Robert Parkinson is the Managing Director of China from Antal International, a global executive recruitment organization with more than 50 offices in 20 countries.

CLICK HERE to listen to the show

After speaking with leading professionals like you recently, we have found that there is still a need for companies to have an effective recruitment partner to help them acquire the real talent that they require both locally and globally. Listed below are a few areas what we are working on currently:

• Renewable energy Sector
• Banking: Telemarketing Manager, RM (MNC or Local Corporate), Head of Compliance, Risk Control Manager, Marketing Manager
• Investment: Senior Associate, VP, Principal, Managing Director from sell-side or buy-side
• Fund Management: Fund Manager, Deputy Investment Head,
• IT & High Technology Sector
• Accountancy Sector, etc

There are signs that companies are getting more confident in hiring new professionals, by either replacement or even expansion recruitment, to lead the development pace along with the global trends.

With over 130 offices in 29 countries covering 5 continents, Antal has a huge global reach. And we offer you a global recruitment solution applied locally!

In the attachment, I have put together some information on the China job market news, which could be of interest to you. Your feedback is always appreciated and I hope that we can speak soon in the future.

CLICK HERE to read the full China News Snapshot from Antal International.

For more information or any questions please contact Robert Parkinson – Managing Director China on +86 (10) 6410 8866 or email to RParkinson@antal.com.cn

Wyniki raportu „Global Snapshot” Antal International, opublikowanego w maju tego roku – odzwierciedlające aktualne tendencje zatrudnienia (rekrutacji i zwolnień) oraz prognozy na następne trzy miesiące – pokazują, że przez okres wakacyjny 50% firm z sektora instytucji finansowych zamierza zatrudniać nowych pracowników, a około 20% zwalniać. Jak w świetle takich informacji powinien zachować się kandydat poszukujący pracy, a czego powinni oczekiwać pracodawcy?

Banki tną kadry

Przez ostatnie kilka lat banki regularnie zwiększały zatrudnienie. Jak podaje gazeta ‘Dziennik’, w 2008 roku liczba etatów wzrosła o niemal 11 tysięcy. Jednak po drastycznych cięciach kadrowych podjętych w pierwszym kwartale tego roku sięgających około 8 – 9 tysięcy osób, eksperci spodziewają się, że w najbliższym czasie pracę w bankach straci jeszcze parę tysięcy osób.

Oczekiwane są pojedyncze zwolnienia w takich obszarach jak private banking czy private equity. Jeżeli na rynku kredytów hipotecznych utrzyma się dotychczasowa stagnacja to w krótkim czasie, po zwolnieniach w bankach zajmujących się hipotekami, nadejdzie także fala redukcji w firmach pośrednictwa finansowego.

A czy banki w ogóle rekrutują? Tak, natomiast głównie w obszarach stanowisk operacyjnych i doradczych. Do nielicznych można zaliczyć nowo pojawiające się ogłoszenia na stanowiska średniego i wyższego szczebla menedżerskiego. W których obszarach bankowości można liczyć na pracę? Straty będące rezultatem ryzykownych inwestycji prowadzonych przez niektóre instytucje finansowe spowodowały zwiększenie zapotrzebowania przede wszystkim na specjalistów od ryzyka kredytowego, restrukturyzacji należności i windykacji.

Nie tak dawno banki zapowiadały, że będą intensyfikować swoje działania w obszarze utrzymania pracowników, programów zarządzania talentami oraz rozwoju kierownictwa. Obecnie wycofują się z tych deklaracji, zamrażając większość rekrutacji, tnąc wynagrodzenia i ograniczając szkolenia. Takie decyzje mogą przynieść negatywne skutki w przyszłości, kiedy kryzys finansowy się skończy i ponownie wróci rynek pracownika. Wówczas te instytucje bankowe, które aktualnie podejmują decyzje o cięciach kadrowych przegrają w konkurencji o najlepszych specjalistów, co będzie oznaczało trwałe osłabienie pozycji na rynku.

Jak w tej sytuacji i natłoku informacji odnajdują sami pracownicy? W ostatnim czasie wyraźnie zwiększyła się liczba aplikacji przesyłanych przez kandydatów, które nie są odpowiedzią na żadne konkretne ogłoszenie rekrutacyjne. Redukcje w innych działach, upadłości, problemy finansowe lub niejasności związane ze strukturą właścicielską banków, które są skutkiem przejęć i fuzji powodują, że pracownicy zaczynają szukać możliwości rozwoju zawodowego w innym miejscu. Z drugiej strony, pomimo większej ilości przysyłanych aplikacji zmniejsza się procent osób, które finalnie zdecydowane są na zmianę. Można to nazwać zjawiskiem sondowania możliwości rynku w czasie spowolnienia na wypadek realnej potrzeby zmiany pracodawcy w przyszłości. Mówimy tu oczywiście o osobach, które wciąż posiadają zatrudnienie.

Na kryzys ubezpieczenia?

Branża ubezpieczeniowa w Polsce ma się dobrze i intensywnie rekrutuje pracowników oferując konkurencyjne wynagrodzenia i prestiż zatrudnienia w dynamicznie rozwijającym się sektorze. Możliwości, jakie oferuje obecnie rynek ubezpieczeniowy, i to zarówno osobom z doświadczeniem w tym sektorze, jak i poszukującym ciekawych wyzwań, a zatrudnionym wcześniej w innych obszarach finansów, jest o wiele więcej niż w bankowości.

Permanentnie trwa rekrutacja do sieci sprzedażowych firm ubezpieczeniowych. Poszukiwani są przede wszystkim agenci ubezpieczeniowi, business unit menedżerowie oraz menedżerowie oddziałów. Ubezpieczyciele rekrutują także intensywnie pracowników call center oraz szczególnie na okres wakacyjny stażystów a w ostatnim okresie także często: likwiatorów szkód, analityków i product managerów. Nie brakuje również ogłoszeń dotyczących pracy na wyższe stanowiska menedżerskie, jest ich jednak znacznie mniej niż w przypadku stanowisk specjalistycznych. To dominujący trend na rynku pracy. W tym momencie jest dużo więcej problemów z pozyskaniem specjalistów niż menedżerów. Wynika to przede wszystkim z zapotrzebowania na wyspecjalizowanych pracowników z odpowiednimi kompetencjami oraz z mniejszej, niż wśród stanowisk menedżerskich, mobilności tej grupy pracowników. Przejście do innej jednostki finansowej na relewantne stanowisko specjalistyczne motywowane jest raczej względami finansowymi, a nie poszukiwaniem możliwości rozwoju. Co do wynagrodzeń, to w tym sektorze są one wyższe niż w innych działach rynku i notują dosyć regularny wzrost.

Inne alternatywy

Niezależnie od dobrej sytuacji rynku ubezpieczeniowego, sam w sobie nie zapewni on swoimi wakatami możliwości zatrudnienia ogromu osób, jakie pozostały bez pracy na przestrzeni ostatnich miesięcy. Obszarami, w których można jeszcze liczyć na pracę są instytucje faktoringowe i ewentualnie leasingowe. O ile wśród tych pierwszych wciąż istnieje większe powodzenie na rozwój wśród stanowisk stricte specjalistycznych, o tyle w leasingu nastąpiło delikatne spowolnienie, jeżeli chodzi o wachlarz stanowisk, które oferowały do tej pory. Osobom poszukującym pracy pozostaje jeszcze jedna alternatywa, jaką jest przejście na stronę klienta i szukanie rozwoju na stanowiskach finansowych w dużych firmach produkcyjnych, czy fmcg. Pozostaje pytanie, na ile taka ścieżka rozwoju zawodowego będzie dla nich satysfakcjonująca?

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora finansowego lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Dagmara Ptasińska
Consultant
Banking & Insurance
Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 48 3 5 000
Fax: +48 22 48
E-mail address: DPtasinska@antal.com
Web: www.antal.pl

Specjalizuje się w rekrutacji na stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla, a także na specjalistyczne stanowiska w obszarze bankowości korporacyjnej. Odpowiada za procesy rekrutacyjne związane z obszarem zarządzania poszczególnymi liniami produktowymi
(m.in. Product Managerowie, Specjaliści ds. Produktów); Treasury, Factoringu a także rynku ubezpieczeniowego (Underwritter, Aktuariusz, Bancassurance etc.)

Firmom też o wiele trudniej skłonić prawdziwe talenty do zmiany pracy choćby dlatego że wynagrodzenia w tym roku nie są już tak wysokie jak były jeszcze jesienią zeszłego roku.

Jednak firmy w dobie kryzysu nie powinny rezygnować z zatrudniania doskonale rokujących lub już uznanych talentów, gdyż dzięki nim są w stanie lepiej przejść przez ten trudny dla naszej gospodarki okres. A ci wiadomo będą poszukiwali tylko dobrych okazji na rynku gdyby mieli zdecydować się na zmiany. Wybiorą te oferty gdzie firma zapewni im przede wszystkim stabilną prace, możliwość rozwoju oraz satysfakcjonujące wynagrodzenie

Poszukiwania prawdziwych talentów wymaga indywidualnego podejścia oraz odpowiednio prowadzonych negocjacji. Firma Antal International posiada doświadczenie oraz wiedze o rynku, aby znaleźć właściwych kandydatów, używając naszej metodologia poszukiwań

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne lub managerskie proszę o kontakt:

Konrad Kunicki
Team Manager
Legal, Logistics & Transport

Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 48 35 000
Fax: +48 22 48 35 001
Email: KKunicki@antal.com
Web: www.antal.pl

Zarówno e-commerce jak i marketing internetowy są coraz bardziej popularne – dzieje się tak przede wszystkim za sprawą coraz powszechniejszego dostępu do internetu. Dzięki internetowi, mamy możliwość dotarcia z naszym produktem oraz komunikowania jego wartości na właściwie niczym nieograniczoną skalę. Umiejętne wykorzystywanie nowych, interaktywnych narzędzi marketingowych pozwala obecnie stworzyć markę o globalnym zasięgu zaledwie w przeciągu kilku lat.

Korzyści płynące z nowego kanału komunikacji dostrzegają sami klienci i dlatego coraz więcej firm z tradycyjnych sektorów gospodarki, wprowadza marketing internetowy do integralnej strategii. Zjawisko to dotyczy wszystkich marek, niezależnie od ich wielkości i rozpoznawalności: uznane i cenione marki zmuszone są budować własne odbicia w internecie, marki mniejsze, lokalne, chcące skutecznie walczyć o swój udział w rynku muszą być dostępne i konkurencyjne również w sieci.

