és kreatívabb kereséssel dolgoznak a fejvadászok, Lipcsei András, a Dr. Pendl & Dr. Piswangel International Kft. ügyvezetője is egyetért, aki négy nagy csoportban határozta meg a személyzeti tanácsadás piacán jelenlévő cégeket. A nemzetközi – elsősorban angolszász – szakirodalom a menedzsment tanácsadás csúcsára helyezi az úgynevezett executive search területet, amelyet fejvadászatként szoktunk fordítani. – Ennek során a tanácsadó cég saját ötletek alapján, az internet és egyéb eszközök segítségével kizárólag vezetőket, felsővezetőket kutat fel és meghatározott profil alapján megpróbálja bizonyos állások iránt felkelteni a figyelmüket – magyarázta a szakember.

Az úgynevezett recruitment, ami toborzásként él a magyar köztudatban, már kevésbé aktív keresést jelent. A recruitment cégek tanácsadói általában nyomtatott és online hirdetések, vagy adatbank alapján dolgoznak és várják az ezekre érkező reakciókat. Patkó Csaba hozzátette: a nemzetközi szakirodalom a “recruitment” fogalmát a nem különleges tudást igénylő eszközök révén generált jelentkezések közötti válogatásként jelöli, ami olyan tevékenység, amelyet minimális előképzéssel, alapvető ismeretekkel – kommunikációs készség, nyelvismeret – rendelkező szakemberek is képesek elvégezni, azaz üzleti szempontból ennek a piacnak a “belépési küszöbe” nem magas. – Ez nem minősítés, de attól még tény: ilyen “fejvadász” bárki lehet. Ilyen szolgáltatás igénybevételénél a vállalat a kiválasztási folyamat legkisebb taktikai elemeit szervezi ki. Amikor gyors és “olcsó” megoldásra van szükség, illetve annak révén jó biztonsággal megoldható a pozíció betöltése, akkor a toborzás a megfelelő eszköz – fogalmazott az Antal Magyarország Kft. vezetője.

Bár Tokár Péter egyetért azzal, hogy a toborzás ezen fajtájának sikere inkább a képességeken múlik, szerinte azonban téves az az elképzelés, hogy a HR szakemberek csupán nyomtatott és online hirdetések, vagy adatbank alapján dolgoznak. – A toborzás módszerei között természetesen szerepelnek ezek a lehetőségek, de a felvett profil elvárási rendszere és az ebből adódó jelöltkör, majd elérési út esetenként eltérő. Az átlagos megoldások átlagos eredményeket szülnek, arra pedig a megbízók ma már nem kíváncsiak. A recruitment lényege éppen az elérési utak kreatív kialakítását jelenti. Ez pedig folyamatos innovációt igényel a szolgáltató részéről – fejtette ki.

Hozzátette: ha a tanácsadó csak “várja a hirdetésre érkező reakciókat”, az nem működik, a lényeg ugyanis a kereső oldal aktivitásán és a meggyőzési képességen múlik. Ez a munkafolyamat több elemében is standardizálható, így kevésbé személyhez kötött, emellett garantálható a tökéletes eredmény is.

Extra keresések: specialisták, interimek

Patkó Csaba a fejvadászat és a toborzás közé helyezi a Mid-to-Senior Executive Search and Selection területet, amely a specialisták, szenior szakemberek keresését jelenti. A vállalatok akkor keresik a kapcsolatot ilyen szolgáltatókkal, ha a saját eszközeik vagy a toborzás nem vezetett eredményre, ha a reprezentatív minta, a jó döntés alapjául szolgáló bázis stratégiai kérdés, vagyis azt szeretnék, ha minden potenciális jelölthöz eljutna az üzenet, illetve ha a kiválasztási folyamatban nemcsak taktikai-operációs elemeket akarnak kiszervezni, hanem például a pozíciót a fejvadásszal közösen akarják meghatározni.

A személyzeti tanácsadás piacán külön nagy csoportot képez a temporary placement, amit itthon kölcsönzésként ismerünk. – Ha az ügyfélnek nincs lehetősége, vagy nem akar állandó státuszba felvenni munkaerőt, célszerűbb őket ebben a formában alkalmazni, vagyis néhány hétre, hónapra, ritkán 1-2 éves időtartamra foglalkoztatni – mondta Lipcsei András. Meghatározott időre ma már felsővezetőket is lehet alkalmazni, ezzel a – negyedik – területtel már az interim menedzsment foglalkozik. Erre leginkább három esetben van szükség, ha valakit helyettesíteni kell, ha krízist vagy átalakulást szükséges levezényelni, vagy ha projektmenedzsment ellátása a feladat. Az interim menedzsment cégek tulajdonképpen nem is menedzsert közvetítenek, hanem megoldást keresnek és nyújtanak egy feladatra – taglalta Lipcsei András.

Hiába válik szét azonban ez a négy terület egymástól, sok az átfedés közöttük. Előfordul ugyanis, hogy egy toborzó cég belekap egy vezető toborzásába, vagy egy fejvadász cég a régi ügyfele kérésére elvállal egy recruitment feladatot. Emellett a személyzeti tanácsadás keretében számos humán szolgáltatással – például szervezetfejlesztés, menedzsment audit, tehetségmenedzsment, outplacement, coaching, jövedelemkorszerűsítés – találkozni, amelyekre sokszor önálló cégek jönnek létre, (gondoljunk a néhány fős coaching, szervezetfejlesztő vagy tréning cégekre), de a négy nagy csoport valamelyikén belül tevékenykednek.

Aki mindenhez ért, az gyanús

A kiválasztási folyamatot gyorsíthatja, az eligazodást és a hitelességet segítheti, ha egy cég szakosodik egy területre, a specializálódás ugyanis a szakmában való elmélyülést jelenti. Varga Krisztina szerint azonban Magyarország kis ország, így egy nagyon szűk területre specializálódott cég nem él meg. – Nem véletlen, hogy kevés cég szakosodott, és sokan csak néhány évig végezték azt a tevékenységet, emellett a gazdasági környezet is azt mutatja, hogy hosszabb távon kritikus lehet ez a tanácsadói hozzáállás. Szakosodás nélkül is lehet mélyebb ismerete egy cégnek az adott szakterületről, ha jól választja meg tanácsadó kollégáit – emelte ki a Workplus ügyvezetője. Lipcsei András is óvatosságra int a szakosodással kapcsolatban, mivel a nagyobb piacokon, elsősorban az Egyesült Államokban vannak olyan cégek, amelyek csak informatikai, vagy minőségbiztosítási kiválasztásokkal foglalkoznak, de itthon ez kevésbé működik.

Másként vélekedik erről Tokár Péter, aki szerint az egyes területek mély megértést és gyakorlatot, szakmai tapasztalatot követelnek meg. – Az ügyfelek elvárják, hogy olyan tanácsadó beszélgessen velük és vegye fel az igényeiket, akinek nem kell elmagyarázni, hogy mi a lean, mit csinál egy QA mérnök, vagy hogyan néz ki a szervezeti hierarchia. Ezzel rengeteg időt spórol meg a megbízó. Ráadásul, ha egy tanácsadó nem érti meg nagyon jól a profilt, akkor hiába nézi át a jelöltek anyagát, nem fogja kiszúrni azokat, akik a leginkább megfelelnének – hangsúlyozta.

Nem azok vannak állás nélkül, akiket keresnek

Könnyebb, de ugyanakkor nehezebb is most megfelelő munkaerőt találni a megüresedett pozíciókra. A megváltozott gazdasági helyzet miatt túlkínálat van ugyan a piacon, de általában a kevésbé képzett emberek veszítik el az állásukat, a külső tanácsadókon keresztül viszont inkább a kvalifikált munkaerő keres állást, vagyis nem azok vannak munka nélkül, akiket keresnek. – A kialakult helyzetben hiába találnak gyorsabban egymásra a munkaadók és a munkavállalók, hiába érkezik a hirdetésekre több jelentkezés, ha az nem ad megoldást – vetette fel Patkó Csaba. Véleménye szerint csak egyedi esetekben könnyű a kiválasztás.

Hasonlóan látja Varga Krisztina is, ő úgy véli, a jelenlegi helyzetben igazán jó szakembert csak megfelelő körültekintéssel, sok esetben vadászattal lehet találni, ám ez sem garantálja, hogy jó jelölttel van dolgunk, ha az interjúztatás nem megfelelő és nincs piacértékelés. A legjobbakból pedig nincsen sok. Tokár Péter tapasztalatai szerint hiány van a több – 5-15 – éves szakmai tapasztalattal rendelkező szakemberekből, kevés a két nyelvet tárgyalási szinten ismerő munkaerő, túlkínálat mutatkozik a pályakezdő szakemberekből, bölcsészekből és kommunikációs szakemberekből.

Ezt megerősítette Lipcsei András is: a kínálat jelenleg azokból a szakmákból nagy, amelyek nem igényelnek speciális tudást, bizonyos ágazatokban pedig a hiány azzal függ össze, hogy hol tart a gazdaság. Így például keresettek a pénzügyi szektorban a kockázatkezelésben jártas szakemberek, a faktoring és a követeléskezelésben jártas emberek. Továbbra is kihívást jelent a földrajzilag kevésbé frekventált helyen található vállalatok számára jól képzett munkaerőt találni, és hiány van a változásmenedzsmentben tapasztalt szakemberekből is – mutatott rá a Dr. Pendl & Dr. Piswangel International Kft. ügyvezetője. Mint hozzátette, a magasan képzett vezetők közül is egyre többen felszabadulhatnak, mivel a cégek növekedés helyett inkább összevonnak területeket, racionalizálnak. A képzettebb vezetők elhelyezkedése azonban hosszabb időt vesz igénybe, mivel azok az újonnan ide érkező külföldi tulajdonú cégek, amelyek eddig felszívták a menedzsereket, most nincsenek. A külföldi befektetői hajlam megtorpant, kevés a beruházás, egész Kelet-Közép-Európában megállt a piac, így csökkent a vezetői állások száma is.

Profi menedzsmenthez profi tanácsadók

A bizalom nélkülözhetetlen a személyzeti tanácsadói piacon, a korábbi rossz tapasztalatok miatt azonban kialakult egyfajta bizalmatlanság a szolgáltató cégekkel szemben. Varga Krisztina a tanácsadói terület felhígulásában látja ennek okát, szerinte ez nem a húszévesek szakmája, mert szakmai és élettapasztalat egyaránt szükséges hozzá.

- A jól működő tanácsadó és fejvadász cégek, akiknek vannak felmutatható eredményeik, mindenképp méltóak a bizalomra – véli ugyanakkor a Tesk ügyvezetője, aki nem tapasztal bizonytalanságot, sőt, úgy látja, a nagyvállalatok és jól menő középvállalatok megbíznak a fejvadászokban, mert tudják, hogy erre a feladatra szakemberre van szükségük, és sem idejük, sem energiájuk nincs lebonyolítani egy komoly keresést.

Lipcsei András is bizakodó: szerinte már látható, hogy nem csupán a külföldi tulajdonú cégek veszik igénybe a személyzeti tanácsadók munkáját, hanem egyre több magyar befektető is él vele. Amikor kinövi magát egy cég, és eléri azt a nagyságrendet, amikor már nem lesz elég a családi, baráti ismerősök ajánlása és kapcsolata a munkaerő bővítéshez, evidenssé válik a vezetés számára, hogy célszerű igénybe vennie egy szolgáltatót. – Hiszen ha profivá érik egy menedzsment, kiegészítéséhez, vagy megújításához már profi tanácsadók szükségesek – emelte ki a szakember.

Gyorsabb keresés, stagnáló díjak

Ezt a profizmust segítik egyebek között az interneten megjelenő közösségi oldalak (social media) is. Ezzel ugyanis jelentősen lerövidült a jelöltekhez vezető út, illetve módosult a jelöltek feltérképezésének folyamata. Míg korábban például az ipari almanach segített felkutatni az embereket, ma már a világháló segítségével nagyobb mennyiségű információhoz lehet jutni, gyorsabban levadászható a potenciális jelölt, akivel akár e-mailen is fel lehet venni a kapcsolatot.

A keresési módszerek tehát hatékonyabbak lettek, a kapacitásbővítés miatt azonban sok tanácsadó alacsonyabb pozíciókat is bevállal, ezért idén sok helyen nem emelkednek a megbízási díjak, sőt, bizonyos területeken még csökkennek is a tarifák. Persze ennek ellenkezőjére is van példa, mint Tokár Péter elmondta, ők nem csökkentik a megbízási díjakat, a válság ellenére sem, mert az a szolgáltatás leértékelését jelentené, ez viszont a folyamatos fejlesztések eredményeként bővül, így nem lehet olcsóbb sem.

Átalakítja a piacot a válság

A válság miatt a szakma letisztulására is lehet számítani, a kisebb tűrőképességű szolgáltatók vagy azok, akik rövid idő alatt akarnak sok pénzt keresni, valószínűleg egy ilyen depresszív időszakban inkább kiszállnak. Az innovációra, megújulásra, az üzleti folyamatok újragondolására, újabb szolgáltatások kidolgozására törekvő cégek viszont talpon maradnak és megerősödve fognak kijönni a válságból – mondta Lipcsei András.

Az Antal Magyarország Kft. ügyvezetője nem látja ennyire optimistán a jövőt, szerinte lehet, hogy a kisebb szolgáltatók megszűnnek vagy átalakulnak, de amikor a piac erősödik, ismét több száz vállalat fog a megrendelők kegyeiért versenyezni. Varga Krisztina abban látja a problémát, hogy sokan úgy gondolják, ezt a tevékenységet tudás és alaptőke nélkül is el lehet kezdeni, pedig csak a megfelelő szakmaiság lehet a tanácsadó cégek fokmérője.

A quarterly global survey of hiring and firing trends covering more than 6000 organisations in 30 countries has found job prospects for professionals and managers continuing to improve.

Antal Global Snapshot Edition 5

CLICK HERE to read the Full Global Snapshot

The ‘Global Snapshot’ from the international recruitment firm, Antal, asked 6151 companies in major markets such as western and eastern Europe, Africa, India, China and the USA whether they were currently hiring at professional and managerial level. It then asked whether they planned to do so in the coming quarter and whether they were currently letting staff go or were planning to do so in the next three months. Current hiring across the globe was up from 50% of respondents in the autumn to 53% now. And the percentage of organisations intending to hire in the coming quarter was up from 48% to 55%. On the downside the percentage of organisations intending to shed staff had also risen slightly from 25% in the autumn to 28% now. However the general consensus was that the figure would drop to 22% over the coming quarter.

Western Europe

The highest current hiring levels amongst the larger economies were in the UK (59%), France (55%), and Germany (51%). However many of the smaller countries bettered their larger neighbours, namely Switzerland (64%), Austria (58%) and Luxembourg (58%).The lowest levels of hiring were in Malta at 31% and Spain at just 30%

Eastern Europe and Eurasia

The highest recruiting levels in this region were in Russia (71%), the Czech Republic (57%), Romania (55%) and Poland (48%). Hungary’s well-documented economic problems meant that it had the lowest level of hiring in the region with only 28% of businesses questioned actively seeking new managers or professionals although this was an improvement on the autumn figure of just 26%.

Africa and the Middle East

After a rebound to 61% in September from April’s low of 51%, hiring levels in Egypt continue to rise, albeit at a more modest rate to 65%. Despite the well-publicised economic pains of Dubai, the region as a whole seems to be holding up well with hiring levels rising from 46% in September to 51% now. Confidence in the future is also gathering strength with 62% of businesses expecting to hire in the coming quarter in comparison to only 49% in September. In South Africa hiring rates have climbed from the autumn’s 45% to 49% now, whilst Nigeria registers the highest level of recruitment across the 30 countries – 79%.

Asia

Hiring levels have dipped slightly in China from a high of 74% recorded in September, but employers appear to be confident about recruitment plans for the coming quarter with 74% of businesses planning to increase headcount. The percentage of organisations shedding staff at professional and managerial level has dropped markedly from 34% to 25% and looks set to drop again over the next three months. In India after a depressing start to 2009 when hiring levels at professional and managerial level had sunk as low as 29% the country is now back up a figure of 71%. The percentage or organisations shedding staff has also dropped from 22% in September to just 16% now.

The Americas

With the economic picture in the USA remains mixed the latest Snapshot suggests that the professional and managerial jobs market has remained static since September. However the percentage of organisations shedding staff has declined from 34% to 29% with employers expecting a further drop over the next three months. Hiring levels in Brazil have dropped slightly from the 56% registered in September to 50%, but employers seem optimistic about growth in the executive jobs market over the coming quarter. At the same time the percentage of organisations shedding staff has dropped markedly, from 28% to just 16% now.

Winners and losers

Across the globe the sectors with the highest levels of recruitment at professional and managerial level were:

1) Pharmaceuticals
2) Manufacturing
3) Engineering
4) IT software
5) Banking

The lowest were education and shipbuilding.

Conclusions

“Although a few countries are still seeing a decline in the employment market, the global picture has definitely improved once again,” says Antal’s CEO, Tony Goodwin. “As we said in September, we are most certainly not ‘out of the woods’ as yet and there may be more unpleasant economic surprises to come but it does seem as if organisations of all sizes are approaching 2010 with more confidence than would have seemed possible in the very dark days of January 2009. As a result we are already seeing the first clear signs of organisations thinking in terms of the ‘war for talent’ once more with more robust businesses making early moves to snap up the best people in their markets before general recovery becomes too apparent.”

„Jesteśmy obecni na polskim rynku pracy od 1996 roku, od lat oferując naszym Klientom usługi rekrutacyjne na najwyższym poziomie, zgodnie z międzynarodowymi standardami. Przystąpienie do SAZ było naturalnym krokiem, wynikającym z chęci współtworzenia kierunku rozwoju polskiej branży oraz ustaleniu jednolitych i przejrzystych zasad funkcjonowania agencji zatrudnienia na polskim rynku pracy” komentuje Artur Skiba, Dyrektor Zarządzający Antal International.

Jednym z podstawowych celów organizacji jest edukacja, wzajemna wymiana doświadczeń i wsparcie, co zapewnia Klientom agencji zrzeszonych w Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia wysoki poziom świadczonych usług. Priorytetowymi zadaniami organizacji jest także reprezentowanie na zewnątrz jej Członków, jak i całej branży agencji zatrudnienia. W ramach Stowarzyszenia, jako organ statutowy, funkcjonuje Komisja Etyki. Do jej zadań należy ocena działań Członków organizacji oraz rozpoznawanie potencjalnych sporów, zażaleń lub skarg.

O Antal International
Antal International jest międzynarodową firmą executive recruitment posiadającą 58 oddziałów w 28 państwach. Powstała na początku lat 90. Wówczas usługi takie były produktem niszowym, natomiast nasilająca się globalizacja pozwoliła no pozyskanie klientów z ponad 75 państw. W nowym milenium zapotrzebowanie na usługi Antal zgłaszały zarówno małe i średnie przedsiębiorstwa jak również firmy znajdujące się na liście Fortune 500 corporations.

Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Obecnie biuro w Warszawie liczy kilkudziesięciu konsultantów, co czyni spółkę leaderem na polskim rynku rekrutacyjnym. Antal International jako jeden z pierwszych wśród firm rekrutacyjnych, wprowadził podział zespołów  według matrycy macierzowej tzw Matrix Portfolio. Dzięki niej konsultanci specjalizują się w wąskich branżach  i sektorach, przez co są ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze zrozumienie branży i co za tym idzie wymagań kandydatów i potrzeb klientów. W skład Antal International wchodzą zespoły: Banking & Insurance, Finance & Accountancy, Engineering, Logistics & Manufacturing, Legal, Retail, Sales & Marketing, Pharmacy, Real Estate and Construction, IT & Telecom

Więcej informacji o Antal International na stronie www.antal.pl

Więcej informacji o Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia SAZ na stronie www.saz.org.pl

Kontakt dla mediów:
Magdalena Ziobrowska
PR Manager
Antal International
Tel. 022 483 5000
Kom. 0662 240 870
Email: mziobrowska@antal.com

Adam Kaye - UK Managing Director

Developing web applications using open sources like PHP has become a very popular trend. Recently, there has been an increasing demand for skilled and experienced PHP programmers worldwide.

PHP is known to be one of the most effective open sources available in the market currently. It enables companies to have customized web applications and dynamic websites that can do great things for their online business. PHP programming not only offers flexibility but also helps to deliver secure web applications that can work effectively on all kinds of browsers.
With increase in demands and limited resources many PHP Programmers have started charging higher prices, which becomes a costly proposition for many companies. Because of this all sizes of organizations have started to hire PHP experts from web development companies on a contract basis or to hire full time PHP programmers from the market in order to create and maintain their business website. This not only helps them save time but also helps to save money.

However, companies should still be selective over who they hire and not just take anyone who has some PHP skills. Here are a few things that should be considered when hiring a PHP programmer for your company:

• They need to keep themselves updated with the latest developments in programming.
• They should be experienced. A good PHP programmer must have at least two years of experience in working with projects involving PHP programming. This will allow them to work faster, understand better and produce better results.
• PHP theory is the basic necessity of every PHP programmer. The knowledge they have should be put into test before they are hired.
• Communication is a key part of an effective PHP programmer. It is not enough if the person is just familiar with PHP. Their communication skills should not be undervalued. Bad communication can result in wasted time, effort, money and seeing the end project not meeting the requirements

It’s becoming a challenge for companies to find these experienced professionals to perform the tasks required, and it will be harder as a period of strong employment growth and a shortage on the PHP market is starting.

Are you ready to take on PHP professionals? Do you want to make sure your next hire is the best individual you can attract in the market place today? Give me a call for a discussion on +44 (0)207 467 2520 or email me at AKaye@antal.com

Adam Kaye - UK Managing Director

The importance of Risk Management and Compliance has never been a more poignant a theme as of late. Due to the still evident shock waves omnipresent in the market place, there has been a noticeable and increasing demand for skilled and experienced Risk and Compliance professionals.

Trends in Q4 2009
The Risk market has grown more confident in Q4, and companies have began to source professionals again from external parties as growth in their businesses is forecast as of the beginning of next year. Consultancies seem to be manoeuvring themselves to gain competitive advantage cross sector with niche specialists.

Profiles which appear to be more in demand are those with Basel II, RWA and economic capital experience which is a result of the vested interest on regulatory compliance and risk across financial institutions.
Q3 also saw a high level of interest for technical risk management experts in particular for those with exotic product knowledge and core front office experience.

Within operational risk, professionals at AVP/VP level with strong framework development skills were highly regarded as new potential candidates.
Risk professionals within Power Generation and related manufacturing disciplines were also buoyant due to greater demands to release investment.

Remuneration and Bonus Expectations
The topic of guaranteed bonuses has once again become a relevant subject, with a select number of houses expressing interest in such structures as a method of securing the best talent prior to the close of year. Nevertheless, potential employees do still remain realistic about their bonus expectations, with numerous echoes suggesting that a pay rise would be preferred instead of relying on a bonus next year. It does not come as a surprise that generally speaking, increased salaries were seen as the best method to secure the best profiles and steer them away from the competition. Interestingly Q4 also saw the imminent return of both counter offers and buy-backs as companies wrestled to retain their top achievers, evidence of a distinctly candidate short market in majority of areas within risk.

It is becoming more and more of a challenge for companies to hire these experienced professionals to boost competitive advantage and it will be harder as a period of strong employment growth and a shortage of Risk and Compliance profiles on the market is starting.

Would you be interested in securing your business top tier Risk and Compliance professionals? Were you to feel you would like a consultation on the solutions available in your area and location, call Adam Kaye on +44 (0)207 467 2520 or email me at AKaye@antal.com

Adam Kaye - UK Managing Director

The credit crisis had plunged the world economy into the deepest recession since World War II.

The recession was of an entirely different nature from the one at the beginning of the 80’s. Low profits and lack of incentives were the key problems at that time. In 2009 we are dealing with speculative bubbles resulting from a surplus of savings on the one hand, and poor regulation and supervision on banking systems, which failed to keep pace with financial innovation, on the other. This combination of macro and microeconomic factors led to the current crisis. The crisis could have substantial long-term effects on the level of prosperity.
How can investment into new human talent maintain a company’s competitive advantage?

HIGHLY SKILLED ACCOUNTING AND FINANCE PROFESSIONALS

While the job market has become more competitive in a number of fields, demand for highly skilled accounting and finance professionals with the right mix of talent and experience is holding steady. Accounting and finance are core business functions vital to an organization’s success in any economy. For many key positions (Accountants, Auditors, Controllers…), employers are experiencing difficulty finding qualified job candidates and also are concerned about retaining their top performers.
Experienced financial staff is needed worldwide to support initiatives related to general accounting needs, growth initiatives and compliance. Firms seeking to improve the management of company resources are placing a premium on job applicants with proven success identifying cost efficiencies and controlling expenses

THE COST OF RECRUITMENT

Many organizations are focused on short term cost savings and miss out on being exposed to those individuals who can make them competitive.
If you want access to the entire labour pool rather than just the best of who is looking, then companies should think about paying the fees for professionals to segment the market to seek out those high calibre individuals. These individuals are unlikely to be actively looking for a new opportunity and need to be carefully enticed away by a third party who has the skills to do this.
It is essential that if you want to recruit an inactive candidate, i.e. one who is not actively looking for career moves, that the benefits of working for your company are sold against the aspirations of that particular individual. Where the succession planning and growth opportunities are and how they are expected to have an impact on the future of the business.
The cost of such hire must be weighted against the cost of hiring an inappropriate individual who may not add the value you desire or put your organization in a position to compete.

I would be happy to discuss Antal International capabilities with you confidentially. We have over 120 offices globally with each office having a team of specialist recruiters in the Accounting and Finance profession.

Please contact me on +44 (0)207 467 2520 or at AKaye@antal.com

Proiecte pe ultima suta de metri a anului 2009

La inceputul anului 2009, dupa un trimestru de criza, majoritatea companiilor, nu-si asumau riscul de a pune in aplicare planuri de crestere si dezvoltare. In asteptarea unei reasezari a pietei, proiectele de executive search erau suspendate sau amanate pe termen nelimitat. In trimestrele doi si trei head-hunterii au inceput sa creasca numarul de contracte semnate si sa ajunga la un volum de proiecte in trimestrul patru, similar cu cel din 2008.

Recruiterii explica mentinerea numarului proiectelor de executive search prin nevoia esentiala a companiilor pentru lideri competenti, care sa conduca cu succes compania spre sfarsitul crizei. Conform acestora, organizatiile nu poate tine descoperite pozitiile de top pentru ca, mai ales in perioadele de criza, schimbarile de strategie si cost control catalizeaza adaptare la noile conditii impuse de piata.

“In acest an pot spune ca am scazut mai putin decat ne asteptam. Previzionam o cifra de afaceri de 400 000 de euro, insa terminam anul cu afaceri de 500.000 de euro”, sustine head-hunter-ul George Butunoiu, proprietarul firmei de executive search cu acelasi nume.

Si compania de executive search Antal Network International va inregistra la sfarsitul anului venituri mai mici comparative cu 2008. “Evident, si noi ne confruntam cu o cifra de afaceri mai mica, insa am estimat aceasta situatie inca de anul trecut, cand stiam ca majoritatea companiilor vor da piept cu criza. Desi am scazut din cauza situatiilor financiare ale companiilor client, am reusit sa pastram un nivel bun al profitabilitatii”, afirma Irina Vasile (foto), country manager al Antal.

K.M. Trust, un alt jucator pe piata plasarilor de manageri, acumulase la sfarsitul primului semestru afaceri in valoare de 320 000 de euro. Compania va incheia anul 2009 cu venituri de 430-450 000 euro, o contractie a business-ului de 10-15% fata de 2008. Insa realizarea acestei cote este valabila doar pentru divizia de executive search a companiei, fara a calcula veniturile diviziei Key to Success. “Consolidat cu cifra de afaceri a Key to Success, noua divizie de recrutare middle management, lansata la inceputul anului cred ca vom incheia anul cu 5-7% procente crestere fata de anul trecut”, spune Valentin Dima, consultant K.M. Trust.

Pentru compania de executive search Advice Human Resources semestrul al doilea a echivalat cu o dublare a activitatii de recrutare, in timp ce in lunile octombrie si noiembrie volumul proiectelor s-a triplat raportat la primele trei luni din 2009. “In prezent, numarul proiectelor in derulare este echivalent cu cel din anii 2007-2008. Motivatia clientior nostri de a demara procesele de recutare pana la inceputul anului 2010 este strans legata de planurile  pentru urmatorul an, acelea de a creste simtitor cota de piata si de a recastiga clientii pierduti in anul ce se incheie”, noteaza Mihaela Scarlat, executive researcher al Advice.

http://www.wall-street.ro/slideshow/Companii/77181/Head-hunterii-trag-linie-2009-un-an-mai-bun-decat-ne-asteptam.html

Autor: Camelia Bucioveanu
Publicat: 18 Decembrie 2009

Jak dziś wygląda rynek pracy instytucji finansowych? Ponad rok temu gdy wybuchł kryzys, to właśnie pracownicy banków i innych organizacji z tej branży jako pierwsi odczuli skutki nowej sytuacji gospodarczej – zmalały pensje, podjęto wiele decyzji o zwolnieniach i wymianie menedżerów na wysokich stanowiskach. Czy dziś sytuacja się zmieniła, czy rynek ten już się odbija? I dlaczego tak wiele na nim sprzeczności?