Choć dla marketingu stanowi to ogromne wyzwanie, chociażby ze względu na ogromne rozproszenie konsumentów, internet dostarcza także niespotykanych dotychczas, nowych narzędzi, dzięki którym o wiele dokładniej można zrozumieć postawy i potrzeby konsumentów.

Największa przewaga internetu w ujęciu biznesowym, zwłaszcza z punktu widzenia potrzeb marketingu i sprzedaży, jest jego wiodąca rola w dostarczaniu informacji o produktach: ¾ internatów skutecznie znajduje w sieci wskazówki dotyczące produktów, usług czy firm, które je oferują. Wszystko to sprawia, że podejście do marketingu się dynamicznie zmienia.

Kandydaci poszukiwani

Wzrost znaczenia on-line marketingu oraz e-commerce w naturalny sposób wpływa także na polski rynek pracy specjalistów i menedżerów. W dobie kryzysu, gdzie szczególny nacisk jest kładziony na maksymalizację sprzedaży i minimalizację kosztów, działalność w internecie zarówno w obszarze sprzedaży jak i marketingu wydaje się być logicznym rozwiązaniem.

Przy ograniczonych budżetach rozwijanie nowego kanału dotarcia do konsumentów, jakim jest internet, jest paradoksalnie o wiele tańsze od komunikacji poprzez kanał tradycyjny. Jest to działanie podejmowane przez coraz większą liczbę firm. Nie dziwi więc iż zapotrzebowanie na tego typu pracowników rośnie nie tylko w dużych, globalnych korporacjach, ale również wśród firm lokalnych, chcących skutecznie walczyć o swój udział w rynku.

Świadomość potrzeby rozwoju tej dyscypliny jest zarówno po stronie firm jak i kandydatów na rynku pracy- pracodawcy są zainteresowani kandydatami z nowym wachlarzem umiejętności a specjaliści chcą rozwijać swoje doświadczenie w tym właśnie kierunku.

Monitorując rynek na bieżąco, a zarazem czynnie biorąc w nim udział, jesteśmy w stanie dostarczyć firmom z nami współpracującymi właśnie takich kandydatów, z tego rodzącego się obszaru.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sprzedaży i marketingu lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Igor De Gregorio
Team Leader
Sales & Marketing

Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 48 3 5 000
Fax: +48 22 48 3 5 001
Email: IDegregorio@antal.com
Web: www.antal.pl

Z danych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wynika, że bezrobocie zmniejszyło się w maju o 32,8 tys. osób (1,9%). Jest to kolejny miesiąc, w którym zauważamy poprawę. W kwietniu bezrobocie wyniosło 11%, spadając w czternastu województwach, a w dwóch – śląskim i wielkopolskim – utrzymując się na stałym poziomie. Może to oznaczać, że pierwsza faza kryzysu jest już za nami. Choć trzeba brać pod uwagę sezonowość rynku pracy w miesiącach wakacyjnych, według ekspertów bezrobocie może nadal maleć w kolejnych miesiącach.

Restrukturyzacja szansą dla inżyniera?

Jak na tym tle rysuje się sytuacja inżynierów na polskim rynku pracy? Z najnowszego badania PKPP Lewiatan wynika 63 proc. przebadanych przedsiębiorstw zadeklarowało, że planuje zwolnić pracowników z niskimi kwalifikacjami, a 52 proc., że rozstanie się z administracją. 25 proc. zmniejszy liczbę zatrudnianych przedstawicieli handlowych, co dziesiąta firma uszczupli kadrę zarządzającą. Jednocześnie, co piąte przedsiębiorstwo będzie szukać sprzedawców i przedstawicieli handlowych. Prawie 300 dużych firm zatrudni inżynierów .

W jakich branżach inżynier powinien szukać zatrudnienia, a w jakich konkurencja będzie największa? Według najnowszego raportu „Global Snapshot” Antal International na brak pracy nie będą narzekać pracownicy branży farmaceutycznej, IT i telekomunikacji czy FMCG. Również z badań innych firm wynika, że są w Polsce sektory gospodarki, które kryzys dotknął w znacznie mniejszym stopniu niż się spodziewano i to one będą stanowiły o sile Polskiej gospodarki.Także ogromny deficyt osób z wykształceniem technicznym, nowe inwestycje w ramach wykorzystania środków unijnych a nawet EURO 2012, pozwalają przypuszczać, że z inżynierami kryzys obejdzie się łagodnie.

Konstruktor – Inżynier a rynek pracy.

Chociaż mamy do czynienia obecnie z rynkiem pracodawcy i wielu inżynierów w Polsce jest aktywnych na rynku pracy, firmy nadal mają problemy z pozyskaniem odpowiedniego pracownika. Dlaczego? Mniej atrakcyjne oferty pracy, wydłużone procesy rekrutacyjne ze względu na ilość kandydatów spełniających profil tylko w niewielkim stopniu i mniej zmotywowani kandydaci, którzy „tylko” rozglądają się na rynku pracy to charakterystyczne cechy elementów procesów rekrutacyjnych dotyczących konstruktorów, projektantów, inżynierów.

Kolejnymi trudnościami w pozyskaniu odpowiedniego pracownika są wymagania pracodawców dotyczące znajomości języków obcych, a także praktycznej znajomości odpowiednich programów. Na rynku pracy nadal jest niewielu kandydatów znających biegle obsługę programów takich jak: CatiaV4, Catvia V5, Rhinoceros 3D, Inventor mających również wykształcenie poparte zdobytym doświadczeniem w projektowaniu określonych elementów takich jak: ceramika, plastik, guma, metal. Oprócz pożądanego lub preferowanego wykształcenie przyszli pracodawcy zwracają szczególną uwagę na znajomość procesów technologicznych charakterystycznych dla danej branży. Pożądana szczególnie u konstruktorów jest znajomość Metody Elementów Skończonych (MES).Za pomocą metody bada się w mechanice komputerowej (CAE) wytrzymałość konstrukcji, symuluje odkształcenia, naprężenia, przemieszczenia, przepływ ciepła, przepływ cieczy.
Niezależnie od branży, jakiej działa dana firma nadal bardzo pożądani są konstruktorzy ściśle wyspecjalizowani w projektowaniu odpowiednich elementów przy znajomości konkretnych procesów technologicznych. Takim pracownikom firmy nadal są skłonne wypłacać godziwe wynagrodzenie. Sytuacja konstruktorów na rynku pracy jest dość dobra. Widać duże zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów, których za cztery lata będzie brakowało polskiej gospodarce aż 76 tysięcy .
Zapotrzebowanie na stanowiska inżynieryjne jest nadal widoczne na polskim rynku pracy skłania do stwierdzenia, iż są to stanowiska kryzysoodporne!

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora produkcji i technologii lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Roman Zabłocki
Manufacturing & Technology Consultant
Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 48 3 5 000
Fax: +48 22 48 3 5 001
Email: rzablocki@antal.com

Na koniec kilka słów o zespole:

Agnieszka Pizon
Manager
Manufacturing & Technology
E-mail address: APizon@antal.com
Z firmą Antal International związana od ponad 3 lat zarządza sześcioosobowym zespołem konsultantów, dedykowanym do prowadzenia projektów rekrutacyjnych dla firm produkcyjnych. Dobiera narzędzia selekcji i bierze aktywny udział w procesach rekrutacji i selekcji na stanowiska wyższego szczebla zarządzania w zakładach produkcyjnych ze szczególnym ukierunkowaniem na branżę motoryzacyjną, metalową, elektroniczną, AGD i opakowań. Wykazuje się znajomością rynku i narzędzi zarządzania produkcją np. Lean Manufacturing, Six Sigma.

Magdalena Staniewska
Senior Consultant
Manufactirung&Technology Team
E-mail address: MStaniewska@antal.com
W zespole Manufacturing&Technology zajmuje się stanowiskami średniego i wyższego szczebla w firmach produkujących papier, opakowania różnego rodzaju oraz meble. Wiedza z zakresu narzędzi i procesów optymalizacji produkcji nie jest jej obca, co pozwala na pozyskanie idealnego kandydata. W szczególności: Plant Manager, Operations Manager, Quality Manager, Production Manager, Technolog, Packaging Engineer.

Marta Koralewska
Senior Consultant
Manufacturing & Technology
E-mail address: MKoralewska@antal.com
Specjalizuje się w rekrutacji na stanowiska specjalistyczne oraz wyższego szczebla zarządzania, w obszarze optymalizacji procesu; Lean Manufacturing, Kaizen, Six Sigma oraz inżynierii jakości, konstrukcji i procesu.

Roman Zablocki
Consultant
Manufacturing & Technology
Email address: RZablocki@antal.com
Odpowiedzialny jest za procesy rekrutacyjne dotyczące stanowisk średniego i wyższego szczebla w firmach produkcyjnych z takich branż jak: branża szklana, branża ceramiki, ceramiki sanitarnej, a także armatury. Dobre rozeznanie specyfikacji branż, a także procesów produkcyjnych pozwala konsultantowi na znalezienie odpowiednich kandydatów nawet na bardzo specyficzne stanowiska. Są to m.in. Kierownicy Wydziału Pieców, Mistrzowie Zmianowi, Główni Technolodzy, Kierownicy Produkcji, Quality Managerowie, Inżynierowie, a także Dyrektorzy Zakładów Produkcyjnych

Zgodnie z planem przyjętym przez Radę Europejską, do 2020 roku powinna nastąpić redukcja emisji gazów cieplarnianych o 20% w porównaniu z rokiem 1990, jak również 20% zmniejszenie zużycia energii poprzez bardziej zrównoważone i racjonalne wykorzystywanie jej zasobów. Ostatnim punktem jest zwiększenie udziału energii odnawialnych do 20% względem sumarycznego bilansu energetycznego Unii Europejskiej. W efekcie średnia globalna temperatura obniży się o więcej niż 2°C powyżej poziomu sprzed okresu industrializacji, a gospodarka uniknie wzrostu cen związanych z ograniczonymi źródłami pozyskania ropy i gazu.

Niestety już teraz wiadomo, że tego planu nie uda się w pełni zrealizować. Od wdrożenia pakietu 3×20 w Polsce minęły trzy lata i do tej pory udało się wygenerować ponad 500 MW. Do tej pory dynamika wzrostu wynosiła 100 MW rocznie jednak, aby sprostać założeniom systemu ta wartość powinna wynosić ponad 1000 MW każdego roku.