W ciągu ostatnich kilku miesięcy jesteśmy świadkami dwuznacznych prognoz i wniosków dotyczących naszej gospodarki. Z jednej strony Polska odnotowuje jeden z najlepszych wyników gospodarczych w regionie Środkowo Wschodnim w Europie; z drugiej strony ekonomiści ostrzegają przed drugą falą kryzysu, która dojdzie do naszego kraju na początku przyszłego roku.
„Na takim tle sytuacja specjalistów i menedżerów pracujących w bankach, instytucjach leasingowych czy towarzystwach ubezpieczeniowych pełna jest paradoksów” uważa Dagmara Ptasińska, Konsultant w zespole Banking & Insurance w międzynarodowej firmie rekrutacyjnej Antal International. Nadal mamy do czynienia ze zwolnieniami w bankach lub towarzystwach ubezpieczeniowych (przede wszystkim w tych, w których nastąpiły fuzje lub przejęcia). Z drugiej strony systematycznie wzrasta liczba wakatów pojawiających się w instytucjach rynku kapitałowego (domy maklerskie, fundusze inwestycyjne), w spółkach leasingowych. Warto jednak zastanowić się czy zwiększona ilość dostępnych wakatów przekłada się na ogólny wzrost zatrudnienia w finansach?

Skala Mikro
Firmy z sektora finansowego w tym momencie najczęściej poszukują wykwalifikowanych specjalistów, których coraz trudniej przekonać do zmiany pracy. W obszarze menedżerów liniowych / średniego szczebla panuje, tzw. „transfuzja świeżej krwi”. Firmy wymieniają osoby, które nie poradziły sobie z nowymi, wymagającymi warunkami rynkowymi, bądź wyeksploatowane zwiększoną liczba obowiązków nie są już w stanie wnieść nowej energii i pomysłów w struktury firmy. Natomiast kadra zarządzająca jest obecnie dostępna dosłownie na wyciągnięcie ręki. „Zaskakujące jest to, iż chwili obecnej o wiele łatwiej wyszukać, zarekomendować i znaleźć pracę dobremu Dyrektorowi Departamentu Sprzedaży lub Ryzyka (których jest przecież ograniczona ilość na rynku), aniżeli przekonać Doradcę Finansowego, Account Managera czy Analityka z 2-3 letnim doświadczeniem do podjęcia współpracy z konkurencją” wyjaśnia Dagmara Ptasińska.

Kto znajdzie pracę?
Permanentnie trwa rekrutacja do sieci sprzedażowych firm ubezpieczeniowych. Poszukiwani są przede wszystkim agenci ubezpieczeniowi, menedżerowie oddziałów oraz doradcy biznesowi obsługujący MŚP oraz korporacje. Ubezpieczyciele, poza obszarem sprzedaży rekrutują także intensywnie pracowników call center, a w ostatnim okresie także często: likwidatorów szkód, analityków i product managerów. Nie brakuje również ogłoszeń dotyczących pracy na wyższe stanowiska menedżerskie, jest ich jednak znacznie mniej niż w przypadku stanowisk specjalistycznych. To utrzymujący się trend na rynku pracy. W tym momencie jest dużo więcej problemów z pozyskaniem specjalistów niż menedżerów. Wynika to przede wszystkim z zapotrzebowania na wyspecjalizowanych pracowników z odpowiednimi kompetencjami oraz z mniejszej, niż wśród stanowisk menedżerskich, mobilności tej grupy pracowników. Przejście do innej jednostki finansowej na relewantne stanowisko specjalistyczne motywowane jest raczej względami finansowymi, a nie poszukiwaniem możliwości rozwoju. W bankowości projekty rekrutacyjne pojawiają się głównie na stanowiska operacyjne i doradczo-sprzedażowe. Najwięcej ofert znajdą specjaliści z private bankingu, restrukturyzacji należności i windykacji.

Kandydaci na rynku pracy
Wewnętrzna polityka i strategia organizacji finansowych oraz wspomniane odwrócenie proporcji podaży i popytu kadry specjalistycznej i menedżerskiej wpływa bezpośrednio na zachowania pracowników w samych procesach rekrutacyjnych. Coraz częściej pracownicy deklarujący chęć podjęcia nowych wyzwań zawodowych przystępują do udziału w rekrutacji, aby mieć możliwość wynegocjowania kontroferty od aktualnego pracodawcy. „Warto przypomnieć, że większość instytucji z powodu recesji zamroziła na ten rok awanse i podwyżki, często obniżając dodatkowo dotychczasowe wynagrodzenie” dodaje Dagmara Ptasińska. „Aby uzyskać lepsze stanowisko czy podwyżkę, pracownicy biorą udział w rekrutacjach zewnętrznych. Po złożeniu wypowiedzenia ich obecny pracodawca najczęściej wychodzi z kontrofertą żeby zatrzymać pracownika na obecnym miejscu pracy”. Ten celowy zabieg wpływa korzystnie na sytuację kandydata (najczęściej tylko w krótkim okresie), ale jednocześnie wydłuża procesy poszukiwań na rynku.

Jednocześnie zdarza się, że na stanowiska menedżerskie rekomendowane są osoby z pozycji kierowniczych (przykładowo Dyrektor Oddziału na Relationship Managera). Kandydaci, którzy nie mogą znaleźć pracy w swoim sektorze obniżają wymagania finansowe a także te dotyczące rozwoju i obszaru odpowiedzialności. Wszystko po to aby mieć możliwość kontynuowania pracy w swoim sektorze.

Zmiany globalne w gospodarce i finansach mają wpływ na specyfikę funkcjonowania jednostkowych zachowań na rynku pracy. Trudno przewidzieć, kiedy zakończy się spirala paradoksów wywołana recesją. Pozytywne dane makroekonomiczne wskazują na koniec regresu i zakończenie kryzysu – jednak trochę czasu musi upłynąć, aby móc odwrócić dotychczasowe trendy na rynku pracy.

O Antal International  w Polsce
Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Obecnie biuro w Warszawie liczy kilkudziesięciu konsultantów, co czyni spółkę zdecydowanym leaderem na polskim rynku rekrutacyjnym. Antal International jako jeden z pierwszych wśród firm rekrutacyjnych, wprowadził podział zespołów  według matrycy macierzowej tzw Matrix Portfolio. Dzięki niej konsultanci specjalizują się w wąskich branżach  i sektorach, przez co są ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze zrozumienie branży i co za tym idzie wymagań kandydatów i potrzeb klientów.

W skład Antal International wchodzą zespoły: Banking & Insurance, Finance & Accountancy, Engineering, Logistics & Manufacturing, Legal, Retail, Sales & Marketing, Pharmacy, Real Estate & Construction, IT & Telecom.
Więcej informacji na www.antal.pl

O Antal International
Antal International jest międzynarodową firmą executive recruitment posiadającą 58 oddziałów w 28 państwach. Powstała na początku lat 90. Wówczas usługi takie były produktem niszowym, natomiast nasilająca się globalizacja pozwoliła no pozyskanie klientów z ponad 75 państw. W nowym milenium zapotrzebowanie na usługi Antal zgłaszały zarówno małe i średnie przedsiębiorstwa jak również firmy znajdujące się na liście Fortune 500 corporations.

Międzynarodowe kontakty, dostęp do rekrutacyjnego know-how oraz nowoczesnych narzędzi przy dostosowaniu ich do rynku lokalnego jest specyfiką firmy Antal International. Specjalizacja konsultantów w wąskich obszarach pozwala im lepiej zrozumieć dyscypliny i poszczególne branże. Dzięki temu jakość świadczonych usług oraz wiedza konsultantów na temat rynku pracy są na najwyższym poziomie i wyróżniają Antal International na rynku rekrutacyjnym.
Więcej informacji na www.antal.com

Kontakt dla mediów:
Magdalena Ziobrowska
PR Manager
Antal International
Tel. 022 483 5000
Kom. 0662 240 870
Email: mziobrowska@antal.com

View Full Advert

Recently, Hewitt released assessment report of salary prediction. Next year, salary level of companies in Shanghai will reach the growth rate 7.0% or so. The national trend in salary is the same as that, exceeds 5% of this year. How the salary of domestic finance is going to be next year after surviving from the financial crisis? For more than a year before the crisis to maintain Can the glorious era that keeping double-digit annual growth before the depression reproduce?

The Raises Prediction in Growing Optimism

“According to our survey, salary increase of domestic finance next year will be obviously improved compared to that in this year.” Liao Yiwen, The chief consultant of salary in HuaXinHuiYue China, thinks, “The negative effects of the financial crisis are subsiding gradually. Compared to a few months ago, the raises prediction for next year is more optimistic.”

According to the just-ended 2009 annual salary research of domestic finance, part of the financial enterprises has adopted a policy to freeze pay in the financial crisis. The real growing rate of wages in the whole industry fell to the historical position of 2% to 5%. However, that rate in 2008 was 12% – 15%, falling down 10% this year.

“Although the domestic financial industry is not the same as the shocked U.S. counterparts on Wall Street during the crisis, the economic environment is still poor. So enterprises are quite cautious generally; especially, the foreign financial institutions in local China are limited to rise strictly by the headquarters. Most of them adopted a policy to freeze pay. As a result, the pay growth of the whole Industry has a sharp decline in this year compare to last year. “Liao Yiwen analyzed.

The data of HuaXinHuiYue shows: in 2010, salary growth rate in the domestic banking will recovered to 8%, the fund industry may reach 10%, industry and life insurance industry is relatively low, about 4% ~ 5%. “It can be seen that the fund in the entire financial industry is expected to be more optimistic, recovery rates of banking are relatively high.” Ms.Liao said, “In addition, the situation of securities industry is not bad, too. We haven’t got the lasted data.”

Gao Yue, partner of Antal International, is more optimistic about the expectation of salary growth in domestic finance industry. “From the salary situation reflected by our headhunting business, the salary of target candidates inside industry raised about 10%, and next year will probably picked up to the level of 15%.”

Reservation

“From July or August this year, economic recovery, many organizations inside the industry demand for additional staff at the same time. Foreign institutions, Some of the Foreign Banks have joined into the talents competition as well, which makes the talent shortage getting worse. Either local or foreign financial institutions must take measures to retain talents. Thus, organizations in the industry have to relax their grip on the salary budget next year.” Mr. Gao believes.

In Gao Yue’s opinion, the short supply of talent during the instant development in domestic finance, is the major motivation of payment recovery after the depression subsiding. He said there are two trends of talent demand in the current industry: one is, China’s financial market is still in an expansionary increase, organizations in the industry mainly rely on attracting new customers and selling financial products to develop their business. Therefore, from the junior position to Sales Director of China, the demand of sales position is increasing sharply: The other trend is, some foreign-funded financial institutions are preparing to move their Asia-Pacific operations center into Shanghai or other cities in China, so their demands for back-office operations manager is also growing obviously. Project management, operations center director related positions are on fire.

Liao Yi Min also believes that the “horse racing enclosure” type of rapid expansion in domestic financial industry, cause the “talent plunder” inside the industry. “Be plundered” talent are mainly divided into three types: first, mature business people, such as customer managers, fund managers, can earn profits for the company directly; second is the professional and technical staff in short supply, such as actuaries, risk and compliance management person and financial innovator, especially the risk, compliance management person. They are paying particular attention after the financial crisis; the third, high-end administrator, including talent from overseas and foreign talent. There is a certain demand for them. Those most-wanted talents will have a higher growth of salary than the industry average level.

“Take foreign banks to example, China is their most concerned market, all of them want to develop China business rapidly. So they are willing to increase the investment in personnel performance incentives, our research shows salary increase rate of foreign banks may be about 8% next year. ”

Time Needed to Restore Market Confidence

At the same time of salary changing-rate of whole industry is rising again, there are still many financial institutions haven’t decided to increase salary budgets finally so far. “In the survey of this year, we found that half of the companies do not fill in a column that next year salary expectations. That indicates those firms are still waiting for a further performance of the market.” Liao Yiwen said. Customarily, domestic financial institutions usually adjust their salary police during March to April every year. “When we update the survey data in January next year, the firm’s attitude may be clearer.”

After a big crisis, it is difficult to return to the high-level pay increases for the whole industry in a short term. Liao Yiwen said that before the Asian financial crisis of 1999, the annual salary growth rate of the domestic financial industry is more than 20%. But those rate didn’t go back to 8% ~ 10% until the year that 2 ~ 3 years after the financial crisis. “While we have an optimistic expectation about the pay rise for next year, it is hard to believe that the rate cab achieve the growth level in 2008.”

In the test of the crisis, the competitive landscape of remuneration between the domestic and the foreign financial institutions is changing quietly. Gao Yue found that, the competitiveness of part of the domestic institutions content with foreign institutions in salary, career stability, development platform, etc.,. “For example, there are more than 90 city commercial banks in our country and most of them are developing in a good trend. They preferred to leave their local city and began to spread all over the country. And also, they are sufficient strength and willing to provide a competitive salary to seize talents with foreign banks.” Gao Yue disclosed that, the vice president in city commercial bank branch can get an annual salary rang of RMB800,000 to RMB150 million currently.

CLICK HERE TO WATCH THIS VIDEO

W chwili obecnej organizacje koncentrują się przede wszystkim na ulepszeniu swoich działań przy wykorzystaniu mniejszych zasobów. Dlatego tak ważne jest zadbanie o wydajnych pracowników – mówi Tony Goodwin gość X Jubileuszowego Kongresu Kadry.

CLICK HERE TO WATCH THIS VIDEO

Nawet najbardziej utalentowane jednostki mogą stracić motywację lub zostać zwabione przez konkurencję. Co zatem powinno się zrobić, aby zadbać o motywację talentów? – więcej doradza Tony Goodwin prezes Antal International, specjalizującej się w rekrutacji.

CLICK HERE TO WATCH THIS VIDEO

Tony Goodwin – założycielem Antal International oraz specjalny gość X Jubileuszowego Kongresu Kadry ukazuje powody podjęcia decyzji odejścia pracownika z organizacji.

CLICK HERE TO WATCH THIS VIDEO

Tony Goodwin – założycielem Antal International specjalizującej się w rekrutacji najwyższej kadry zarządzającej i kierowniczej – prelegent X Jubileuszowego Kongresu Kadry radzi, w jakim momencie należy wprowadzić zmiany w organizacji i co one mogą spowodować.

Polska Lista Płac – cz. 3. Trudna sytuacja wielu firm dla pracownika oznacza albo zwolnienia, albo mniejszy komfort pracy. Wymagania pracodawcy rosną, a wraz z nimi powinna wzrastać wydajność – przynajmniej według szefa

Aneta Zadroga

Z raportu firmy doradczej Hud­son z pierwszej polowy 2009 r. wynika, że światowa recesja zmusiła wiele firm do zmia­ny polityki zatrudnienia. Cho­dzi o to, żeby jak najmniejszym kosz­tem i bez dodatkowych etatów zwięk­szyć wydajność już zatrudnionych pracowników.