W Polsce wciąż najbardziej aktywnie rozwija się energia wiatrowa, jednak na rynku brakuje doświadczonych specjalistów z kilkuletnim doświadczeniem w energetyce odnawialnej. Średnie pensje w energii wiatrowej nadal utrzymują tendencję wzrostową, choć już nie tak dynamiczną jak przed rokiem.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy energii odnawialnych lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne lub managerskie proszę o kontakt:

Aleksandra Kujawa
Consultant
Oil, Gas & Energy

Antal International Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 48 35 000
Fax: +48 22 48 35 001
Email: AKujawa@antal.com
Web: www.antal.pl

After speaking with leading professionals like yourself recently, we have found that there is still a need for companies to have an effective recruitment partner to help them locate the real talent that they require both locally and globally.

With over 130 offices in 29 countries covering 5 continents, Antal has a huge global reach. And we offer you a global recruitment solution applied locally!
In the attachment, I have put together some information on the FMCG sector, which could be of interest to you. Your feedback is always appreciated and I hope that we can speak soon in the future.

Christine Jiang
Senior Consultant
FMCG Sales & Marketing Team – Beijing

Main: +86 10 6410 8866 Ext: 216
Direct Line: +86 10 8440 0993
Fax: +86 10 8440 0356
E-mail: CJiang@antal.com.cn

Antal International
Suite 10E, Block A, Gateway Plaza,
No. 18 Xiaguang Li, Chaoyang District,
Beijing 100027, China
Internet Site: http://www.antal.com
News Site: http://news.antal.com/category/china

The good news for a lot of us, is that we can see some good development in the current market situation. In the renewable energy sector, there are sings that companies are getting more confident in hiring new professionals, by either replacement or even expansion recruitment, to lead the development pace along with the global trends.

After speaking with leading professionals like yourself recently, we have found that there is still a need for companies to have an effective recruitment partner to help them acquire the real talent that they require both locally and globally.

With over 130 offices in 29 countries covering 5 continents, Antal has a huge global reach. And we offer you a global recruitment solution applied locally!

In the attachment, I have put together some information on the Alternative Energy sector, which could be of interest to you. Your feedback is always appreciated and I hope that we can speak soon in the future.

CLICK HERE to read the full Alternative Energy Sector Shot.

For more information or any questions please contact Vivien Xie – Partner China on +86 (10) 6410 8866 or email to VXie@antal.com.cn

The good news for a lot of us, is that we can see some good developments in the current market situation. In the Auto & Machinery sector, there are signs that companies are getting more confident in hiring new professionals, by either replacement or even expansion recruitment.

After speaking with leading professionals like yourself recently, we have found that there is still a need for companies to have an effective recruitment partner to help them locate the real talent that they require both locally and globally.

Antal International can help you to find talent in many sectors, disciplines and countries. With over 130 offices in 29 countries covering 5 continents, Antal has a huge global reach.

In the attachment, I have put together some information on the Auto & Machinery sector, which could be of interest to you. Your feedback is always appreciated and I hope that we can speak soon in the future.

Chloe Shou
Consultant
Automotive & Machinery
Main: +86 10 6410 8866 Ext: 231
Direct Line: +86 10 8440 0993
Fax: +86 10 8440 0356
E-mail: CShou@antal.com.cn

Antal International
Suite 10E, Block A, Gateway Plaza,
No. 18 Xiaguang Li, Chaoyang District,
Beijing 100027, China
Internet Site: http://www.antal.com

The good news for a lot of us, is that we can see some good developments in the current market situation. In the IT & Hi-tech sector, there are signs that companies are getting more confident in hiring new professionals, by either replacement or even expansion recruitment.

After speaking with leading professionals like yourself recently, we have found that there is still a need for companies to have an effective recruitment partner to help them locate the real talent that they require both locally and globally.

Antal International can help you to find talent in many sectors, disciplines and countries. With over 130 offices in 29 countries covering 5 continents, Antal has a huge global reach.

In the attachment, I have put together some information on the IT & Hi-tech sector, which could be of interest to you. Your feedback is always appreciated and I hope that we can speak soon in the future.

The good news for a lot of us, is that we can see some good developments in the current market situation. The accountancy sector is looking to be in great health this year, there are signs that companies are getting more confident in hiring new professionals, by either replacement or even expansion recruitment.

After speaking with leading professionals like yourself recently, we have found that there is still a need for companies to have an effective recruitment partner to help them locate the real talent that they require both locally and globally.

Antal international can help you to find talent in many sectors, disciplines and countries. With over 130 offices in 29 countries covering 5 continents, Antal has huge global reach.

In the attachment, i have put together some information on the Accountancy Discipline, with could be of interest to you. Your feedback is always appreciated and I hope that we can speak soon in the future.

CLICK HERE to read the full Accountancy Newsletter

For more information or any questions please contact Lilly Cao – Division Manager Accountancy on 0086-10-64108866 or email on LCao@antal.com.cn

After speaking with leading professionals like you recently, we have found that there is still need for companies to have an effective recruitment partner help them locate the real talent that they required both locally and globally.

Listed below is what we are working on currently:

• Banking: Telemarketing Manager, RM (MNC or Local Corporate), Head of Compliance, Risk Control Manager, Marketing Manager, Head of Corporate Banking, Head of Investment
• Insurance: Head of Risk, Head of Investment, COO, CFO, Business Development Director, Chief Underwriter
• Investment: Senior Associate, VP, Principal, Managing Director from sell-side or buy-side
• Fund Management: Fund Manager, Deputy Investment Head, FI Sales Manager

Antal has been developing the China recruitment market for over 10 years with a team focus on financial services which covers Banking, Insurance, Investment and Fund Management sectors. Our tem has been currently working on assignment with MNCs, SOEs and private firms as the urgent needs because of the financial reform.

This is a once-in-a-generation opportunity to acquire the China & global market by absorbing the high caliber candidates. We have put together some information on the Financial Services Sector, which could be of interest to you. Your feedback is always appreciated and we hope that we can speak soon in the future.

Click HERE to read the full Financial Services Newsletter

For more information or any questions please contact Edison Gao – Practice Partner Financial Services on 0086-10-8440-0902 or email on EGao@antal.com.cn

Zasady, zalety i wady współpracy z firmą rekrutacyjną

W dzisiejszych czasach, gdy kryterium kosztów odgrywa olbrzymią rolę, podejmując decyzję O uruchomieniu procesu rekrutacji pracodawcy stają przed trudnym wyborem: rekrutować samodzielnie czy skorzystać z pomocy? Kiedy należy skorzystać ze wsparcia? Jakie są zalety, wady współpracy z firmą rekrutacyjną? Na jaką pomoc można liczyć? Czego można wy-magać od profesjonalistów? Jak wybrać właściwego partnera?
Anna Piotrowska-Banasiak
menedżer
Antal International

Mimo faktycznego spowolnienia gospodarczego, słusznie bądź nie nazywanego kryzysem, polskie firmy nie zaprzestały rekrutacji nowych pracowników. Liczba prowadzonych rekrutacji spadła wprawdzie w porównaniu z zeszłym rokiem, jeśli jednak przyjrzymy się uważnie popularnym portalom rekrutacyjnym dedykowanym specjalistom i menedżerom zauważymy, że nie brakuje na nich ofert pracy. Powodów, dla których firmy decydują się na zatrudnianie nowych pracowników, jest wiele: rotacja naturalna, wynikająca chociażby z odejścia na emeryturę lub urlopy macierzyńskie i wycho-wawcze, zmiany w strukturze organizacyjnej czy wreszcie odejścia pracowników. Są także i tacy, którzy korzystając z sytuacji na rynku, pozyskują do zespołu nieosiągalnych dotychczas specjalistów i menedżerów, budując w ten sposób przewagę konkurencyjną.

Razem czy osobno

W czasach dekoniunktury proces re-krutacji jest procesem wymagającym szczególnie dużego wysiłku i precyzji. Źle zdefiniowane potrzeby, niewłaściwy profil stanowiska, źle dobrane narzędzia rekrutacji i selekcji narażą firmę nie tylko na stratę cennego czasu, ale także na znaczące wydatki. Na to w cza-sach recesji stać przecież niewielu. Kiedy korzystać z pomocy firmy rekrutacyjnej? Przede wszystkim prowadząc rekrutacje na stanowiska kluczowe lub wysoce specjalistyczne, szczególnie jeśli nie posiada się dużego doświadczenia w prowadzeniu podobnych projektów.

Mimo trudniejszej niż dotychczas sytuacji na rynku pracy skłonność do re-lokacji lub codziennych dojazdów do pracy jest nadal niewielka. Dlatego też problematyczne, a czasem wręcz niemożliwe jest samodzielne znalezienie kompetentnych pracowników do firm zlokalizowanych poza dużymi aglomeracjami miejskimi. Sytuacja na rynku, wytyczne korporacji, nowe problemy, z którymi przyszło się zmierzyć organizacji – wymagają często nowych rozwiązań. Do rozwiązania tych problemów niezbędni są nowi pracownicy, ludzie z niestandardowym zestawem kwalifikacji. Sformułowanie profilu stanowiska, w tym możliwych do spełniania oczekiwań i dotarcie do właściwych kandydatów, to zadania, przy których warto skorzystać z pomocy profesjonalistów.

Wreszcie, warto zwrócić uwagę na czas, jaki można poświęcić na proces rekrutacji. Dzięki schyłkowi znienawidzonego przez pracodawców tzw. rynku kandy-datów, do skrzynek e-mailowych osób publikujących ogłoszenia w prasie czy na portalach internetowych trafia kilkadziesiąt, a czasem nawet kilkaset aplikacji od osób w większym, mniejszym lub żadnym stopniu odpowiadających stawianym wymaganiom. Selekcja kandydatów, początkowo w oparciu o przesłane życiorysy, następnie rozmowy kwalifikacyjne, to żmudny proces. Przed zamieszczeniem ogłoszenia warto zastanowić się, na jakie zaangażowanie czasowe można sobie pozwolić. Jeśli weryfikacja aplikacji i ewentualne spotkania z wybranymi kandydatami nastąpią po kilku tygodniach, może być już za późno. Wbrew obowiązującym stereotypom większość dobrych specjalistów nie potrzebuje miesięcy na znalezienie nowej pracy.

Plusy i minusy

Zalet korzystania z pomocy wyspecjalizowanych firm jest wiele. Na uwagę zasługuje przede wszystkim możliwość skorzystania z wiedzy i wieloletnich doświadczeń konsultantów, którzy nie tylko prowadzili w przeszłości podobne projekty, ale doskonale znają rynek i są cennym źródłem informacji o konkurencji. Dzięki wiedzy eksper-ckiej konsultantów z profesjonalnych firm doradztwa personalnego firma otrzymuje olbrzymie wsparcie na każdym etapie procesu rekrutacji, począw-szy od tworzenia profilu stanowiska, przez efektywną rekrutację i selekcję kandydatów oraz sfinalizowanie procesu, które z powodu obaw kandydatów przed zmianą pracy w czasie kryzysu, bywa teraz szczególnie trudne.