Niepewność w tle

Rok kryzysu odbił się na pensjach i standardzie pracy w wielu sektorach gospodarki. – Kiedy przyszedł kryzys, zarząd firmy poinformował, że do koń­ca 2009 roku nie będzie zatrudniał no­wych ludzi. Przybyło natomiast zle­ceń, bo byliśmy tańsi niż konkuren­cja, więc oszczędni przyszli do nas – mówi Ewa, pracownik centrum usłu­gowego w Krakowie. – W praktyce oznaczało to dwa razy więcej obo­wiązków za tę samą pensję, ograni­czenie dodatków socjalnych i służbo­wych, typu telefon służbowy czy kar­net na siłownię. Zniknęły premie, a część osób, nie wytrzymując tem­pa, odeszła Na ich miejsce nie było ni­kogo nowego, więc z miesiąca na mie­siąc obowiązków przybywało – wspo­mina kobieta. Dopiero kilka tygodni temu, widząc dobre wyniki firma po-stanowiła otworzyć kolejne biuro i ogłosić, że szuka pracowników.

Podobne doświadczenia ma Ra­fał, szef jednego z powstarych w 2008 r. portali internetowych. Wydawnictwo najpierw ograniczyło dodatki do pen­sji. Później zniknęli współpracowni­cy, bo nie opłacało się pracować za gro­sze. W efekcie Rafał wykonuje pracę za trzy osoby, pracując po kilkanaście godzin dziennie.

Dla Renaty, pracowniczki jednego ze stołecznych banków, kryzys to nie­pewna posada. – Właśnie podpisałam trzecią już umowę na czas określony, choć i ja, i pracodawca zdajemy sobie sprawę z tego, że powinna już być stała – żali się dziewczyna.

Oszczędzamy na pracowniku

Pierwszą reakcją szefów firm na kryzys było obniżanie kosztów działalności. W pierwszej połowie tego roku te, któ­re nie musiały posunąć się do ogłosze­nia upadłości, cięty koszty promocji, re­klamy, wydatków na szkolenia i oczy­wiście koszty samej produkcji, starając się efektywniej wykorzystać to, co ma­ją. Wiele musiało zredukować zatrud­nienie. Niektóre dawały bezpłatne urlo­py, inne, jak ArcelorMittal, właściciel pięciu hut w Polsce, wysyłały nadmiar pracowników na urlopy postojowe (pra­cownik spędza czas w domu i dostaje mniej więcej połowę pensji).

Taka sytuacja nie wpływa dobrze na pracowników, których kryzys bezpo­średnio nie dotknął. – Szukanie oszczęd­ności i niespokojna atmosfera w pracy przekładają się na zmniejszoną kre­atywność pracowników, ich niezado­wolenie z pracy, a nawet mogą skutko­wać ich odejściem z firmy – ostrzega Thierry lovane, dyrektor CIMA (Char­tered Institute of Management Acco-untants – Międzynarodowy Instytut Ra­chunkowości Zarządczej).

Rozliczanie menedżera

Niepewna zawodowa przyszłość doty­czy nie tylko zwykłego pracownika. Ci z najwyższej półki, menedżerowie i spe­cjaliści, również nie mają powodów do zadowolenia. Stawiane im wymagania bowiem ciągle rosną. – Pracodawca oczekuje, by menedżerowie byli skuteczni i przynosili zyski Aby tak się jednak sta­ło, menedżer musi dysponować odpowiednią wiedzą i umiejętnościami – pod­kreśla Kazimierz Sedlak, dyrektor fir­my doradczej Sedlak & Sedlak – Samo doświadczenie już nie wystarczy.

Specjaliści od rynku pracy przewi­dują, że trudne czasy dla kadry zarzą­dzającej dopiero nadchodzą. Rok po wybuchu światowego kryzysu coraz więcej firm zaczyna rozliczać mene­dżerów z osiągnięć w trudnych czasach. Jeśli ocena będzie niska, część kadry zostanie zwolniona – wynika z obser­wacji międzynarodowej firmy rekru­tacyjnej Antal International. – Coraz więcej organizacji decyduje się na tzw. replacement, czyli poufny projekt wy­miany menedżera najczęściej wyższe­go szczebla zarządzania-mówi Agniesz­ka Pizon z AL – Gdy firma znajduje się w coraz gorszej sytuacji, a pracownicy są sfrustrowani, ich efektywność spa­da, a zadłużenie rośnie, często zadawa­ne jest pytanie – dlaczego konkurencja radzi sobie lepiej? Najczęściej okazuje się, że problem leży w zarządzaniu.

Polak przygnębiony

W takiej sytuacji nie dziwi pesymizm Polaków. Z październikowych badań TNS OBOP wynika, że większość z nas boi się kryzysu. Co trzeci badany uwa­ża także, że w ciągu najbliższych trzech lat będzie nam się trudniej żyło. Jak pokazują wyniki sondażu, który kilka mie­sięcy temu przeprowadziła firma Kel­ly Services, międzynarodowy gigant z branży HR (zebrała opinie prawie 100 tyś. osób z 34 państw, w tym z Polski), ośmiu na dziesięciu Polaków uważa, że w ciągu najbliższych pięciu lat ich kom­petencje zawodowe zdezaktualizują się i w ten sposób staną się bezużyteczni na rynku pracy.

Źródło: Gazeta Wyborcza, 25.11.09. Autor: Aneta Zadroga

Hitesh Bhatia - Managing Partner

How to build BRAND “I”? -  Hitesh Bhatia

I often receive notifications from people across the globe on my LinkedIn account mentioning they found my profile impressive or that they liked my profile and would want to connect with me or know more about me. On close analysis one realizes that most of these individuals are Indians and have been active on the networking front over the past few months or just a couple of years.

What lies in the secret to creating a brand “I” or a brand “ME” is the ability to create an impact on an individual. The needs for recognition, companionship, attraction and response have been the key reasons for individuals to be recognized or appreciated.

The agenda of creating a brand “I” comes from the fact of wanting to be appreciated, recognized and being looked up to. Think of it like this, when your boss, colleague or friend enters a room that you’re in; what’s the first thing that comes to your mind? Jackass, Idiot, Boredom, Moron, Yelling, Frustrated or Leadership, Fun, Jokes, Laughter, Jokes, Problem Solved. As an individual the particular person has created an image of you in his mind that only he can change. Similarly you too have created an image of yours in minds of others that you alone can change. You are what you want to be, I for example have decided I want to be “FUN”, hence I play the role of fun with friends, colleagues, family, etc. When I enter a room the people inside should feel here comes’ Hitesh, who spreads happiness or fun. A simple way of discovering what kind of brand you are is by putting together a few friends or colleagues in a room and playing a game called “Zapped”. Have an individual leave the room and ask the others to speak out aloud the first thought that comes to their minds about that individual when he enters the room. The response has to be spontaneous and not thought over. Repeat the exercise a few times and then step out yourself and see what the group has to say. Urge them to be honest as that will help in deciding what individual you want to be and what role you are portraying to them.

Working on branding yourself is not just by creating a role you want to be, it’s by playing it every moment, every second, every minute, every day. This is the beginning of building brand “I”. From here you need to embark on a journey of building your skills and body language. Think of individuals you look upto, could be for any reason their communication skills or presentation skills or job knowledge for that matter of fact. Break them down by evaluating what you like about them, what do others like about them, how do they do what they do? Try stepping into their shoes as practice sessions. Look at it this way, how many movies have you seen and loved the performance of actors, felt their emotions maybe even laughed or cried when they do so. What we all know is that they are acting and their emotions aren’t real, yet they have been able to create an impact on us. An impact that has come from practicing numerous times the roles they need to play. Practice who you want to be, play the role and then embark on creating a brand “I”. Are you aware that Tiger Woods practices 400 shots the morning before he is playing a tournament, with that comes perfection and the ability to become the World’s Best Golf Player.

Crating a brand “I” is difficult but becomes easier by identifying what role you want to play in this game called LIFE. Once you have decided the role chalk out the responsibilities of that role, post which start playing that role. Communication is the most critical factor of deciding of how successful you will be in the game called life and be able to portray the role of you have decided to play.

Creating a brand “I” Online

Way back in the 19th century wherein Online Social Networking was nonexistent and the likes of Orkut, Facebook or LinkedIN were names one hadn’t heard of, networking was easy. The agenda was to communicate and talk to people at various networking forums or to communicate over the phone. Offline forums and meetings were the key to being recognized. This however posed a drawback as an individual who wasn’t confident of his skills to communicate normally slipped into his foxhole. How rapidly this is changing amazes and individual. Memberships on sites such as Orkut, Facebook & Twitter grew by almost 21% to 22,259,000 which is interestingly 75% of the total Internet users in India in early 2009.

We are moving towards being a world of cyborgs’/netizens. How does one embark on a journey of creating a brand “I” is by first identifying their likes and dislikes and understanding how much time can you commit in a day to online networking. Let’s take for example as an individual if you’re constantly on the move twitter is for you (It’s SMS based), if you’re a professional networker looking to build contacts in your sector, LinkedIn is your answer. A professional from a Tier 2 City or under 5 years of experience then Orkut is the answer for everyone else there’s Facebook. Start by registering & creating a profile of you. They key here is to ensure information isn’t left incomplete, the more qualifications or work experiences you add the more people you stand to connect with. Ask yourself are you prepared to be reached out to, if yes then sharing your contact details makes sense, else leave them empty. Always add a photo and ensure you enter your interests or preferences. Once done creating your profile try searching for likeminded individuals, ex-colleagues, old friends and add them into your network. It is important when you are reaching out to individuals that you mention your reason for connect and why should they connect. There are individuals who don’t like connecting with people they don’t know. With this you have created an online presence. Simple test is to google your name and see where you feature in the results, ideally you should be the first result, though in certain cases where you have a name that is common you should be in the top 3. If you aren’t in the top 3 or the first we move ahead with ways of getting there. A simple solution is to take a look at who is first or among the top three results in the search. Figure out what they’re doing online that you aren’t doing, do they have a blog, are they posting online or are they spending more time online? What of those are you not doing?

It’s important to update your profile/blog regularly else, “Out of Sight” is “Out of Mind”. When on professional networking sites try not to post information that you have half knowledge about. It’s important to post or respond to queries/questions, etc. about the industry you know, however in case do not respond to areas you are unaware of.

Get people to respond to you by using positive ended questions, like If “I was able to add value to your network, would you like connecting with me?” or “I believe knowledge shared is knowledge doubled, would you like to share learning?”. Very important to creating brand “I” is to urge people to recommend you for a task well done. Most online sites have a feature called Testimonials, wherein colleagues, friends, ex-colleagues, subordinates, reporting leads can recommend your work and you as a person. This goes a long way.

Spend more time online, the instance that someone responds to your Tweet or Facebook or Orkut status and you’re hooked. Organizations today too are investing time and money to build strategies to target individuals who blog or spend time online. Amazon recently ran an online hiring campaign on “Second Life”.

Interestingly these organizations also turn to the internet to know more about potential employees. Run a search on a shortlisted candidate and you can find their profile on various networking sites, their blogs or comments on blogs. This tells a hiring manger about their individualistic traits and skills whether hard or soft.

Creating a brand “I” online has it perks and drawbacks. The perks being finding a new job, a new companion, learning, knowledge, friends, etc and the drawbacks being your life just isn’t personal anymore, finding a stalker, etc. are quite common.

Regards,

Hitesh Bhatia
Managing Partner
Antal International Network
Tel: +91 22 40932206
Email: HBhatia@antal.com
Web: www.antal.com

Robert Skok - Human Recources Senior Consultant

W obecnych czasach na każdym kroku, nieustannie słyszymy o cięciu kosztów, o zwolnieniach, o zamrożonych budżetach. Wprawdzie na tle Europy i świata wyglądamy na całkiem sprawnych i dobrze radzących sobie z kryzysem, ale o spowolnieniu z pewnością możemy mówić. Wiele organizacji przez ostatni rok skupiła się na zwiększaniu oszczędności, ograniczenia wydatków, zamrożenia niektórych inwestycji czy zwolnień pracowników. Dla osób zarządzających i menedżerów był to czas wzmożonej aktywności, wielu analiz, ciężkich wyborów i niezwykle trudnych rozmów. Wiadomość o konieczności zwolnień grupowych przyprawiała i nadal przyprawia menedżerów o gęsią skórkę. Jest to część odpowiedzialności specjalistów i menedżerów, która nie należy do najprzyjemniejszych. Zresztą, który z menedżerów lubi zwalniać ludzi, szczególnie jeżeli współpracuje z nimi przez wiele lat.

Niemniej jednak każda organizacja musi przejść co jakiś czas przez przegląd struktur zatrudnienia i zanalizować potencjał. Spowolnienia gospodarcze odgrywają ważną rolę i pomimo naszej niechęci pozwalają na zoptymalizowanie zasobów i podniesienie produktywności. Patrząc na HR Menedżerów musimy zauważyć, że spowolnienie gospodarcze wystawia ich na próbę, bo kiedy dochodzą zwolnienia to na nich najmocniej skupia się uwaga. W czasie redukcji muszą wykazać się swoimi umiejętnościami, to oni wspierają menedżerów liniowych w ich decyzjach i rozmowach przeprowadzanych z pracownikami. Bardzo często nie są to łatwe rozmowy, szczególnie, jeżeli we wszystko wmieszają się jeszcze związki zawodowe. Czas spowolnienia jest również czasem, kiedy Prezesi i Zarząd bacznie obserwują poczynania osób odpowiedzialnych za Human Resources.

Czy można się do takich sytuacji przygotować? Czy jest jakiś sposób aby przećwiczyć, wyszkolić w sobie wszystkie niezbędne umiejętności? Niestety, na rynku takie szkolenia nie istnieją. Każdy HR Menedżer nabywa część umiejętności i zdolności periodycznie, co kilka lat, kiedy pojawia się spowolnienie na rynku. Ostatnie w Polsce mieliśmy w latach 2001-2003 i menedżerowie, którzy już wówczas zarządzali funkcjami personalnymi są teraz z cenie, jako osoby, które przechodziły przez tą nieprzyjemną część związaną z zarządzaniem zasobami ludzkimi. To oni wiedzą z doświadczenia jak radzić sobie z redukcjami w firmach, jak optymalizować wydatki, z czego mogą zrezygnować. Wiedzą jak wesprzeć menedżerów liniowych i zorganizować odpowiednią komunikację, aby cały proces przeszedł możliwie łagodnie.

Niestety, młodzi i niedoświadczeni menedżerowie HR nie mają jeszcze takich doświadczeń, bo w czasie ostatniego spowolnienia dopiero wchodziły na rynek pracy. Zdarza się więc, że niektóre firmy rezygnują z nich, gdyż nie byli w stanie sobie poradzić sobie z zadaniami, które przed nimi postawiono. Pozytywne jest jednak to, że Ci, którzy zostali dzięki popełnionym błędom czy obserwacji współpracowników i przełożonych, wyniosło wiele nauki i nabrało kolejnych, jakże cennych doświadczeń, które z pewnością zaprocentują w przyszłości.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne lub menedżerskie proszę o kontakt:

Robert Skok
Human Recources Senior Consultant
Antal International

Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: RSkok@antal.com
Web: www.antal.pl

Aleksandra Kujawa - Consultant - Oil, Gas & Energy

W tym roku firmy muszą wybierać między nagrodzeniem pracowników za ciężki rok pracy, a szukaniem oszczędności na każdy możliwy sposób. Miesiąc przed świętami to najwyższa pora na podjęcie właściwej decyzji. Z jednej strony spowolnienie gospodarcze to idealna wymówka, aby przyciąć wydatki, jakie co roku przeznaczane są na wynagrodzenie pracowników. Z drugiej, w większości firm ostatni rok był bardzo ciężki i stresujący, dlatego warto pomyśleć jak w rozsądny sposób docenić wysiłek podwładnych.

Pracodawcy wysyłają sygnały, że w tym roku nie będą tak hojni jak w poprzednich latach. Wielu z nich już odstąpiło od wynajmowania restauracji czy sali bankietowej na coroczne świąteczne przyjęcie przenosząc całą uroczystość do biura, lub zupełnie zrezygnowało z obchodzenia świąt w gronie pracowników. W zamian szukają alternatywnego sposobu okazania swojej wdzięczności.

Jak co roku dużą popularnością cieszą się bony podarunkowe, które można wymienić nie tylko na zakupy w sklepie, ale również na pobyt w spa czy weekendową wycieczkę. Warto rozważyć ofiarowanie takiego bonu jeszcze przed świętami, aby pracownik mógł pokryć część wydatków związanych z organizacją świątecznego spotkania w rodzinnym gronie. Spowolnienie gospodarcze daje również możliwość negocjowania większych rabatów u dostawców czy organizatorów świątecznych przyjęć.

Pracownicy mają świadomość sytuacji finansowej, w jakiej znalazły się ich firmy, dlatego przyjęcie świąteczne można zamienić na kilka nieformalnych drinków w pracy. Szczególnie, że na podstawie rozmów przeprowadzonych z kandydatami, prawie jedna trzecia pracowników chętniej wybiera przyjęcie świąteczne niż bon podarunkowy.

Źródło: Antal International, Na podstawie rozmów z kandydatami w okresie przedświątecznym, Listopad 2009

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne lub menedżerskie proszę o kontakt:

Aleksandra Kujawa
Consultant
Oil, Gas & Energy

Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 48 35 000
Fax: +48 22 48 35 001
Email: AKujawa@antal.com
Web: www.antal.pl

Magdalena Nalazek-Migoń - Business Unit Manager

Sektor IT w Polsce jest mocno uzależniony od bankowości, to właśnie banki i instytucje ubezpieczeniowe oraz operatorzy telekomunikacyjni są głównymi klientami firm z sektora IT. Obecna sytuacja rynkowa powoduje, że sprzedaż w tym sektorze nie należy dzisiaj do najłatwiejszych. Skuteczna sprzedaż wymaga znacznie większego wysiłku, zaangażowania i większych umiejętności niż w czasach rynkowej hossy. Wielu handlowców, którzy z powodzeniem radzili sobie z osiąganiem założonych celów sprzedażowych w 2007 i 2008 roku obecnie ma z tym duże problemy. Rynek nie pomaga, decyzje są ciągle odkładane na później, wydłużają się cykle sprzedażowe, budżety są zamrożone, a przecież każdy dobry sprzedawca wie, że „time kills all deals” (w wolnym tłumaczeniu: czas zmniejsza szansę na zamknięcie kontraktu).

Wpływa to znacznie na zwiększenie rotacji wśród pracowników w tym obszarze, co z kolei powoduje zwiększenie zainteresowania osób decyzyjnych w firmach dobrymi sprzedawcami.

Zarządzanie zespołem sprzedażowym również nie należy do najłatwiejszych w dzisiejszych czasach, a pensje na stanowiskach Dyrektorów Handlowych są dość wysokie. Presja ze strony osób zarządzających firmą oraz narastające emocje to powód zmian również na tych stanowiskach.

Duża rotacja na rynku i mniejsza ilość wakatów wpłynęły nieznacznie na obniżenie płac podstawowych na stanowiskach Key Accout Managerów i Dyrektorów Handlowych, chociaż Ci najlepsi nadal wysoko się cenią, a ich motywacja do zmiany pracodawcy jest bardzo mała.

W zależności od doświadczenia, płace podstawowe Key Account Managerów w sektorze IT kształtują się na poziomie od 6000 do 20 000 PLN brutto miesięcznie.

Pocieszający jest jednak fakt, że właśnie w tych trudnych warunkach najszybciej rozwijamy się zawodowo i zdobywamy cenne doświadczenie. A wiele sygnałów docierających z rynku zwiastuje już powolny schyłek kryzysu. Miejmy nadzieję, że przyszły rok będzie już bardziej dynamiczny.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani informacjami na temat rynku pracy w sektorze IT/Telecom lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne lub menedżerskie proszę o kontakt

Magdalena Nalazek-Migoń
Business Unit Manager
Antal International IT/Telecom
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 483 5000
Kom. +48 606 418 306
Fax: +48 22 483 5001
Email: MNalazek-Migon@antal.com
Web: www.antal.pl

Efekt Kontrastu

Pokłosie ostatnich miesięcy przyniosło nam zarówno pozytywne dane makroekonomiczne (nastąpiło zwiększenie produkcji czy sprzedaży detalicznej, jak i negatywne dane dotyczące rynku pracy (rosnący odsetek bezrobotnych, czy wiąż wysoka liczba ogłaszanych upadłości w firmach). Te wartości przekładają się na obecną specyfikę zatrudnienia, która również pełna jest paradoksów. Przyglądając się rynkowi instytucji finansowych nadal mają miejsce zwolnienia w bankach, w których nastąpiły fuzje lub przejęcia, czy   niektórych towarzystwach ubezpieczeniowych. Natomiast systematycznie wzrasta liczba wakatów pojawiających się w instytucjach rynku kapitałowego a także w spółkach leasingowych. Warto jednak zastanowić się czy zwiększona ilość dostępnych wakatów przekłada się na ogólny wzrost zatrudnienia w finansach?

Skala Mikro

Osób o jakim profilu zawodowym w tym momencie najczęściej poszukują firmy z sektora finansowego? W większości są to wykwalifikowani specjaliści, których coraz trudniej przekonać do zmiany pracy. W obszarze menedżerów liniowych / średniego szczebla panuje, tzw. „transfuzja świeżej krwi”, czyli trend replcementowy, wymiana osób, które nie poradziły sobie z wymagającymi warunkami rynkowymi, bądź wyeksploatowane obowiązkami (za które wcześniej odpowiedzialne były dwie, trzy osoby) nie są w stanie wnieść nowej energii i pomysłów w struktury firmy. Jednak w obszarze bankowo-ubezpieczeniowym nie są to częste przypadki. Natomiast kadra zarządzająca jest obecnie dostępna dosłownie na wyciągnięcie ręki. Zaskakująca sprzeczność polega na tym, że w tej chwili o wiele łatwiej wyszukać i zarekomendować dobrego Dyrektora Departamentu Sprzedaży lub Ryzyka (których jest jednak ograniczona ilość na rynku), aniżeli przekonać  Account Managera czy Analityka z 2-3 letnim doświadczeniem do podjęcia współpracy z konkurencją.

Pod lupą

Wewnętrzna polityka i strategia organizacji finansowych oraz wspomniane odwrócenie proporcji podaży i popytu kadry specjalistycznej i menedżerskiej wpływa bezpośrednio na zachowania pracowników w samych procesach rekrutacyjnych. Coraz częściej pracownicy deklarujący chęć podjęcia nowych wyzwań zawodowych przystępują do udziału w rekrutacji, aby mieć możliwość wynegocjowania kontroferty od aktualnego pracodawcy. Warto przypomnieć, że większość instytucji z racji recesji zamroziła na ten rok awanse i podwyżki, często obniżając dodatkowo dotychczasowe wynagrodzenie. W ten sposób, aby uzyskać lepsze stanowisko czy podwyżkę, pracownicy biorą udział w rekrutacjach zewnętrznych. Najczęściej obecny pracodawca wychodzi z propozycją lepszej oferty byleby tylko pracownik pozostał na obecnym miejscu pracy. Ten celowy zabieg wpływa korzystnie na sytuację kandydata, ale jednocześnie wydłuża procesy poszukiwań na rynku. Jednocześnie często zdarza się, że na te stanowiska rekomendowane są osoby z pozycji kierowniczych (przykładowo Dyrektor Oddziału na Relationship Managera), ponieważ w swoim sektorze nie są w stanie znaleźć pracy. Dlatego obniżają oni swoje wymagania finansowe za cenę możliwości kontynuowania pracy w swoim sektorze.

Efekt domina

Zmiany globalne w gospodarce i finansach mają wpływ na specyfikę funkcjonowania jednostkowych zachowań na rynku pracy. Trudno przewidzieć, kiedy zakończy się spirala paradoksów wywołana recesją. Pozytywne dane makroekonomiczne wskazują na koniec regresu i zakończenie kryzysu – jednak trochę czasu musi upłynąć, aby móc odwrócić dotychczasowe trendy na rynku pracy.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne lub menedżerskie proszę o kontakt:

Dagmara Ptasińka
Consultant
Banking & Insurance

Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: DPtasinska@antal.com
Web: www.antal.pl

Specjalizuje się w rekrutacji na stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla, a także na specjalistyczne stanowiska w obszarze bankowości korporacyjnej. Odpowiada za procesy rekrutacyjne związane z obszarem sprzedaży i zarządzania produktowego dla banków, spółek leasingowych i faktoringowych oraz instytucji rynków kapitałowych.

Antal started in 1994 as company owned operation in mid level to senior level executive recruitment. It entered franchising about 5 years ago. I am a major investor/shareholder/director and run the business as CEO.

Historically what is really interesting is Tony Godwin the founder, went into Eastern Europe, e.g. Russia, Poland, Hungary long before any other western recruitment firms.  Even today, due to this history, Antal has gone into and successfully penetrated mainly developing as well as developed economies and feels very comfortable and confident–frankly ,unlike many of our competitors both inside and outside of franchising in doing this as we have blazed this trail before.  This is why we are very optimistic and excited about expanding into India.

In Russia and Poland and now China, Antal has surged to the leadership position in recruitment and is arguably the fastest growing privately held recruitment business in the world today.  We intend to do the same thing in India, i.e. become the clear market leader .

2. When did you start franchising? From where did you get the inspiration to opt for franchising as a mode of expansion?

I have been in recruitment franchising for 26 years and for 19 of those years in the global market, in excess of 40 countries, always in executive and mid range recruitment.  I got my start studying at the feet of giants in the USA, Alan Schonberg and founder and CEO of the largest franchise in recruitment there, MRI (where I served as marketing director for my first 6 years in franchised recruitment) Bob Angell, arguably the most successful USA based franchise salesman in the history of this industry, with over 2000 sales in his career.

I have sold about 600, 375 in the USA and 225 globally.  With Bob retired and Alan effectively retired from active duty.  I’m the ‘old man’ of the global industry at 56, –but still have a lot of juice left!

Alan and Bob remain friends and Alan is still my number one lifetime mentor. They have irreplaceable experience and wisdom.
Tony Goodwin , the founder of Antal International, saw that franchising could be a great way to expand his highly successful group of wholly owned businesses and he and I got together to combine our thinking and expertise to drive the business forward via franchising….and this is clearly getting a positive result!

3. What difference have you noticed in the performance of the company after it opted for franchising?

Franchising enables high speed scaling and expansion far faster than organic, company owned growth –this is important to establish brand leadership and ‘first strike advantage’ in any business.

Also, the drive of the owners outshines and out performs what a corporate entity can derive from an ‘employee attitude’, therefore the rate of revenue expansion and the sheer freshness and ‘can do’ attitude that self ownership provides, makes for a potent combination for growth.

4. What is the USP of Antal International network?

We relentlessly/daily share assignments, i.e, job openings and information throughout the global group. This  makes up 30% of our $multimillion fee revenue–every assignment filled is publicly seen by the entire Network  on our global database of over 50,000 successfully completed assignments.  This culture for sharing ideas and real mutual support with one another as owners around the world are building their businesses is our greatest strength..

5. What qualities do you look in prospective franchisees for your company?

• A lead from the front ‘learn the business and do it’ attitude that is real, proven and readily apparent.
• The ability to attract new employees to the mission of the business  and to motivate them by enabling them to understand the ethos of our business, that is, as a higher  cause for doing good, meaning the positive impact on the lives of the talented people we place into jobs where they can do the best work of their lives  and on the companies which materially perform better because the people we find for them (and collect a nice fee in the process!).
• Strong work ethic, a ‘must have’ in any form of self-employment.
• Intellectual and communications capacity above the norm as the owner and the recruiters would be dealing with top level decision makers and the candidates placed into jobs are themselves highly successful and educated people themselves. This business therefore stretches a person greatly and if one doesn’t like that, or revel in it actually, recruitment is the wrong business to join.

6. What are your views about India as a market place for your company?

I like India because of its optimism that it will evolve from its cultural and historical greatness, to be a modern big economic power where its citizens aspire to do more, become more, give more to their families and society–these are huge and powerful tailwinds pushing the nation forward and recruitment is a major catalyst, a prime factor in the positive evolution of India.  Antal will be at the forefront of this evolution.

7. How many franchisees do you have and in which all cities in India?

Our first office is 2.5 years old and has already made over 250 placements! This is an incredible start by our partner Joe Devasia and his team and shows the potential. And it is crucial to note we trained Joe to become a recruiter in his own right and to  and build his business. Of course he brought a great deal to the table, but we actually look for both non experienced people like Joe or experienced recruiters who we can successfully train in our methodology. Our top executive team decided about a year ago to make India our number one expansion target, not for just a year or two, but for the long haul, we look at this as a 10-20-30 year plan.  We have rapidly expanded to what will soon be 12 offices and plan on expanding to at least 100.

Please keep in mind that any of our offices can do business not only in the immediate geographic area,  but in our type of global recruitment, will work the national and international markets too, from ANY office location.

8. What all training and support do you provide to the franchisees?

Too much to go through here, but we have many days of initial training–months over the lifetime of the agreement–and in fact very soon we’ll be hosting owners from the 30 countries where we now exist for an annual training and motivational meeting in London our HQ. Training includes ‘live fire’ hands on training in the real world to learn to obtain job openings and fill them at a high impact level–even without prior experience.

We have thousands of hours in training for whatever level of development ones needs for many years. We are the Harvard, or the Oxford of recruitment and the managerial  and leadership issues of building a successful, profitable business.

We provide leadership development , administration, recognition of excellence, financial and IT support as well. We have over 300 years of recruitment experience in our corporate support Team.

We have been finalist in one of the world’s most competitive franchising and recruitment markets, the UK, through the  British Franchise Association for the Franchisor of the Year because of this quality and sheer abundance of training as well as the productive impact of it for our franchise owners , but most of all because of our proven support and systems. Most of all, the owners know we care  about their success and ability to generate real value in their businesses as well as the happiness and comfort that provides–not to mention immense satisfaction–not only for them, but for our Team.