Warto zwrócić także uwagę na możliwość dotarcia do ciekawych kandydatów, w tym osób, które nie poszukują aktywnie pracy i których pozyskanie w inny sposób nie byłoby możliwe. Nie do przecenienia jest również za-bezpieczenie się na wypadek wyboru niewłaściwego kandydata lub nieprzewidzianych zdarzeń losowych, które uniemożliwią stronom długofalową współpracę. Dzięki zapisowi o gwarancji proces rekrutacji w takiej sytuacji po-wtarzany jest nieodpłatnie.

Największą wadą skorzystania z pomocy firmy rekrutacyjnej jest oczywiście koszt tego rozwiązania. Honoraria większości firm wyspecjalizowanych w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie mimo kryzysu to nadal 22-25 proc. rocznego wynagrodzenia zatrudnionego kandydata. Sytuacja na rynku sprawia jednak, że w przypadku długofalowej współpra-cy warunki umowy podlegają negocjacjom.

W przypadku stanowisk specjalistycznych i rekrutacji na standardowe stanowiska menedżerskie wiele firm decyduje się również na niezobowią-zującą dla klientów współpracę na zasadach success fee. Daje ona moż-liwość rozszerzenia puli kandydatów zdobytych własnym siłami o osoby z budowanej przez lata bazy danych i wiąże się z konsekwencjami finansowymi tylko w przypadku zatrudnienia kandydata prezentowanego przez firmę rekrutacyjną.

Niewątpliwie wadą jest również ryzyko wyboru niewłaściwego partnera. Żeby je zminimalizować, należy bardzo starannie sprawdzić doświadcze-nia i kompetencje osób zaangażowanych w proces rekrutacyjny.

Vademecum konsultingu rekrutacyjnego

Kiedy korzystać ze wsparcia firmy rekrutacyjnej?

Plusy i minusy współpracy z firmą rekrutacyjną

Na jaką pomoc można liczyć ze strony firmy rekrutacyjnej?

Czego wymagać od firmy rekrutacyjne?

Przykładowe projekty rekrutacji dotyczące budowy zespołów

Wartość dodana

Profesjonalna firma rekrutacyjna oferuje klientom wsparcie nie tylko na etapie pozyskiwania i selekcji pracowników. Rola konsultanta zaczyna się dużo wcześniej, już na etapie tworzenia struktury organizacyjnej. Sam zespół i role poszczególnych jego członków kształtowane są nie tylko przez warunki z wewnątrz firmy, ale także przez rynek.

Budując strukturę zespołu, a następnie profil stanowiska, warto spytać o rozwiązania wykorzystywane przez inne firmy z branży, oczekiwania kandydatów spełniających określone przez nas wymagania i szansę ich pozyskania. Doświadczony konsultant pomoże także klientowi zaprojektować proces rekrutacji (doradzi, czy i gdzie warto zamieścić ogłoszenia, wskaże źródła, w których jest szansa znalezienia potencjalnych kandydatów) i selekcji kandydatów (standardowo weryfikacja aplikacji, rozmowa kwalifikacyjna, ewentualnie różnorodne testy, próbki pracy, assessment center, sprawdzenie referencji).

Warto uświadomić sobie, że rekrutacja nie kończy się wyborem kandydata – konieczne jest także sfinalizowanie procesu, co bywa bardzo trudne i czasochłonne, przede wszystkim w przypadku kandydatów, którzy aktywnie nie poszukują nowych wyzwań i oba-wiają się większego niż dotychczas ryzyka związanego ze zmianą pracodawcy. Informacja zwrotna powinna zostać udzielona wszystkim kandydatom biorącym udział w procesie. Staranność i współpraca klientów i konsultantów na każdym z tych etapów pozwoli obu stronom zaoszczędzić czas i koszty nietrafionych poszukiwań.

Płacę i wymagam

Płacąc za usługi firmy doradztwa personalnego, klient nie tylko może, ale powinien wymagać od współpracującego z nim konsultanta wiedzy eksperckiej i doświadczenia w prowadzeniu rekrutacji na podobne stanowiska. Żeby je zweryfikować, wystarczy poprosić o przedstawienie listy sfinalizowanych procesów rekrutacji, ewentualnych referencji na piśmie lub formie kontaktu do klientów i kandydatów. Cechą dobrej firmy rekrutacyjnej jest także uwzględnienie potrzeb klientów i indywidualne podejście do każdego z przeprowadzanych projektów rekrutacji. W oparciu o szczegółowe informacje pozyskane od klienta konsultant powinien nie tylko stworzyć szyty na miarę plan rekrutacji, ale także zaproponować warunki współpracy, uwzględniając specyfikę konkretnych potrzeb. W rekrutacji, podobnie jak w ruchu drogowym, powinna obowiązywać zasada ograniczonego zaufania, szczególnie w przypadku braku wcześniejszych doświadczeń we współpracy. Klient ma prawo oczekiwać od firmy rekrutacyjnej gotowości do przedstawienia postępów w poszukiwaniach, bez względu na to, czy współpraca dotyczy poszukiwań na rynku, czy przeszukania bazy danych. Solidny konsultant nie powinien bać się kon-troli. Wreszcie dla obu stron istotne powinno być utrzymywanie stałego kontaktu w trakcie współpracy, nie powinny one ograniczać się do spo-radycznej wymiany maili czy krótkich rozmów.

Nie mniej ważne od profili kandy-datów w czasach spowolnienia są informacje z rynku, do których powinien dotrzeć i przekazać klien-towi działający na jego rzecz pro-fesjonalny konsultant. Należy jednak pamiętać, że do zakończonej sukcesem rekrutacji nie mniej od kompetencji i zaanga-żowania konsultanta, potrzebne są zaangażowanie i współpraca ze strony klienta.

Anna Piotrowska-Banasiak
menedżer
Antal International

Źródło: Personel Plus, Czerwiec 2009

View Full Advert

Desde nuestra experiencia hay tres aspectos claves en la posición de una secretaria que pueden ayudar en la eficacia, desarrollo y en los ahora tan controlados beneficios de una empresa:

• Facilitar y planificar el trabajo de cualquier manager, independientemente del departamento y sector a los que pertenezca, siendo un perfil de apoyo importante de estos ejecutivos, así como servir de soporte y centralización en el trabajo de todo un departamento; estamos hablando en estos casos de Secretarias de Alta Dirección y Secretarias de Departamento.
• Posición clave para el control económico de distintos aspectos de una organización, como puede ser parte importante de las funciones de una Office Manager.
• Buen conocimiento y manejo de varios idiomas que benefician a la comunicación  exterior e internacionalización de una empresa, como suelen aportar perfiles de Personal Assistant bilingües y/o trilingües y con disponibilidad absoluta para viajar a nivel internacional.

Además, no hay que olvidarnos que en el mercado existen perfiles secretariales muy cualificados y con formación complementaria a la mera formación en Secretariado; así podemos disponer de distintos secretarias con conformación complementaria diversa, dependiendo del sector al que pertenezca nuestra empresa y que nos pueden aportar conocimientos técnicos bastante valiosos.

Maria Jose Carrillo
Team Leader
Engineering, Logistics and Operations Division
Antal International Spain
Tel:   +34 91 310 60 15
Tel: +34 93 183 62 55
Fax: +34 91 310 36 57
Email: MCarrillo@antal.com
Web: www.antal.com
Plaza de Colón 2, Torres de Colon Pl. 9, 28046 Madrid
Rambla Catalunya 13, 3º 4º, 08007 Barcelona

Antal International, having established itself in 5 continents with branches in all major emerging markets, offers a discipline focused solution to clients, providing a global solution applied locally. We represent companies looking to acquire new talent & also provide an exceptionally personal service for employment seekers.

We have cultivated close partnerships with medium & large local firms, also those with international presence (Econcern N.V) offering structured growth campaigns for key disciplines. Our growing network compiles Senior level Consultants, Project Managers & Developers within all facets of Power Generation & Engineering, the two intimately linked.

As so called “inside-outsiders” of the industry, with a helicopter view of this market, we are pleased to maintain that activity with regard to employment opportunities in the Netherlands remains buoyant especially relative to the verticals mentioned beside. Takeovers of Nuon, Essent have not been without contention, however they have compounded investment into ‘Duurzaam Energie’; this juxtaposed with the catastrophically sad demise of Econcern raising many an eyebrow. Nevertheless the shifts being experienced have spurred opportunism into a new light- well managed organizations investing into development, construction & acquisitions inspiring accrual of talented professionals in every echelon.

The industry shimmers confidence. Elegantly observed by Jos Beurskens’s closing statement at the We@Sea in Den Helder this year, “we cannot carry out any pledges and achieve success without the right personnel onboard”.

CLICK HERE to read the full Energy newsletter.

Thanks

Christopher.A.Grock
Key Account Manager
Energy & Engineering
Antal International Ltd
Mob: +31 (0) 625 592 149
Tel:   +31 (0) 207 516 100
Fax: +44 (0) 870 770 0021
Email: CGrock@antal.com
Web: www.antal.com

View Full Advert

Many organizations, especially the small-medium sized ones (50-250 employees), are still hiring and more importantly, expanding in this market. Some global companies have set up new offices in the Netherlands and see this tough time as a great opportunity to grow. However, there are still some unprecedented occurrences in the ICT sector.

Companies are more and more interested in the ‘Rising Stars’ or Generation Y people, who are individuals who have a good education, are young (under 30 years old) and who have 2-4 years experience in their relevant field. These individuals tend to be less cost to companies, so they can hire them without having too many budget issues, and also keeping the Finance Director content.

There is an influx of candidates that are becoming active on the market, as in most cases, they have unfortunately fallen victim to the economic crisis. However, line managers and HR Managers are still finding it difficult to fill their vacancies due to a number of reasons; active candidates are notoriously difficult to manage, as they are normally involved in many other processes. The quality is still not what the company is looking for.

This means that there is still a high demand in targeted searches for these companies, as they cannot afford to hire the wrong person and the positions that they have available must be filled by someone who can immediately add value to the company. By using a search firm to carry out this task is saving them, time, effort and even money to find the right person for the job.

Luke Winstanley
Business Unit Manager
Antal International BV
Tel:   +31 (0) 20 751 6100
Fax: +31 (0) 20 751 6102
Email: LWinstanley@antal.com
Web: www.antal.com
Vinoly Building, Claude Debussylaan 38A, 1082 MD Amsterdam

The good news for a lot of us, is that we can see some good developments in the current market situation. In the ICT sector, there are signs that companies are getting more confident in hiring new professionals, by either replacement or even expansion recruitment.