9. How much investment is required by an aspiring franchisee in terms of money and time?

The initial fee as been adjusted for India at 500k IN. it is much higher in Western Europe for example, up to $75k usd for a unit license.   To build to an initial 4-6 recruiters over the first 2 years it would cost between 500 and 1m INR. This would include phones, computers, office rental, salaries and the like.  Being a service business, 25-40% profits are possible and the average placement fee ranges from $2500 to $25000usd.

what is really a great advantage is the youth of India is who can go to work for r the franchise owner, this is a huge advantage–well educated, ambitious, global in their thinking, high energy…wow!!  This is what drives our industry globally! Becoming a highly skilled recruiter through Antal training is one of the best jobs a younger–or an older –person could ever have or want. The job is so attractive intellectually and financially that our owners can attract and hire great talent for themselves at very low initial salaries compared to the rest of the world right now at least.  This indeed,  is the major advantage of being in the Indian market. !

10. What are your future plans in terms of expansion through franchising?

As I said, we are in this for the long journey and intend to grow to a leadership position where +-100 offices will be established, some will be smaller 4-8 recruiters and some will emerge as much larger…I’ll bet even more than 100 recruiters in one office…believe me, the Indian market is a large and vibrant recruitment market already and can sustain and support this growth, but no one has come along yet to build a national organisation in franchising like Antal can.

11. What are the challenges that can be faced by a franchisee in this business? How can they overcome these challenges?

The new franchise has to be focussed like a laser on planning and execution of the sale strategy to inform decision makers about the Antal service offering–there is no simple short cut, one has to be planned and active.

Where franchise owners stumble is taking the short cuts and not using the system properly. We are used to this and normally work closely with them to overcome this and move to higher ground.

12. Share with us any new venture that your company has entered into?

We are looking very seriously at linking up with a provider–a franchise itself–of  temporary executive placement , that is, when clients need top talent immediately to solve a big problem, this type of business, closely allied with our type of business can provide specialist, high powered executives do the job, but without an employment contract, thus making things fast easy and smooth to deal with and solve client problems, then these ‘temporary’  executives are pulled out and sent to another assignment.

This could be a high impact ‘add on’ to our service offering.  We are always looking to do this for our owners worldwide to add competitive advantage.

Rozmowa dnia- Wywiad z Agnieszką Pizon w TV Biznes na temat coraz większej ilości firm , które decydują się na wymianę menedżerów oraz o profilu idealnego Kryzysowego Menedżera

Robert Parkinson, Antal International's Managing Director for China.

‘Antal International’ is a global headhunting firm with over 50 offices in 20 countries. The organisation has been operating in China for around 10 years, introducing countless foreign professionals to the country.

Our reporter He Fei talked with Robert Parkinson, Antal International’s Managing Director for China, regarding the employment market in China and how the country can attract even more international talent.

Rok po wybuchu światowego kryzysu finansowego, coraz więcej firm zaczyna rozliczać swoich menedżerów z ich zdolności i umiejętności zarządzania w trudniejszych czasach. Dla niektórych ta ocena wypadnie negatywnie a co za tym idzie firma może zdecydować się na wymianę kluczowych menedżerów. To projekty poufne i tajne, realizowane najczęściej przez agencje zewnętrzne, wtajemniczone są zaledwie dwie lub trzy osoby, a spotkania odbywają się poza biurem firmy – słowem „replacement’y”. Jak zatem znaleźć najlepszego Kryzysowego Menedżera i przekonać go do pracy w naszej firmie?

Więcej…

Źródło: Nowoczesna Firma

W czasach szybkiego rozwoju gospodarczego – dobie rosnących zamówień, zysków, zmotywowanych sukcesem pracowników, nagród i wyróżnień – zarządzanie firmą czy zespołem wymagało głównie zdolności przywódczych, zorientowania na cel, skierowania ludzi na właściwe ścieżki – i utrzymywania tendencji wzrostowej. Jednak spowolnienie gospodarcze i wiążące się z nim problemy personalne, spadek sprzedaży, obrotów, zatrudnienia, ogólna frustracja okazują się być prawdziwym sprawdzianem dla kadry na średnim szczeblu menedżerskim, jak i dla osób najwyżej w hierarchii firmy. „Po takim czasie zdecydowanie można stwierdzić, kto potrafi zmienić swój sposób działania i dostosować się do panujących warunków rynkowych, a kto nie sprawdza się w ciężkiej sytuacji, w jakie znalazło się w tym roku wiele firm” mówi Agnieszka Pizon, Menedżer zespołu Manufacturing & Technology międzynarodowej firmy rekrutacyjnej Antal International. „Stąd coraz więcej organizacji decyduje się na tzw. „replacement” czyli poufny projekt wymiany menedżera najczęściej wyższego szczebla zarządzania. Są firmy, które zdecydowały się na takie ruchy personalne już na początku kryzysu, jednak według obserwacji projektów realizowanych dla naszych klientów widzimy, że tendencja zaczyna ostatnio wzrastać”.

W trudniejszych czasach firmy aby przetrwać poszukują na rynku określonych umiejętności, które są kluczowe właśnie w kryzysie. Gdy firma znajduje się w coraz cięższej sytuacji, pracownicy są sfrustrowani, zdemotywowani redukcjami, efektywność spada a zadłużenie rośnie, często zadawane jest pytanie – dlaczego konkurencja radzi sobie lepiej? Co jest ich mocną stroną, a jaki dział jest naszym najsłabszym ogniwem? Jakość? Produkcja? Sprzedaż? Logistyka? A może chodzi o styl zarządzania całą organizacją? Wtedy najczęściej zapada trudna, ale ostateczna decyzja – o zastąpieniu bieżącego Kierownika Planowania/Produkcji/Dyrektora Finansowego lub też Dyrektora Generalnego inną osobą.

Zdefiniowanie, kto tak naprawdę jest potrzebny jest najtrudniejszym zadaniem. Ustalenie pożądanego zespołu kompetencji i cech osobowościowych zależy od danej organizacji i zasobów, którymi ona dysponuje. Nie ma idealnej recepty – są organizacje, gdzie sprawdzi się zarządzanie twardą ręką, są i takie gdzie jedynie demokratyczne podejście ma szansę powodzenia. Niejednokrotnie chodzi również o znajomość specyfiki branży, procesów, wiedzę techniczną. „Musimy pamiętać, że Kryzysowy Menedżer będzie miał w każdej organizacji inną definicję” wyjaśnia Agnieszka Pizon. „Zależy ona od sytuacji branży, kultury organizacyjnej, zasobów ludzkich itd.”.

Najczęściej wskazywane przez pracodawców pożądane cechy menedżera na czas kryzysu to między innymi charyzma, elastyczność, odporność na stres czy doświadczenie w kryzysie (więcej w tabelce powyżej). Można by wymieniać dalej i powstaje obraz menedżera idealnego, który jak wiadomo nie istnieje – dlatego bardzo ważną kwestią jest ustalenie priorytetów istotnych dla konkretnej organizacji, działającej w konkretnej branży i danym rynku. Dopiero wtedy należy zacząć poszukiwanie osoby najbardziej zbliżonej do ideału.

Czas i sposób działania

Ważnym etapem każdego procesu replacement jest ustalenie ram czasowych – najlepiej możliwie wąskich czyli dwa, trzy miesiące. Po podjęciu takiej decyzji należy działać szybko, efektywnie i skwapliwie dążyć do celu. Jeśli rekrutacja będzie się wydłużać, prawdopodobieństwo wycieku informacji o planowanej wymianie wewnątrz firmy i na rynku wzrośnie, pojawią się wątpliwości – a taki finał niesie ze sobą tylko negatywne skutki.

Jeśli chodzi o sposób działania, w organizacji zazwyczaj wyznacza się odpowiednią i zaufaną osobę, która przeprowadzi rekrutację, bądź zleci taką usługę na zewnątrz. Niezależnie od obranej metody, należy zachować najwyższe środki bezpieczeństwa by informacja o projekcie replacement nie dotarła w niepowołane ręce.  Dlatego przy tego typu projektach nie zamieszcza się ogłoszeń rekrutacyjnych w Internecie czy prasie, nawet anonimowych. Wszystkie spotkania, zarówno te wstępne dotyczące omawianego profilu poszukiwanej osoby, jak i spotkania z potencjalnymi kandydatami odbywają się na neutralnym gruncie. Rekrutowane osoby dowiadują się wszystkich szczegółów (łącznie z nazwą firmy) dopiero w momencie, gdy ich kandydatura zostanie wstępnie oceniona i zaakceptowana przez przyszłego przełożonego. Kilka etapów rozmów, niejednokrotnie testy kompetencyjne, sprawdzone obowiązkowo referencje ograniczą prawdopodobieństwo popełnienia błędu do minimum i nie dopuszczenie niekompetentnej osoby do projektu.

 A co z osobą zastępowaną?

Gdy czasochłonny i trudny proces dobiegł końca i zakończył się sukcesem, pracodawcy pozostaje jeszcze jedno, wcale nie łatwiejsze i z pewnością mniej przyjemne, zadanie. Rozmowa z pracownikiem, na którego miejsce szukano następcy. Jest to osoba, która sprawdziła się w czasach dobrobytu, jest związana z firmą kilka lat.  Fundamentem jest szczera rozmowa, uargumentowanie decyzji, ale przede wszystkim ustalenie i podjęcie kolejnych kroków -być  będzie to propozycja objęcia innej pozycji w organizacji (jeśli jest taka możliwość) czy też zorganizowanie pomocy dla pracownika w znalezieniu zatrudnienia w innej firmie. Jest wielce prawdopodobne, że cechy danej osoby są tymi, których może brakuje w innej organizacji.

O Antal International  w Polsce
Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Obecnie biuro w Warszawie liczy kilkudziesięciu konsultantów, co czyni spółkę zdecydowanym leaderem na polskim rynku rekrutacyjnym. Antal International jako jeden z pierwszych wśród firm rekrutacyjnych, wprowadził podział zespołów  według matrycy macierzowej tzw Matrix Portfolio. Dzięki niej konsultanci specjalizują się w wąskich branżach  i sektorach, przez co są ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze zrozumienie branży i co za tym idzie wymagań kandydatów i potrzeb klientów.

W skład Antal International wchodzą zespoły: Banking & Insurance, Finance & Accountancy, Engineering, Logistics & Manufacturing, Sales & Marketing, Pharmacy, Real Estate and Construction, IT & Telecom
Więcej informacji na www.antal.pl

O Antal International
Antal International jest międzynarodową firmą executive recruitment posiadającą 58 oddziałów w 28 państwach. Powstała na początku lat 90. Wówczas usługi takie były produktem niszowym, natomiast nasilająca się globalizacja pozwoliła no pozyskanie klientów z ponad 75 państw. W nowym milenium zapotrzebowanie na usługi Antal zgłaszały zarówno małe i średnie przedsiębiorstwa jak również firmy znajdujące się na liście Fortune 500 corporations.

Międzynarodowe kontakty, dostęp do rekrutacyjnego know-how oraz nowoczesnych narzędzi przy dostosowaniu ich do rynku lokalnego jest specyfiką firmy Antal International. Specjalizacja konsultantów w wąskich obszarach pozwala im lepiej zrozumieć dyscypliny i poszczególne branże. Dzięki temu jakość świadczonych usług oraz wiedza konsultantów na temat rynku pracy są na najwyższym poziomie i wyróżniają Antal International na rynku rekrutacyjnym.
Więcej informacji na www.antal.com

Kontakt dla mediów:
Magdalena Ziobrowska
PR Manager
Antal International
Tel. 022 483 5000
Kom. 0662 240 870
Email: mziobrowska@antal.com

Agnieszka Pizon - Manager - Manufacturing & Technology

Wtajemniczone dwie, maksymalnie trzy osoby z firmy, spotkania na neutralnym gruncie – projekt ściśle tajny. Innymi słowy – replacement.

W czasach szybkiego rozwoju gospodarczego – dobie rosnących zamówień, zysków, zmotywowanych sukcesem pracowników, nagród i wyróżnień – zarządzanie firmą czy zespołem wymagało głównie zdolności przywódczych, zorientowania na cel, skierowania ludzi na właściwe ścieżki – i utrzymywania tendencji wzrostowej. Spowolnienie gospodarcze i wiążące się z nim problemy personalne, spadek sprzedaży, obrotów, zatrudnienia, ogólna frustracja – okazują się być prawdziwym sprawdzianem dla kadry na średnim szczeblu menedżerskim, jak i dla osób najwyżej w hierarchii firmy.

Minął rok odkąd słowo „kryzys” króluje w nagłówkach gazet. Po takim czasie zdecydowanie można stwierdzić, kto potrafi zmienić swój sposób działania i dostosować się do panujących warunków rynkowych, a kto jest Menedżerem Prosperity i nie sprawdzi się w ciężkiej sytuacji, w jakie znalazło się w tym roku wiele firm. Stąd właśnie teraz coraz częściej w ramach prowadzonych procesów rekrutacyjnych słyszymy słowo „replacement”. Oczywiście zdarza się, że firmy wymieniają pracowników, aby urealnić wynagrodzenia -  znaleźć na rynku osobę, która będzie wykonywała  tę samą pracę za mniejsze pieniądze. Takie sytuacje też mają miejsce – ale czy to jest jedyny motyw? Zdecydowanie nie. Coraz częściej spotykane jest poszukiwanie na rynku określonych umiejętności, które są kluczowe właśnie w kryzysie. Firma znajduje się w coraz cięższej sytuacji, pracownicy są sfrustrowani, zdemotywowani redukcjami, efektywność spada – zadłużenie rośnie. Zadajemy sobie pytanie – dlaczego konkurencja radzi sobie lepiej? Co jest ich mocną stroną, a jaki dział jest naszym najsłabszym ogniwem? Jakość? Produkcja? Sprzedaż? Logistyka? A może chodzi o styl zarządzania całą organizacją? Zapada trudna, ale ostateczna decyzja – o zastąpieniu bieżącego Kierownika Planowania/Produkcji/Dyrektora Finansowego lub też Dyrektora Generalnego inną osobą – i jak sobie z tym poradzić?

KOGO?