After speaking with leading professionals like yourself recently, we have found that there is still a need for companies to have an effective recruitment partner to help them locate the real talent that they require both locally and globally.

Antal International can help you to find talent in many sectors, disciplines and countries. With over 130 offices in 29 countries covering 5 continents, Antal has a huge global reach.

In the attachment, I have put together some information on the ICT sector, which could be of interest to you. Your feedback is always appreciated and I hope that we can speak soon in the future.

For more information or any questions please contact Luke Winstanley – Practice Manager ICT on +31 (0) 20 751 6100 or email on LWinstanley@antal.com

Kind regards / Met vriendelijke groet,

Luke Winstanley
Practice Manager ICT
Antal International BV
Tel:   +31 (0) 20 751 6100
Fax: +31 (0) 20 751 6102
Email: LWinstanley@antal.com
Web: www.antal.com
Vinoly Building, Claude Debussylaan 38A, 1082 MD Amsterdam

A panel of experts and professionals discuss whether the ‘green shoots’ of recovery are in sight.

CLICK HERE to listen to the show

As Antal’s global snapshot demonstrates, China’s hiring rates are rising and looking positive.

However, is this good news in line with China’s other issues of falling exports, slowing domestic spending and the implications of today’s largely globalized economy?

CLICK HERE for more information about the show and China Radio International

The ‘Global Snapshot’ from the international recruitment firm, Antal, asked 4217 companies in major markets such as western and eastern Europe, Africa, India, China and the USA whether they were currently hiring at professional and managerial level. It then asked whether they planned to do so in the coming quarter and whether they were currently letting staff go or were planning to do so in the next three months. Current hiring across the globe was down from 54% of respondents at the beginning of the year to 47% now. However the percentage of organisations intending to hire in the coming quarter had actually risen from 43% to 44%.

In Turkey 45% of businesses were currently recruiting and 42% expected to recruit in the coming quarter. 40% were in the process of reducing headcount, but only28% expected to do so over the next three months.

Elsewhere in the region the employment situation varied dramatically. In Bulgaria, for example, 41% of organisations questioned were hiring staff and only 30% reducing headcount.

“With the IMF predicting that the Turkish economy will shrink by over 5% this year it’s perhaps no surprise that hiring levels for professionals and managers have dropped from a very high 60% in our last report to 45% this time,” says Mine Batiyel, who runs Antal’s operations in Turkey. “The number of organisations shedding staff has also risen from 12% to 40% although this looks set to tail off as the year progresses.”

“Whilst the percentage of organisations hiring in the 32 countries surveyed has gone down, it has not plummeted in the way that the economic statistics, many pundits and the ever-cheerful IMF might have led us to believe,” says Antal’s global CEO, Tony Goodwin. “At the same time the percentage of organisations expecting to hire managers or professionals in the coming quarter has actually risen, albeit by a very modest 1%. And the number of businesses expecting to shed middle to senior level staff has remained almost exactly the same. The period of panic and unilluminated gloom does finally seem to be behind us. Recovery may still be a good way off, but it could be that we are now better prepared to pave the way to it than we have been for quite some time.”

Ms. Mine BATIYEL
General Manager
Antal International Turkey – 2008 Office of the Year
120 Offices, 28 Countries, 1 Vision
Tel: + 9 0212 244 08 41, Fax: + 9 0212 244 84 05, GSM: + 9 0532 635 58 35
Email: MBatiyel@antal.com
Website: http://istanbul.antal.com
Address: Miralay Sefikbey Sokak No: 9 Floor: 5 Gumussuyu 34437 ISTANBUL

Speaking at an event in Dubai’s prestigious Palace Hotel located at the foot of what has just been named the world’s tallest (as yet unfinished) building The Burj Dubai, Charles Tilley, Chief Executive of CIMA said “There will be a shortage of over 500,000 Accountants in China over the next 5 years and over the same time period India would face a shortage of over 1 million accountants.”

The growth in emerging economies is also playing a role in that many thousands of potential recruits are moving to the new economies to fast track their career just as 20% of Finance Directors admit they are looking at employing people from abroad to plug their domestic gap. It’s all change!

A survey of CFO’s and Finance Directors conducted by Antal International echoes this looking crisis and shows that firms are taking a more flexible approach to HR policies in offering never-seen-before incentives, higher compensation plans and spelling out growth opportunities to assist in attracting Finance Rising Stars.

The advantage to you is to ensure you are actually getting to see the ‘best talent’ in the market today. As there is always bad news concerning our economy in the UK and around the globe, infact , you are actually in a very good position. This is because you now have the opportunity to ensure that you have the very best team in place in readiness for the upturn. The choice of candidates has actually increased 10 fold. Your only responsibility is to make sure you are seeing the best people in the market. You spend a lot of money and time working with partners to aid your search. Make sure you are demanding the best that’s out there.

For over 16 years, Antal international has been supplying Finance professionals at all levels across 27 countries and 5 continents. We do this by applying local knowledge from our local consultants in each and every country.

Q. How much will it actually cost you to ensure that you are seeing the ‘best of the best’?
A. £0GBP, €0 Euros. $0 Dollars.
Y. It costs nothing to speak to Antal, it costs nothing to see our candidates. We only charge a fee, once you have found your candidate, an offer is made and the individual has started.

I am sure you would be happy to pay a small fee once you have the person in place, with the knowledge that you have seen the best candidates available to you today.

Please do not hesitate to contact me, James Griffin, for a further conversation on +44 (0)870 770 0020 or email JGriffin@antal.com

I want to bring to your attention the following market news which I am sure will help you make those vital decisions that can only help your existence, growth and survival in the coming months.

A national Talent Shortage Survey revealed that 30 percent of employers worldwide are having difficulty filling positions due to the lack of suitable talent available in their markets. A surprising result given the current downturn and the associated high unemployment in many markets. These results indicate that while more people may be looking for jobs, they don’t generally have the skills that organizations are looking for.

Employers having the most difficulty finding the right people to fill jobs are those in Romania (62%), Taiwan (62%), Peru (56%), Japan (55%), Australia (49%), Costa Rica (48%) and Poland (48%). The talent shortage appears to be least problematic in Ireland (5%), Spain (8%), United Kingdom (11%), China (15%) and the Czech Republic (17%).

Compared to 2008, employers reporting that talent shortages are considerably less pervasive are those in Hong Kong (down 24%), Norway (down 21%), the Czech Republic and Singapore (each down 20%) and Spain (down 19 %).

After speaking to a large number of HR leaders like yourself, it has become clear that a lot of companies are in desperate need of a recruitment partner that can represent their interests globally without losing the benefits that arise from local market specialists working with local managers to advise, educate and help you attract the best people in that market, in that city, in that country.

Antal International partner with huge number of UK based/HQ’d organisations, recruiting various positions, junior to senior in many countries outside of the UK.

How many of your ‘local’ agencies or recruitment partners on your ‘PSL’ can, could and will be in a position to successfully recruit for your business abroad?

With over 160 offices in an excess of 27 countries covering 5 continents, we at Antal International have an unparalleled global reach.

Please contact Adam Kaye –UK Managing Director on +44 (0) 870 770 0020 or at AKaye@antal.com

The credit crisis has plunged the world economy into the deepest recession since World War II. In the second half of 2008, the credit crisis touched the Netherlands. The number of job vacancies, however, is still high and the average purchasing power rising with relative strength. It is sure to say that 2009 will not be experienced as a crisis year by everyone.

The current recession is of an entirely different nature from the one at the beginning of the 80’s. Low profits and lack of incentives were the key problems at that time. Now we are dealing with speculative bubbles resulting from a surplus of savings on the one hand, and poor regulation and supervision on banking systems, which failed to keep pace with financial innovation, on the other. This combination of macro and microeconomic factors led to the current crisis. The crisis could have substantial long-term effects on the level of prosperity.

How can investment into new human talent maintain a company’s competitive advantage?

HIGHLY SKILLED ACCOUNTING AND FINANCE PROFESSIONALS

While the job market has become more competitive in a number of fields, demand for highly skilled accounting and finance professionals with the right mix of talent and experience is holding steady. Accounting and finance are core business functions vital to an organization’s success in any economy. For many key positions, employers are experiencing difficulty finding qualified job candidates and also are concerned about retaining their top performers.

Experienced financial staff is needed worldwide to support initiatives related to general accounting needs, growth initiatives and compliance. Firms seeking to improve the management of company resources are placing a premium on job applicants with proven success identifying cost efficiencies and controlling expenses

Talent shortage: • 56% of employers reported difficulty finding skilled staff, unchanged from the 2007 report. 31% reported not having difficulty.*

In addition to recruitment challenges, keeping existing top-performing financial professionals on board is an increasingly worrisome issue.

Staff retention: • 58% of employers are concerned or very concerned about retaining top performers, compared to 43% in 2007.*

Regarding financial staffing challenges, companies are increasing their reliance on temporary or project professionals.

Flexible staffing: • 31% of employers are currently employing interim professionals reported increasing their use in the last three years.*

* Figures taken from Antal International’s Global Snapshot

THE COST OF RECRUITMENT

Many organizations are focused on short term cost savings and miss out on being exposed to those individuals who can make them competitive.

If you want access to the entire labour pool rather than just the best of who is looking, then companies should think about paying the fees for professionals to segment the market to seek out those high caliber individuals. These individuals are unlikely to be actively looking for a new opportunity and need to be carefully enticed away by a third party who has the skills to do this.

It is essential that if you want to recruit an inactive candidate, i.e one who is not actively looking for career moves, that the benefits of working for your company are sold against the aspirations of that particular individual. Where the succession planning and growth opportunities are and how they are expected to have an impact on the future of the business.

The cost of such hire must be weighted against the cost of hiring an inappropriate individual who may not add the value you desire or put your organization in a position to compete.

Ana Garcia
Team Leader Finance & Banking
Antal International BV
Tel: +31 (0) 20 751 61 00
Fax: +31 (0) 20 751 61 02
@: AGarcia@antal.com
Web: http://www.antal.com

Глобалното проучване, проведено от международната компания за подбор Антал, събра отговори от 4217 компании от големи пазари като Западна и Източна Европа, Африка, Индия, Китай и САЩ. Участниците бяха попитани дали наемат и освобождават ключов и ръководен персонал към момента и какви са плановете им за следващото тримесечие. Темпът на наемане в глобален аспект, отчетен от отговорите, бележи спад от 54% в началото на годината до 47% сега. Макар и слабо, процентът на организациите, които възнамеряват да наемат професионалисти през следващото тримесечие, всъщност нараства от 43% на 44%.