Zdefiniowanie, kogo tak naprawdę potrzebujemy jest najtrudniejszym zadaniem. Ustalenie pożądanego zespołu kompetencji i cech osobowościowych zależy od danej organizacji i zasobów, którymi ona dysponuje. Nie ma idealnej recepty – są organizacje, gdzie sprawdzi się zarządzanie twardą ręką, są i takie gdzie jedynie demokratyczne podejście ma szansę powodzenia. Niejednokrotnie chodzi również o znajomość specyfiki branży, procesów, wiedzę techniczną. Jeśli mielibyśmy pokusić się o wskazanie cech najczęściej wymienianych w obecnych projektach replacementu, na pewno na liście znalazłyby się:

• charyzma, umiejętność zbudowania autorytety i sprawienia, że ludzi podążą za wizją lidera,
• elastyczność – w nieustannie zmieniającej się rzeczywistości rynkowej potrzebujemy osób otwartych, kreatywnych i umiejących dostosować swoje działania do zaistniałej sytuacji
• odporność na stres w prawdziwym tego słowa znaczeniu
• wyjątkowa zdolność pozytywnej motywacji zespołu
• umiejętność podejmowania trudnych decyzji i właściwego ich uargumentowania
• doświadczenie w zarządzaniu zmianą
• + mile widziane doświadczenie w kryzysie J

Można wymieniać dalej i powstanie nam profil menedżera idealnego. Nie da się ukryć – takie osoby nie istnieją, dlatego bardzo ważną kwestią jest ustalenie priorytetów istotnych akurat dla danej firmy i poszukiwania osoby najbardziej zbliżonej do ideału.

KIEDY?

Ważnym etapem jest również ustalenie ram czasowych. Najlepiej możliwie wąskich – 2 -3 miesiące. Po podjęciu takiej decyzji musimy działać możliwie szybko, efektywnie i skwapliwie dążyć do celu. Jeśli rekrutacja będzie się wydłużać, prawdopodobieństwo rozprzestrzenienia się informacji w firmie i na rynku wzrośnie, pojawią się wątpliwości, zechcemy przemyśleć decyzję – a taki finał może nam jedynie zaszkodzić.

JAK?

Czyli ustalenie sposobu działania. Możemy wydelegować w organizacji odpowiednią i zaufaną osobę, która przeprowadzi rekrutację, bądź zlecić taką usługę na zewnątrz. Niezależnie od obranej metody, pamiętamy zawsze o najważniejsze kwestii – dyskrecji. Jeśli informacja dotrze w niepowołane ręce – rozprzestrzenieni się takiej nowiny tylko nam zaszkodzi. Na pewno nie możemy korzystać z żadnego ogłoszenia internetowego czy prasowego, nawet anonimowego. Wszelkie spotkania, zarówno te wstępne – kiedy omawiamy profil poszukiwanej osoby, jak i spotkania z potencjalnymi kandydatami odbywają się na neutralnym gruncie. Pilnujemy odpowiedniego przepływu informacji, a rekrutowane osoby dowiadują się wszystkich szczegółów (łącznie z nazwą firmy) dopiero w momencie, gdy ich kandydatura zostanie wstępnie oceniona i zaakceptowana przez przyszłego przełożonego. Przeprowadzamy kilka etapów rozmów, niejednokrotnie testy kompetencyjne, sprawdzamy obowiązkowo referencje.Musimy ograniczyć prawdopodobieństwo popełnienia błędu do minimum.

A CO Z OSOBĄ ZASTĘPOWANĄ?

Sukces – wybraliśmy następcę! Czasochłonny i trudny proces dobiega końca – odczuwamy nieskrywaną satysfakcję, ale przed nami jeszcze jedno, wcale nie łatwiejsze i z pewnością mniej przyjemne zadanie. Rozmowa z pracownikiem, na którego miejsce szukaliśmy następcy. Znamy się od kilku lat, stoi przed nami osoba, która sprawdzała się w czasach dobrobytu, wiele jej zawdzięczamy i z pewnością jest bardzo wartościowym człowiekiem. I co dalej?

Fundamentem jest szczera rozmowa, uargumentowanie decyzji, ale przede wszystkim – ustalenie i podjęcie kolejnych kroków. Czy będzie to propozycja objęcia innej pozycji w organizacji (jeśli jest taka możliwość), czy też zorganizowanie pomocy dla pracownika w znalezieniu zatrudnienia w innej firmie – ważne jest, aby nie pozostawić pracownika na tak zwanym „lodzie”. Przecież jest wielce prawdopodobne, że cechy danej osoby są tymi, których brakuje obecnie w innej organizacji!

Musimy pamiętać, że Kryzysowy Menedżer będzie miał w każdej organizacji inną definicję.  Zależy ona od sytuacji branży, kultury organizacyjnej, zasobów ludzkich etc. To właśnie w dzisiejszych czasach tak istotnym jest, by tę definicję odnaleźć.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych proszę o kontakt:

Agnieszka Pizon
Manager
Manufacturing & Technology

Antal International
Executive Recruitment
Ul. Skorupki 5
00-546 Warszawa
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: APizon@antal.com
Web: www.antal.pl

Małgorzata Kidawa - Starszy Konsultant - FMCG Engineering & Operations

Rynek FMCG to rynek bardzo dynamiczny- powstają nowoczesne zakłady przetwórcze, sięgające po najnowsze osiągnięcia techniki, co roku zatrudnianych jest wielu nowych pracowników o wąskiej specjalizacji. Wraz z rozwojem techniki i sposobów produkcji, rozwija się również podejście do spraw jakości, która jest podstawowym czynnikiem określającym konkurencyjność wyrobów- wysoka jakość daje gwarancje, że produkt, który do nas trafia, jest bezpieczny i zdrowy.

Pierwsze normy opisujące system jakości powstały dobrych kilkadziesiąt lat temu i były podwaliną do opracowania kolejnych bądź nowelizacji starych; powstały normy narodowe oraz międzynarodowe.

Jeśli mówimy o międzynarodowych standardach dla systemów zarządzania jakością, popularnych również wśród polskich producentów, warto wspomnieć o ISO 9001, które określa zasady kontroli nad pracami i czynnościami w celu uzyskania pewności, co do jakości prac, czynności świadczonych na rzecz klienta i jego wymagań. Normy ISO 9000 są powszechnie uznawane za podstawę budowania systemów zarządzania jakością we wszystkich organizacjach, a organizacje mające wdrożony system zarządzania jakością osiągają liczne korzyści:

• Poprawa efektywności gospodarowania
• Poprawa skuteczności i sprawności zarządzania
• Poprawa konkurencyjności
• Poprawa jakości wyrobów i usług
• Elastyczne dostosowanie się do wzrastających wymagań klientów
• Lepsze wykorzystanie potencjału kadry i pracowników
• Udowodnienie stosowania i spełnianie międzynarodowych standardów jakości.

Najskuteczniejszym, najbardziej efektywnym, a przede wszystkim, po przystąpieniu Polski do UE, obowiązkowym narzędziem zapewnienia wysokiego standardu higienicznego warunków produkcji oraz przetwarzania żywności, jest system HACCP.

HACCP (ISO 22000), (z angielskiego Hazard Analysis and Critical Control Points), czyli Analiza Ryzyka i Kontrola Punktów Krytycznych lub Analiza Zagrożeń i Krytyczne Punkty Kontroli, ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa zdrowotnego produktów spożywczych przeznaczonych dla konsumentów. Wdrożenie i utrzymanie HACCP daje pełną gwarancję bezpieczeństwa żywności, co niesie ze sobą wiele korzyści dla przedsiębiorstw np. zaufanie klienta do marki, zgodność z prawem. Wewnątrz przedsiębiorstwa system ten umożliwia czytelny przegląd procedur związanych z produkcją oraz jasno określa odpowiedzialność za dane procesy. Dzięki temu zmniejsza się koszty związane z błędami.

Wdrożenie tego systemu musi być poprzedzone wdrożeniem zasad dobrej praktyki higienicznej (GHP – Good Hygiene Practice) i dobrej praktyki produkcyjnej (GMP – Good Manufacturing Practice). Zasady GMP i GHP wg obowiązującego prawa są obowiązkowe zarówno w dużych jak i małych przedsiębiorstwach mają zagwarantować najwyższą jakość i bezpieczeństwo żywności poprzez eliminację wszelkich zagrożeń mikrobiologicznych, chemicznych i fizycznych.

W większości zakładów produkcyjnych funkcjonują wyposażone w specjalistyczny sprzęt zakładowe laboratoria makrobiologiczne, laboratoria kontroli jakości, działy badań i rozwoju, zakładowe laboratoria mikrobiologiczne, gdzie badane są czystość surowców, półproduktów oraz wyrobów gotowych. Wydelegowane osoby czuwają nad przestrzeganiem zasad higieny produkcji, sprawdzaniem maszyn i urządzeń, pracowników oraz ubioru roboczego. Działania podjęte w kierunku kontroli oraz ciągłej poprawy jakości wymagają dużego nakładu pracy i pełnego zaangażowania wykwalifikowanego personelu.

Kluczową osobą jest tutaj Kierownik ds. Jakości (Quality Manager), który najczęściej przy wsparciu specjalistów bądź technologów, zajmuje się koordynacją projektów dotyczących wprowadzenia, usprawnienia i utrzymania jakości, tworzenie wymogów jakościowych dla nowych procesów i produktów, (np. zgodnie ze standardami ISO 9001). Członkowie jego zespołu muszą posiadać wiedzę z zakresu: systemu HACCP, zagrożeń zdrowotnych żywności, technologii żywności, mikrobiologii żywności, aparatury i maszyn przemysłu spożywczego oraz higieny produkcji żywności.

Z naszych obserwacji wynika, że wymogiem firm wobec kandydatów na stanowisko QM jest wykształcenie wyższe, coraz częściej również podyplomowe bądź doktoranckie z zarządzania jakością, kilkuletnie doświadczenie w branży, znajomość norm ISO, certyfikatów oraz norm prawnych, znajomość nowoczesnych metodologii w zarządzaniu procesami i jakością, wiedza w zakresie sposobów badania i kryteriów oceny jakości procesów produkcyjnych, umiejętność przeprowadzania wewnętrznych audytów, bardzo dobra znajomość języka angielskiego oraz duża dojrzałość w zarządzaniu i odpowiedzialność.

Oferowane wynagrodzenie to 8000-12000 pln brutto, co w większości pokrywa się z oczekiwaniami kandydatów.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych proszę o kontakt:

Małgorzata Kidawa
Starszy Konsultant
FMCG Engineering & Operations

Antal International
Executive Recruitment
Ul. Skorupki 5
00-546 Warszawa
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: MKidawa@antal.com
Web: www.antal.pl

Anna Piotrowska-Banasiak - Manager - Finance & Accountancy

Od czasu, kiedy pierwszy raz w naszych mediach pojawiły się negatywne informacje o nadchodzącym kryzysie, minęło wiele miesięcy. Analitycy i obserwatorzy spierali się wówczas, przewidując wpływ kryzysu na rynkach światowych na polską gospodarkę. Na szczęście nie zrealizowały się najczarniejsze scenariusze, choć trudno nie dostrzec zmian. Zważywszy na fakt, iż wcześniejsze lata były czasem wyjątkowego prosperity, są one szczególnie widoczne.

Jak spowolnienie wpłynęło na rynek pracy finansistów? Jak wygląda on z perspektywy head huntera? Jakie są jego rady na najbliższe miesiące?

Redukcje etatów

Utrata pracy z powodu zwolnienia dotknęła finansistów, podobnie jak inne grupy zawodowe. Część z nich wynikała z fuzji, trudnej sytuacji pracodawców pociągającej za sobą redukcję zatrudnienia, a czasem nawet decyzje o zamknięciu działalności. W większości branż odchudzenie działów finansowo-księgowych było mniejsze lub porównywalne z tym, które miało miejsce w innych działach. Spowolnienie, zresztą zgodnie z przewidywaniami, okazało się najbardziej bolesne dla finansistów pracujących w firmach z branży usługowej. Ze zwolnieniami grupowymi zetknęli się na przykład pracownicy dużych firm audytorskich i consultingowych.

Mniejsza liczba nowych stanowisk i ofert pracy

Niemiłą niespodzianką dla osób aktywnie poszukujących pracy, była liczba dostępnych ofert. Początek roku przyniósł ze sobą zamrożenie olbrzymiej ilości procesów rekrutacyjnych, sytuację tę odzwierciedlała najlepiej niewielka ilość ogłoszeń rekrutacyjnych w internecie i prasie. Dla wielu osób skala tego zjawiska była szokiem, szczególnie w odniesieniu do ilości rekrutacji prowadzonych w niedawnych przecież czasach walki o pracowników. Biorąc pod uwagę ilość wakatów, czwarty kwartał i kolejne miesiące zapowiadają się zdecydowanie lepiej. Wiele firm zdecydowanie mniej zachowawczo odnosi się do zatrudniania nowych pracowników, a są i takie, które chcąc wykorzystać trudniejsze czasy, przeprowadzają projekty rekrutacyjne, mające na celu wymianę osób (często rekrutowanych w czasach rynku pracownika), które nie spełniły stawianych przed nimi oczekiwań.

Większa konkurencja na rynku pracy

Spełnieniem marzeń pracodawców wydaje się dziś na pierwszy rzut oka ilość aplikacji otrzymywanych w odpowiedzi na ogłoszenia rekrutacyjne, nierzadko liczona w dziesiątkach, a nawet setkach. Lektura otrzymanych życiorysów i rozmowy kwalifikacyjne często jednak bywają niemiłą niespodzianką. Większość aplikacji nie spełnia nawet najbardziej podstawowych wymagań, kolejna spora część to dokumenty osób wytypowanych do zwolnienia przez dotychczasowych pracodawców lub mających dyskusyjną motywację do zmiany pracy. Tak więc o ile w przypadku mało istotnych stanowisk i niewielkich oczekiwań stawianych kandydatom, bez trudu i wysokich nakładów finansowych można sfinalizować proces rekrutacji z udziałem kandydatów z ogłoszenia, o tyle w przypadku bardziej odpowiedzialnych ról, pozyskanie dobrego pracownika bywa jeszcze trudniejsze niż do tej pory. Mimo sytuacji na rynku, najbardziej wartościowi finansiści mający realistyczne oczekiwania, szybko znikają z rynku pracy z satysfakcjonująca ofertą, a najczęściej w ogóle nie myślą o zmianie pracy.

Renesans rekrutacji wewnętrznych

Zwrot pracodawców w kierunku rekrutacji wewnętrznych jest zjawiskiem bardzo korzystnym z perspektywy pracowników dążących do rozwoju zawodowego. W niedalekich czasach prosperity i wysokich budżetów na rekrutacje zewnętrzne, pracodawcy szukali talentów przede wszystkim na zewnątrz organizacji (często przy pomocy head hunterów, w branży, a nawet najbliższej konkurencji). W chwili obecnej rekrutacje wewnętrzne są dla nich nie tylko narzędziem motywującym, stwarzającym pracownikom realne szanse zdobywania nowych doświadczeń, ale także metodą ograniczenia kosztów. W wielu przypadkach pozwoliły także ograniczyć skalę zwolnień w zespołach, które ucierpiały z powodu spowolnienia.

Kilka słów o wynagrodzeniach

Sytuacja na rynku pracy nie spowodowała znaczących zmian w średnich wynagrodzeniach pracowników działów finansowych. W relatywnie niewielu firmach zatrzymane zostały także regularne coroczne podwyżki wynagrodzeń. Znacząco spadły natomiast oczekiwania finansowe kandydatów, w tym przede wszystkim osób aktywnie poszukujących pracy. Wiele z nich jest skłonnych do podjęcia nowej pracy na dotychczasowych, a nawet nieco gorszych warunkach.