В България 41% от фирмите наемат в момента, а 36% очакват стартиране на процеси по подбор в следващото тримесечие. Що се отнася до освобождаване на персонал, 30% от компаниите редуцират персонала си, но само 19% очакват да прибягнат до такива мерки през следващите три месеца. Резултатите са базирани на отговорите на 200 компании от България.

Тенденциите на пазара на труда в Източна Европа варират драстично. В Унгария, например, едва 32% от анкетираните компании наемат персонал, докато в Полша проучването показва значително по-висок показател 52%.

“Въпреки че МВФ прогнозира, че българската икономика ще се свие с 3,5% през 2009 г., нивото на наемане за мениджъри и специалисти в страната се е увеличило от последното издание на Глобалното проучване на Антал през януари,” сподели наблюденията си Жулиета Софранова, Управляващ Директор на Антал Интернешънъл България.

“Независимо че процентът на организациите от 32 страни, взели участие в проучването, които наемат персонал, се е понижил, не можем да говорим за тотален срив в стойностите, както МВФ ни предразположи да вярваме”, съобщи Директорът на Антал на международно ниво, Тони Гудуин. “В същото време процентът на компаниите, които очакват да наемат мениджъри или специалисти в следващото тримесечие действително се е повишил, макар и с твърде скромния 1%. Не е за пренебрегване фактът, че броят на фирмите, предвидили съкращения на управленските си кадри е почти непроменен, отново в сравнение с резултатите от месец януари 2009. За възстановяване на бизнес климата все още не може да се говори, но резултатите от проучването бележат тенденция към установяване на баланс на пазара на труда. ”

Антал Интернешънъл България
Т: +359 2 952 3660
Т: +359 2 983 1160
E: Bulgaria@antal.com

За повече информация относно “The Global Snapshot” на Антал за България :
Петя Узунова
Е: PUzunova@antal.com

• ExpressIndia
• IndiaToday
• Business Standard
• Financial Express
• Times of India
• NDTV Profits
• Economics Times
• Rediff Business

The Times of India print editions across the country carried Antal’s Global Snapshot, Mumbai, Delhi, Chennai, Ahmedabad, Bangalore & Kolkatta editions had them on Saturday, 23rd May 2009.

“After a substantial dip in hiring levels at the start of 2009, confidence seems to be returning,” global management and professional recruitment services firm Antal International said adding that the professional jobs market in India has made a substantive recovery after a major loss of confidence at the start of 2009.

“Current hiring levels (for India) are up to 47% from 29% in the last report,” Antal International said in its report titled ‘Global Snapshot’. “The period of panic and unilluminated gloom does finally seem to be behind us. Recovery may still be a good way off, but it could be that we are now better prepared to pave the way to it than we have been for quite some time,” Antal’s CEO Tony Goodwin said.

In India 47% of respondents said that they are currently hiring at managerial or professional level. Around 48% said that they expect to hire at the managerial level in the coming quarter.

Meanwhile, 37% are currently letting people go at managerial level, while, 32% expect to let go people at the professional level in the coming quarter. Antal International’s Global Snapshot is a quarterly survey of hiring and firing trends in some of the world’s most important employment markets. The latest survey covered HR managers in 4,217 companies, professional partnerships and financial institutions across 32 countries in April 2009.

The global picture is also showing some signs of recovery as 46% respondents said they are currently hiring at managerial level, 44% expect to hire over the coming quarter, while only 33% are currently letting people go at managerial level and 35% expect to let go people in the coming quarter. The report further said that whilst the percentage of organisations hiring in the 32 countries surveyed has gone down, from 54% to 46%, it has not plummeted in the way that the economic statistics have.

Besides, the percentage of organisations expecting to hire managers or professionals in the coming quarter has actually risen, albeit by a very modest 1 per cent from 43% at the beginning of the year to 44% now. The signs of recovery in the job market is remarkably visible in Asia as 46% of businesses said they are currently recruiting, for Pakistan it was as much as 76%, Philippines (49%) and Singapore (52%). Meanwhile, in Brazil 53% of those surveyed said they are currently recruiting people at the managerial level, in Canada it was 49% and in USA it was 43%. PTI

Este estudio trimestral realizado en 30 países clave demuestra que las expectativas para los Directivos de empresas localizadas en España es peor que en el resto de países encuestados.
En España, el 46% de las empresas están actualmente inmersas en procesos de selección pero sólo el 23% esperan poder contratar el próximo trimestre. Sin embargo sólo el 19% están en procesos de reducir plantilla y sólo el 13% esperan hacerlo en los próximos tres meses El porcentaje de empleados despedidos en los próximos tres meses es sustancialmente menor que en el resto de países. Bien entendido, la realidad es la siguiente: Se está contratando, si, pero eso no significa que se esté creando empleo. En el primer trimestre del año, las políticas de reestructuración que han afrontado las compañías, han hecho necesarias una serie de contrataciones para paliar los efectos que las vacantes pueden dejar en las organizaciones. Lo que significa que, en muchos casos se invierte en la contratación de perfiles para ayudar a las organizaciones a afrontar los cambios internos y de mercado que la situación actual demanda.

Podemos concluir que las compañías encuestadas confirmar y están de acuerdo en que crecimiento no va a existir, pero los porcentajes nos indican que no se destruirá empleo al mismo ritmo que se ha venido haciendo en el último trimestre del 08 y el primero del 09.

En esta encuesta se ha procedido a preguntar a 4217 compañías en los mercados más importantes de Europa, África, China y los Estados Unidos acerca de las expectativas de contratación en el ámbito directivo, tanto en el momento actual como en el siguiente trimestre, así como si tienen intenciones de realizar reajustes de plantilla. De manera global podemos decir que las empresas con intención de contratar han bajado del 54 % obtenido de las respuestas de la encuesta anterior (Invierno 09) al 47% de la actual. A pesar de que el porcentaje de empresas con intenciones de contratar en el próximo trimestre ha subido del 43% al 44%

En otros lugares de Europa la situación acerca del empleo es variable. En Suiza, por ejemplo, sólo el 20% de las empresas están actualmente reclutando mientras que en Malta el porcentaje se eleva al 72%.

“A pesar de que en España la tasa de desempleo llega al 17% y por tanto dobla la media Europea parece que el mercado de trabajo para directivos y personal cualificado no es tan descorazonador como cabía esperar” dice Leticia de la Herran, Managing Director de Antal International Spain. “ El profundo desánimo que nos mostró nuestro último estudio no se ha visto traducido a la realidad, ya que los porcentajes nos situaban en un 22% de empresas contratando y la realidad actual nos sitúa en tasas en torno al 46%, si bien es cierto que este porcentaje se deriva de las profundas reorganizaciones empresariales que se han vivido en los últimos meses”

comunicado-prensa.com
27 May 2009

Dallo studio, condotto su 4217 aziende operanti all’interno dei principali mercati come quelli dell’Europa Orientale ed Occidentale, dell’Africa, dell’India, della Cina e degli Stati Uniti, emerge che le assunzioni a livello mondiale sono scese dal 54% di inizio anno al 47%, mentre la percentuale di aziende che intendono assumere nel prossimo trimestre è in realtà in aumento, passando dal 43% al 44%.

In Italia il 40% delle società intervistate era alla ricerca di personale, ma solo il 37% aveva intenzione di assumere nel trimestre successivo. Il 38% stava operando dei tagli, ma solo il 36% ha dichiarato che lo avrebbe fatto nei tre mesi seguenti. “In Italia il livello delle assunzioni è sceso per la seconda volta negli ultimi sei mesi, dal 51% al 40% nell’ultimo Global Snapshot. E anche l’intenzione di assumere nel trimestre successivo è scesa dal 47% al 37%”, dichiara Vincenzo Trabacca, Managing Director di Antal in Italia.

In altre parti dell’Europa occidentale la situazione risulta essere piuttosto variabile. In Svizzera, ad esempio, solo il 20% delle aziende intervistate era in ricerca attiva di personale e “a livello globale la percentuale delle assunzioni delle società dei 32 paesi intervistati è scesa, ma non c’è stato un crollo vero e proprio e la percentuale di aziende che pensano di assumere impiegati o profili dirigenziali nel prossimo trimestre è effettivamente aumentata, anche se solo di un modestissimo 1%. Inoltre il numero delle società che programmano una riduzione di personale a livello di quadri e dirigenti è rimasto esattamente lo stesso”, conclude Trabacca.

Si può pertanto essere concordi nel registrare un segnale timido di inversione dei parametri che fino a pochi mesi fa orientavano al pessimismo assoluto.

efinancialcareers.it
29 maggio 2009

There are different views on doing this; some people agree that marketing should be one of the first places to cut costs, whilst others feel that cutting your marketing budget can often cause more harm to the growth of your business!.  Marketing can be expensive and eat away at budgets, however, is there a risk that reducing exposure or marketing campaigns effect sales?!

Some studies do claim that companies who continue to market during tough economic times see growth during those times, where some businesses that cut their marketing budget have reported to see a decrease in sales.   It’s a tough call to make!

On discussing these points with both my clients and candidates they advised that in today’s climate there is a need to constantly re-evaluate marketing strategies and analyse what is working and what’s not.  New options of marketing that costs less, but can still deliver the results are being explored daily.   The consumers mind set and spending habits have changed and marketing needs to adapt to follow suit!   Many also advised that they are planning ahead for when these difficult times pass.  Putting contingency plans in place now will ensure that when the market picks back up they are ready to go! – This is covering both staffing and Marketing Strategies.

Here at Antal we have a dedicated Marketing division that is constantly speaking to businesses and marketing professionals about current situations and opportunities in the industry.  If you currently need assistance in sourcing professionals for your business please feel free to email me or call me directly for a confidential discussion.

Sharon Burkey
UK Sales and Marketing Manager
Antal International
Tel: +44 (0)870 770 0020
Fax: +44 (0)870 770 0021
Email: SBurkey@antal.com
Web: www.antal.com
64 Baker St London W1U 7GB, UK

He has announced plans for expansion to a range of new locations: “We hope to have offices in cities such as Chengdu, Dalian, Guangzhou and Qingdao within the next few years.”

Chengdu’s turnaround
One year ago Chengdu was an epicenter of destruction following the nation’s deadliest earthquake for over 30 years. 4.8 million people were confirmed homeless and nearly 70 000 dead. Exactly one year on, it is China’s new centre of investment.

This year the government is pumping in a massive Rmb 280.5 billion into Sichuan province. Not only are there projects in infrastructure, transport and housing, but also a huge investment in business is underway. International Expo industry conferences, the western China Trade fair and over 280 other major conventions will take place in Chengdu during 2009. The results are impressive; in January 2009, the Sichuan province witnessed an impressive growth rate of 13.6%, while the rest of China struggles to maintain 8%. This dramatic turnaround is proving highly attractive to businesses.

Cities allover China are replicating this trend. Setting up business outside Shanghai and Beijing is more affordable due to lower base salaries. Companies just have to look at the facts: these cities have educated populations, easy geographical access and communication routes to Beijing and Shanghai, fast rates of GDP growth, retail sales increases and high disposable income growth. Local governments are making industrial and business investment a priority. With so much growth, Antal predicts that recruitment opportunities will be on the rise.

Antal’s Teresa Chen explains: “IT companies are setting up research and development offices in the University town of Xi’an, knowing that there will be a large contingent of skilled, but affordable candidates to employ”.

Accountancy firms appreciate the lower salaries in second tier cities, due to the lower living costs. Antal’s 2009 accountancy salary survey shows that in Guangzhou, Finance directors to be paid 50% of the equivalent position in Shanghai. Companies can save up to Rmb 1 million a year on positions by recruiting outside of Beijing and Shanghai.

Opportunities in the North
The wealthy coastal City of Dalian certainly has a local government with an agenda; the 2009 Dalian report explains that on one of their ‘major tasks for 2009’ is to ‘spare no efforts to facilitate growth’. The government aims to promote enterprise, increase consumption demand and ‘expand on exports with all our strength’. This is already being realized; the city’s software exports in January and February reached Rmb 26.77 million, with nearly 300 foreign software companies based there.

Antal’s luxury retail specialist, Peter Zhang argues that “Dalian has huge potential recruitment opportunities for managing level positions; the city has a wealthy and international population coming from all over South Korea, Japan and Northern China”.

Give it some time
Although the future of recruitment in these cities is secure, Antal knows it may take some time for senior positions to become attractive to high quality candidates. Sectors such as Industry, banking and IT typically revolve around central cities, and problems emerge as businesses attempt to diversify.

Well qualified candidates are reluctant to move from Shanghai or Beijing. People are used to a high standard of living, excellent schools, a wealth of networking opportunities and social events. High level candidates want to continue their access to promotion possibilities and a head hunting network. Moving away from this environment is certainly not an attractive prospect to most ambitious professionals.

As Antal’s automotive specialist Janice Liu explains: “most of China’s suppliers are located in Shanghai; therefore the most qualified candidates are located here as well”. Moving businesses out of Shanghai would be a big upheaval right now; communication would be less convenient.

China’s banks are exploring a larger geographical network of cities, with some companies recruiting in Chengdu and Qingdao. However, there is no great push to develop outside Beijing and Shanghai, particularly as the banking sector has been hit hard by the global financial downturn. Edison Gao, Antal’s banking specialist, says that “banks remain concentrated in the big cities, where the best candidates can be found”.

Recruitment in China’s Second tier cities is developing, particularly were there is already a contingent of wealthy people, but will they catch up as soon as we think? It looks likely; after all, it only took 10 years for Beijing and Shanghai to become super powers of business.

Media Contact:
Martha Nicholson
Antal International
+8610 64108866 ext. 277

Polski przemysł spożywczy jest uznawany za jeden z najnowocześniejszych i najszybciej rozwijających się w całej UE. Niewątpliwie przyczyniło się do tego wejście Polski do struktur Unii Europejskiej, otwarcie się rynków „starej Europy” na polskie produkty, dopłaty z funduszy unijnych mądrze wydane na modernizację zakładów produkcyjnych. Ważnym czynnikiem wpływającym na wysoki popyt na polskie produkty jest ich wysoka jakość nie odbiegająca w niczym od jakości wyrobów wytwarzanych w innych krajach UE, a niejednokrotnie znacznie je przewyższająca. Polska jest również krajem, który kształci wspaniałych specjalistów z dziedziny biotechnologii, inżynierii produkcji, przetwórstwa spożywczego etc. Wsród najbardziej znanych ośrodków akademickich warto chociażby wymienić Szkołę Główną Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie czy Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie. Nic, więc dziwnego, że w tak sprzyjających warunkach wzrost produkcji żywności, napojów i wyrobów tytoniowych sięgnął w latach 2003-2008 około 40%.

Światowy kryzys gospodarczy, które zapoczątkowały ubiegłoroczne wydarzenia w USA, odbiły się szerokim echem również w Polsce, rozlewając się praktycznie na wszystkie sektory gospodarki. Przemysł ucierpiał dość mocno – słyszymy wciąż o problemach produkcji ciężkiej (powiązanej z sektorem budowlanym), motoryzacji, czy produkcji w ramach szeroko pojętego AGD.

Na pytanie, dlaczego kryzys uderzył w tym kierunku – łatwo znaleźć odpowiedź. W chwiejnej sytuacji gospodarczej, w obliczu problemów własnego pracodawcy, z widmem potencjalnego bezrobocia, konsumenci „zaciskają pasa” i w pierwszej kolejności ograniczają zakupy towarów luksusowych, które nie są towarami pierwszej potrzeby: a więc mieszkań, samochodów, sprzętu audio etc.

Czy konsumenci zaczynają też oszczędzać na żywności?
Jak pokazały pierwsze miesiące kryzysu, czy też spowolnienia, jak należałoby mówić o polskiej sytuacji – polscy konsumenci nie zamierzali ograniczać wydatków na towary z szeroko pojętego FMCG. Mało tego, przed Bożym Narodzeniem 2008, wydaliśmy na prezenty, przygotowania do Świąt i świąteczne wyjazdy – rekordową ilość pieniędzy, bo jak wskazywały badania pracowni OBOP było, to ponad 20 miliardów (!) złotych. Sytuacja nie zmieniła się też kilka miesięcy później. Ponad 70 proc. polskich rodzin wydało na tegoroczne Święta Wielkanocne tyle samo lub nawet więcej niż przed rokiem – wynika z badania Pentora dla TVN CNBC Biznes.

Co zatem może zagrażać polskiemu przemysłowi spożywczemu?
Jak się wydaje zagrożeniem, nie jest polski konsument, który nie zmienia jak widać swoich zachowań i nie ogranicza drastycznie wydatków. Z pewnością czynnikami groźnymi dla firm, których produkcja jest kierowana w dużej mierze na eksport są: spadek popytu na rynkach zagranicznych oraz wahania kursowe. Sprzedaż produktu gotowego, zakup surowca czy spłata zobowiązań zaciągniętych w walucie w sytuacji słabnącego złotego, może stanowić poważny problem dla firm. Widać również ostrożność ze strony inwestorów: jedynie inwestycje rozpoczęte toczą się swoim rytmem, natomiast wiele projektów, które znajdowały się w fazie koncepcyjnej, w tej fazie niestety pozostanie. Przykładem może być chociażby budowa olbrzymiej fabryki mrożonek i dań gotowych, którą planowała hiszpańska firma Maheso. Duży i nowoczesny zakład produkcyjny miał ruszyć w 2009 roku, jednakże koncern zrezygnował z inwestycji z powodu olbrzymich trudności, jakie przeżywa gospodarka hiszpańska (źródło: GW, 20.10.2008).

Szanse?
Z drugiej zaś strony, jedynym indeksem GPW, który zyskuje od początku roku jest WIG – Spożywczy. Jest sporo firm, które w czasie światowego kryzysu patrują nowych szans – chociażby na przejęcie dobrze rokujących mniejszych przedsiębiorstw, interesujące fuzje czy intratne projekty wynegocjowane na warunkach, które nie byłyby możliwe jeszcze w ubiegłym roku. Pojawia się możliwość zatrudnienia dobrych fachowców powracających zza granicy, którzy zostali bez pracy w wyniku kryzysu na rynkach zachodnich. Sytuacja rynkowa zmusi też firmy do poważnej analizy własnej sytuacji, optymalizacji procesów produkcyjnych, logistycznych, zakupowych, inwestycyjnych, analizy struktury zatrudnienia i struktury płac (przerośniętych niejednokrotnie w efekcie deficytu specjalistów i menedżerów w latach ubiegłych). Cennym nabytkiem będzie, więc dla firmy doświadczony kupiec – negocjator, energiczny handlowiec, specjalista ds. „odchudzania produkcji” czy kreatywny technolog, z pomysłami na nowe produkty mogące przyciągnąć klientów.

Wygląda, zatem na to, że dobry manager działający w przemyśle spożywczym może wykorzystać aktualną sytuację dla wzmocnienia pozycji rynkowej swojej firmy. Jest wiele możliwości, które daje obecna sytuacja, trzeba tylko dobrze przyjrzeć się ograniczeniom swojego biznesu, warunkom, w jakich działa firma i potencjalnym szansom, których wykorzystanie przyniesie profity w niedalekiej już przyszłości.

Wierzymy przecież, że po każdym kryzysie przychodzi ożywienie.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora FMCG lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Gabriela Misiura
Team Leader
Engineering & Operation,
FMCG &Pharma

Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: GMisiura@antal.com
Web: www.antal.pl

Gabriela Misiura – Z firmą Antal International związana od 2007 roku, zarządza zespołem prowadzącym projekty rekrutacyjne w obszarze produkcyjnym w branży farmaceutycznej i FMCG. Zespół Engineering & Operation zajmuje się także rekrutacją specjalistów i menedżerów związanych z szeroko pojętą ochroną środowiska i BHP.

Mimo będącego już faktem spowolnienia gospodarczego firmy nie zaprzestały rekrutacji nowych pracowników. Ilość prowadzonych rekrutacji spadła wprawdzie w porównaniu z zeszłym rokiem, jednak ofert pracy dla wykwalifikowanych i doświadczonych specjalistów i menedżerów nie brakuje. Powodów jest wiele: rotacja naturalna (emerytura, urlopy macierzyńskie i wychowawcze), zmiany struktury organizacyjnej czy wreszcie odejścia pracowników. Niektóre firmy korzystając z obecnej sytuacji na rynku, pozyskują do zespołu nieosiągalnych dotychczas specjalistów i menedżerów, budując w ten sposób przewagę konkurencyjną.

W czasach dekoniunktury proces rekrutacji jest procesem wymagającym szczególnie dużego wysiłku i precyzji. Źle zdefiniowane potrzeby, niewłaściwy profil stanowiska, źle dobrane narzędzia rekrutacji i selekcji narażą firmę nie tylko na stratę cennego czasu, ale także na znaczące wydatki. Na to w czasach recesji stać przecież niewielu.