Jak przetrwać trudniejsze czasy?

Osobom, które w chwili obecnej z różnych względów zmuszone są do poszukiwania nowej pracy, sugeruję weryfikację oczekiwań z możliwościami, jakie daję rynek pracy, regularne śledzenie ogłoszeń rekrutacyjnych w prasie, na portalach internetowych oraz wykorzystanie portali społecznościowych takich jak Goldenline.pl czy Linkedin.com Nieoceniony jest także kontakt z profesjonalnymi firmami head hunterskimi, które prowadzą wiele nieogłaszanych w mediach projektów. Trzeba mieć jednak świadomość, iż obecnie ze względu na sytuację na rynku i wysokie oczekiwania Klientów, konsultanci z firm rekrutacyjnych rzadko angażują w swoje projekty kandydatów z potencjałem, a zwykle wyłącznie osoby spełniające w stu procentach profil idealnego kandydata.

Osobom, które są otwarte na nowe wyzwania zawodowe, ale nie szukają pracy aktywnie, polecam współpracę z doświadczonym head hunterem, który nie tylko odniesie ich oczekiwania do możliwości rynkowych, ale często będzie także pracować nad ciekawszymi projektami. To właśnie przez head hunterów poszukują pracowników firmy, które wprawdzie stawiają wysoko poprzeczkę, ale jednocześnie są w stanie, tak jak to było do tej pory, zapłacić dobrym kandydatom więcej za ryzyko związane ze zmianą pracy.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy finansistów lub księgowych albo współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych proszę o kontakt:

Anna Piotrowska-Banasiak
Manager
Finance & Accountancy

Antal International
Executive Recruitment
Ul. Skorupki 5
00-546 Warszawa
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: APiotrowska-Banasiak@antal.com
Web: www.antal.pl

Igor De Gregorio - Team Leader - GMCG & Pharmaceutical

W ostatnim kwartale zespół FMCG i Farmacji zauważył znacznie zwiększone zainteresowanie kandydatami z obszaru zarządzania kluczowymi klientami. Ze względu na zakres obowiązków i miejsce w strukturze każdej organizacji nie dziwi fakt, że tak się dzieje gdyż zwłaszcza z trudniejszych czasach Kierownik ds. Kluczowych Klientów (Key Account Manager) jest kluczem do sukcesu.

Stanowisko wielofunkcyjne jest kluczowe- wynika to nie tylko z samej nazwy, ale również zakresu obowiązków, do których należą m.in.: opieka nad klientami korporacyjnymi, doradzanie klientom, prezentacja, negocjacje oraz sprzedaż produktu/usługi (z czego min. 10 godzin tygodniowo spędzonych bezpośrednio u istniejących lub/i potencjalnych klientów), przygotowywanie umów i koordynacja ich realizacji, monitorowanie i analiza danych rynkowych dotyczących segmentu, konsumentów, działań konkurencji i wyników własnego produktu/usługi, przygotowywanie raportów marketingowych i cenowych, akcji promocyjnych, aktywna współpraca z innymi osobami w obrębie działu, firmy (zwłaszcza z działem marketingu), możliwe prowadzenie szkoleń dla przedstawicieli handlowych. W przypadku sektora FMCG, przy rozbudowanych stanowiskach handlowych na najniższym szczeblu do kompetencji Key Account Managera należy również koordynacja pracy reprezentantów handlowych/sprzedawców.

W dobie kryzysu i agresywnej sprzedaży osoby z doświadczeniem w tym obszarze są na wagę złota w każdej strukturze sprzedażowej. Najbardziej poszukiwanym są kandydaci z minimum 3-letnim doświadczeniem zawodowym, wyższym wykształceniem, z biegłą znajomością języka angielskiego (szczególnie mile widziane w dużych korporacjach FMCG). Osoba ubiegającą się o stanowisko Key Account Managera powinna posiadać bardzo dobre umiejętności prezentacyjne i negocjacyjne, umiejętność analizy oraz pracy w zespole, być dyspozycyjną i, co bardzo ważne, odporne na stres.

W przypadku zainteresowania przez Państwa Kandydatami w tym obszarze zapraszam serdecznie do kontaktu – posiadamy wieloletnie doświadczenie w prowadzeniu projektów rekrutacyjnych w obszarze sprzedaży i marketingu. Jesteśmy firmą globalną, ale jednocześnie rozumiemy specyfikę lokalnych rynków. Dzieje się tak dzięki monitorowaniu na bieżąco trendów występujących nie tylko w poszczególnych sektorach rynku, ale również dyscyplinach.

Igor De Gregorio
Team Leader
GMCG & Pharmaceutical

Antal International
Ul. Ks. Skorupki 5
00-546 Warsaw
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: IDeGregorio@antal.com
Web: www.antal.com

Robert Parkinson - Managing Director

2009 has been arguably one of the most challenging years for a long time for both MNC and SME companies in mainland China. We have seen bull turn to bear in a matter of weeks resulting in hiring freezes across the board and many companies taking an opportunity to reduce their low performing heads and freezing action on new headcount.

HOWEVER – as quickly as things got bad, they have bounced back with Q3 showing a substantial increase in hiring volumes, and Q4 hiring volumes at the same level as Q4 2009. I therefore wanted to simply take a brief opportunity to present you with a copy of Antal International’s monthly newsletter and to introduce our – executive ‘rising-star’ recruitment services across China:

• Firstly, Antal employs over 100 recruitment consultants based between Beijing and Shanghai – we therefore have the scale and ‘critical-mass’ to truly be able to help you in a specialist manner.
• We were a (close!) runner up in the CCH China Recruitment Firm of the year in 2008 and do enjoy a great level of recognition across China – helping you as a client particularly for our dual branded advertising campaign.
• 

  We employ specialist consultants in specific discipline and sector teams, namely: HR, Finance & Accountancy, Banking, IT, Manufacturing, Sales, Marketing, Automotive, Machinery and General Management – meaning that when you engage Antal International you deal with an expert who can act fast not a generalist who has to ‘search’.

• Although 95% of our professional staff speak Chinese, we also speak French, German, Spanish, Korean, Cantonese, Danish, Polish, Russian and Italian – meaning that we can help our international and local clients – in the way they want to be helped.
• We have had offices in mainland China now for 10+ years and have built an enviable focus and specialist matrix portfolio of rising-star candidates. This means Antal is often able to help you immediately.

If you need talent with skills that don’t exist within China Antal has 120 offices around the world to help you find difficult and specialist skill sets internationally, and of course help on those assignments with international reach.

CLICK HERE to read the full China News

For any enquiries don’t hesitate to contact me directly or one of my Partners via chinaconsulting@antal.com.cn or call Beijing +86 10 6410 8866 or Shanghai +86 21 6103 9988.

Yours sincerely,

Există doua tipuri de angajaţi. Unii dintre ei cred că pot face lucrurile să se întâmple, iar ceilalţi consideră că lucrurile li se întamplă. Primul grup consideră că realizările personale sau profesionale depind mai mult sau mai puţin de ei înşişi, şi că nu le-ar fi putut obţine într-un alt mod. Celalalt grup este mai degrabă adeptul abordării de tipul „Forrest Gump”: stau şi aşteaptă un autobuz care să îi ducă undeva.

Această trăsătura distinctivă este captată de ceea ce este numit „ autoevaluarea esenţială”. După mai mult de 10 ani de cercetări, psihologul Tim JUDGE a descoperit că, virtual, toti angajaţii „superstaruri” – începând cu „cel care aduce ploaia” într-un anumit domeniu până la muncitorul de la linia de asamblare şi terminând cu persoana influentă din comitetul director – toţi aceştia au un singur lucru în comun: o capacitate mare de autoevaluare. Judge descrie „autoevaluarea esenţiala” ca fiind „factorul crucial de evaluare a abilităţilor” unei persoane.

Judge şi colegii săi au arătat că majoritatea angajaţilor care au sentimentul deţinerii controlului evenimentelor din viaţa lor în mai mare măsură decât sentimentul că evenimentele sunt cele care le controlează viaţa şi care, în general, cred în faptul că pot întoarce lucrurile în avantajul lor, reuşesc să atingă performanţe. Aceştia reuşesc să vândă mai mult decât ceilalţi angajaţi; oferă o mai bună asistenţă clienţilor; se adaptează mult mai bine relocării profesionale; sunt motivaţi; aduc în medie cu de la 50% până la 150% mai mult venit decât cei care simt că au mai puţin control asupra evoluţiei carierei lor. Aceşti angajaţi îşi iubesc mai mult job-ul decât cei din a doua categorie.

Performeri mai buni în perioade bune dar şi în perioadele grele

Într-un studiu, Judge împreuna cu echipa sa au urmărit şi analizat progresele a mai mult de 12.000 de oameni, începând cu vârsta adolescenţei până spre mijlocul vieţii. Ei au descoperit că autoevaluările esenţiale au prevăzut cine şi-a valorizat avantajele apărute de-a lungul acestei perioade din viaţă. Având o viziune neclară asupra capacităţii sale de a face faţă provocărilor şi oportunităţilor vieţii, chiar şi cei mai străluciţi copii, născuţi pentru a fi directori sau ingineri, a eşuat în atingerea unor venituri la fel de mari precum ale unor colegi mai puţin înzestraţi. în contrast, copiii unor învelitori de case şi ai unor instalatori, copii care aveau un nivel ridicat de încredere în propriile forţe, dar care obţineau nişte scoruri mediocre la testele de gândire sau chiar sub medie, câştigau cu 30%-60% mai mult decât alţi copii inteligenţi dar care erau neîncrezători în capacităţile proprii. Şi acei copii care aveau toate avantajele, şi anume: inteligenţa, pedigriu şi încrederea fermă în competenţa lor, câştigau de 3 ori mai mult decât cei la fel de înzestraţi ca şi ei, dar cărora le lipsea încrederea în ei. Se pare că diferenţa între angajaţii de succes şi cei lipsiţi de succes are foarte mult de a face cu convingerea că deţin abilităţile necesare, la fel de mult ca şi realitatea acelor capacităţi. Considerând, că această diferenţă se bazează atât pe iluzie cât şi pe realitate, ai putea crede că performanţa angajatului va eşua în momentul când apar provocările.

Până la urmă dacă tu te consideri special, ce se întâmplă în momentul în care superiorul îţi atrage atenţia asupra punctelor tale slabe? Mai ales, ce se întâmplă atunci când oamenii care cred că sunt capabili să controleze întreaga lume se găsesc într-o economie scăpată de sub control?

Doar atunci descoperim adevăratele staruri. Vremurile grele îi elimină pe cei care au o stimă şi încredere scăzută în ei înşişi şi pe narcisişti, care nu sunt sinceri cu ei înşişi. Judge a ajuns la concluzia că doar unul din 5 cei care au o încredere mare în ei înşişi, înregistrează un scor înalt şi la nivelul de narcisism. De aceea, probabil, cercetătorii ajung la concluzia că cei care au o stimă ridicată de sine se descurcă mult mai bine în vremuri turbulente în comparaţie cu cei care o viziune mai puţin clară asupra abilităţilor, sau în comparaţie cu narcisiştii.

Într-o serie de studii realizate de diferiţi cercetători, angajaţii care se autoevaluează pozitiv s-au dovedit a răspunde mai bine feed-back-urilor corective. De asemenea, şi experimentează mai puţin stres şi mai puţin consum interior decât alţi angajaţi, se forţează mai puţin în încercarea găsirii unui echilibru între muncă şi viaţa personală, şi perseverează mai bine atunci când sunt în căutarea unui loc de muncă. O autoevaluare pozitivă crează o forţă mentală, lucru care îi face mai puternici şi mai energici chiar şi în situaţii urgente, disperate.

Esenţa strategiei de redresare

Pentru a identifica acele staruri care se pot ocupa de relansarea organizaţiei lor, deţinătorii acestora se pot folosi de cele 12 întrebări ale lui Judge, din „scala auto-evaluării esenţiale”. O alta modalitate eficientă constă în a incepe să se focuseze pe acei oameni energici şi intreprinzători din compania lor şi să ia în considerare posibilitatea de a le oferi mai multe responsabilităţi şi mai multă vizibilitate în cadrul procesului de redresare. în continuare sunt prezentate modalităţile prin care aceştia pot fi reperaţi:

1. atitudinea „consider că sunt capabil”: instituţia grădiniţei nu a predat niciodată o lecţie mai bine întemeiată pe experienţa empirică ca aceasta: oamenii care se cred capabil să depăşească obstacolele au mai mult succes în aproape orice sferă a vieţii, incluzând sectorul vieţii profesionale;
2. Deţin controlul: aceşti angajaţi au controlul muncii lor sau nu îşi asumă greşelile atunci când proiectele eşuează?
3. încrezători, nu narcisişti: Există o diferenţă importantă între a te evalua pozitiv şi a fi narcisist Angajatul se apucă serios de treabă atunci când colegii săi au nevoie de ajutor, sau ii privesc ca pe nişte ameninţări pe colegii critici? Sunt receptivi sau defensivi atunci când le oferi feed-back?
4. Stabili emoţional: angajaţii care nu sunt uşor de descurajat sunt mai inclinaţi spre a rezista în faţa stresului. Aceştia rezolva problemele şi nu spun: „Vedeţi, ştiam eu ca nu va merge!”

S-ar putea argumenta că atragerea acestor câştigători a căror atitudine este de tipul „eu pot”, încă nu pot face foarte mult în cazul unei stări economii Întunecate. După mai mult de un an de privit cum economia se scufundă, nimeni nu te-ar putea învinovăţi pentru că aştepţi să treacă timpurile grele. Dar chiar îşi doreşte cineva să îşi petreacă urmatoarele luni alinându-şi anxietăţile cu o cutie de ciocolată, sperând ca autobuzul va sosi înainte ca vântul să îl ridice?

Bibliografie:
Nick Tasler – cartea sa „The Impuls Factor” (Nick Tasler este scriitor, cercetător, şi psiholog oganizaţional. Tasler şi-a început cariera la Andersen Consulting, a fost director de recrutare şi dezvoltare globală pentru think tank-ul TalentSmart, şi a oferit consultanţă pentru 500 de companii Fortune, dar şi pentru companii private şi publice mai mici. Cartea sa, „Factorul Impuls” a fost numită „Cea mai bună carte pentru carieră a anului 2008”)
Studiu – - Tim Judge
Brandford Smart – „Topgrading Concept”

http://www.euantreprenorul.administration.ro/antreprenori.php

Irina Vasile
Country Manager – Romania
Antal International Network

Tel: +(4) 0214116114 ▪ (4) 0314254775/76

Fax: +(4) 021411 6114
Mobile: +4 0723165580
Email: IVasile@antal.com
Web: www.antal.com
Bucharest, 74 Sabinelor Str, Entr.B,District 5
Romania