Razem czy osobno?
Kiedy korzystać z pomocy firmy rekrutacyjnej? Przede wszystkim prowadząc rekrutacje na stanowiska kluczowe lub wysoce specjalistyczne, szczególnie, jeśli nie posiada się dużego doświadczenia w prowadzeniu podobnych projektów. Mimo trudniejszej niż dotychczas sytuacji na rynku pracy, skłonność do relokacji lub codziennych dojazdów do pracy jest nadal niewielka. Dlatego też problematyczne, a czasem wręcz niemożliwe jest samodzielne znalezienie kompetentnych pracowników do firm zlokalizowany poza dużymi aglomeracjami miejskimi.
Warto także zwrócić uwagę na czas, jaki trzeba będzie poświęcić na proces rekrutacji. Dzięki nadejściu „rynku pracodawcy”, do skrzynek mailowych osób publikujących ogłoszenia w prasie czy na portalach internetowych trafia kilkadziesiąt, a czasem nawet kilkaset aplikacji od osób, które niestety bardzo często nie posiadają wymaganych kwalifikacji czy doświadczenia. Selekcja kandydatów, początkowo w oparciu o przesłane życiorysy, następnie rozmowy kwalifikacyjne to żmudny proces. Przed zamieszczeniem ogłoszenia, warto zastanowić się, na jakie zaangażowanie czasowe można sobie pozwolić. Jeśli weryfikacja aplikacji i ewentualne spotkania z wybranymi kandydatami nastąpią po kilku tygodniach, może być już za późno. Wbrew obowiązującym stereotypom, większość dobrych specjalistów nie potrzebuje miesięcy na znalezienie nowej pracy.

Plusy i minusy
Zalet korzystania z pomocy wyspecjalizowanych firm jest wiele. Na uwagę zasługuje przede wszystkim możliwość skorzystania z wiedzy i wieloletnich doświadczeń konsultantów, którzy nie tylko prowadzili w przeszłości podobne projekty, ale doskonale znają rynek i są cennym źródłem informacji o konkurencji. Warto zwrócić także uwagę na możliwość dotarcia do ciekawych kandydatów, w tym osób, które nie poszukują aktywnie pracy i których pozyskanie w inny sposób nie byłoby możliwe. Nie do przecenienia jest również zabezpieczenie się na wypadek wyboru niewłaściwego kandydata lub nieprzewidzianych zdarzeń losowych, które uniemożliwią stronom długofalową współpracę. Dzięki zapisowi o gwarancji, proces rekrutacji w takiej sytuacji powtarzany jest nieodpłatnie.
Największą wadą skorzystania z pomocy firmy rekrutacyjnej jest oczywiście koszt tego rozwiązania. Honoraria większości firm wyspecjalizowanych w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, mimo kryzysu, nadal oscylują w okolicach 22-25% rocznego wynagrodzenia zatrudnionego kandydata. Sytuacja na rynku sprawia jednak, że w przypadku długofalowej współpracy, warunki umowy podlegają negocjacjom. W przypadku stanowisk specjalistycznych i rekrutacji na standardowe stanowiska menedżerskie, wiele firm decyduje się również na niezobowiązującą dla klientów współpracę na zasadach „success fee”. Daje ona możliwość rozszerzenia puli kandydatów zdobytych własnym siłami o osoby z budowanej przez lata bazy danych i wiąże się z konsekwencjami finansowymi tylko w przypadku zatrudnienia kandydata prezentowanego przez firmę rekrutacyjną. Niewątpliwie wadą jest również ryzyko wyboru niewłaściwego partnera. Żeby je zminimalizować, należy bardzo starannie sprawdzić doświadczenia i kompetencje osób zaangażowanych w proces rekrutacyjny.

Płacę i wymagam
Płacąc za usługi firmy doradztwa personalnego, klient nie tylko może, ale powinien wymagać od współpracującego z nim konsultanta wiedzy eksperckiej i doświadczenia w prowadzeniu rekrutacji na podobne stanowiska. Żeby je zweryfikować, wystarczy poprosić o przedstawienie listy sfinalizowanych procesów rekrutacji, ewentualnych referencji na piśmie lub formie kontaktu do klientów i kandydatów. Cechą dobrej firmy rekrutacyjnej jest także uwzględnienie potrzeb klientów i indywidualne podejście do każdego z przeprowadzanych projektów rekrutacji. W oparciu o szczegółowe informacje pozyskane od klienta, konsultant powinien nie tylko stworzyć szyty na miarę plan rekrutacji, ale także zaproponować warunki współpracy, uwzględniając specyfikę konkretnych potrzeb. W rekrutacji, podobnie jak w ruchu drogowym, powinna obowiązywać zasada ograniczonego zaufania, szczególnie w przypadku braku wcześniejszych doświadczeń we współpracy. Klient ma prawo oczekiwać od firmy rekrutacyjnej gotowości do przedstawienia postępów w poszukiwaniach, bez względu na to czy współpraca dotyczy poszukiwań na rynku czy przeszukania bazy danych. Solidny konsultant nie powinien bać się kontroli. Wreszcie, dla obu stron istotne powinno być utrzymywanie stałego kontaktu w trakcie współpracy, nie powinny one ograniczać się do sporadycznej wymiany maili czy krótkich rozmów. Nie mniej ważne od profili kandydatów w czasach spowolnienia są informacje z rynku, do których powinien dotrzeć i przekazać klientowi działający na jego rzecz profesjonalny konsultant. Należy jednak pamiętać, że do zakończonej sukcesem rekrutacji niemniej od kompetencji i zaangażowania konsultanta, potrzebne są zaangażowanie i współpraca ze strony klienta.

Podsumowując, decyzja o współpracy z firmą rekrutacyjną, wymaga akceptacji poniesienia często znaczących kosztów i dużego zaangażowania, przede wszystkim na początku procesu rekrutacji. Z drugiej strony współpraca z doświadczonym konsultantem pozwoli lepiej poznać konkurencję i otoczenie firmy i ułatwi stworzenie struktury zespołu, olbrzymie znaczenie mają także możliwość wyboru spośród szerokiego grona dostępnych kandydatów, wsparcie w podjęciu decyzji rekrutacyjnej i sprawne sfinalizowanie procesu. Jest to szczególnie istotne w okresie walki o najlepszych pracowników, którzy wzmocnią firmę i przeprowadzą ją przez gospodarcze turbulencje.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska księgowe i finansowe średniego i wyższego szczebla, uprzejmie proszę o kontakt:

Anna Piotrowska-Banasiak
Team Manager
Accountancy & Finance

Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: APiotrowska-Banasiak@antal.com
Web: www.antal.pl

Mimo że liczba prowadzonych procesów rekrutacyjnych w obszarze IT zmniejszyła się w porównaniu z zeszłym rokiem, nadal powstaje wiele nowych stanowisk. W obecnych czasach jesteśmy otoczeni i uzależnieni od ciągle powstających nowych technologii i rozwiązań informatycznych, które stanowią również jeden z ważniejszych obszarów wspierających rozwój biznesu. Z jednej strony wydatki na rozwój nowych inwestycji w IT można wstrzymać na jakiś czas, ale nie na długo – dlatego informatycy nie muszą obawiać się bezrobocia. Wciąż będą potrzebni ludzie, którzy potrafią analizować i optymalizować procesy biznesowe wykorzystując IT. Również Testerzy, Programiści, Project Managerowie oraz wielu innych specjalistów z tej dziedziny bez problemu powinno znaleźć ciekawą pracę.

Wynagrodzenia informatyków na pewno wzrosną o kilka procent w stosunku do płac w 2008 roku, jednak tempo ich wzrostu zmaleje. W drugim kwartale tego roku możemy już zaobserwować, że łatwiej jest znaleźć kandydatów za rozsądne pieniądze, co jest dobrą wiadomością dla pracodawców. Okazuje się więc, że teraz wręcz opłaca się zatrudniać informatyków, wiele prac związanych z wdrożeniami i upgrademi można przeprowadzić taniej. Poniżej w tabelce porównanie wynagrodzeń w sektorze IT w 2008 oraz I i II kwartale 2009 roku.

Zachęcamy do współpracy – posiadamy ogromną bazę kontaktów na rynku IT oraz zaufanie naszych klientów i kandydatów. Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy IT & Telecom, proszę o kontakt:

Magdalena Nalazek-Migoń
Business Unit Manager

Antal International IT & Telecom
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Kom. +48 606 418 306
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: MNalazek-Migon@antal.com
Web: www.antal.pl

Wątek dokładnego przetłumaczenia stanowiska na język polski często przysparza problemów wśród szefów personalnych. Pojawia się wiele sugestii: Partner Biznesowy ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, ekspert ds. ZZL, doradca ds. HR, ale tak naprawdę żadna z nich nie odzwierciedla w pełni roli jaką odgrywa osoba na tym stanowisku. Nie jest to ani stanowisko kierownicze, bo osoba je zajmująca nie zarządza zespołem, ani też stricte specjalistycznym, bo obejmuje swoim zakresem odpowiedzialności bardzo szeroki obszar, a i jego miejsce w strukturze organizacji jest przeważnie wysoko.

Kim jest zatem HR Business Partner?

HR Business Partner to osoba, która dysponuje szeroką wiedzą teoretyczną i co najmniej kilkuletnim doświadczeniem praktycznym z obszaru „miękkiego HR”. Jest niezależnym partnerem wspierającym biznes od strony spraw personalnych. Sama koncepcja wsparcia biznesowego HR pojawiła się w połowie lat 90-tych. Była jedną z kluczowych funkcji HR, niezbędną do przekształcenia standardowego działu kadr w coś więcej. Coś, co wniosłoby wartość dodaną dla przedsiębiorstwa. Z założenia funkcja ta wymaga ścisłej współpracy z menedżerami liniowymi, kadrą menedżerską, we wdrażaniu strategii, projektowaniu systemów i procesów HR-owych. Większość osób zgodzi się zapewne, że dzisiejsza funkcja HR ciągle potrzebuje większej uwagi i powinna być bardziej zorientowana biznesowo. W praktyce oznacza to większą orientację na klienta, efektywność kosztową, innowacyjność oraz standaryzację procesów, która odpowiadała na zmieniające się priorytety i potrzeby firmy. Zazwyczaj stanowisko HR Business Partnera pojawia się w dużych, międzynarodowych organizacjach, gdzie poszczególne działy są na tyle duże, że potrzebują szczególnej uwagi i możliwości szybkiej reakcji na bieżące potrzeby.

Role przewidziane dla HR Business Partnerów

Można wyróżnić trzy typy wsparcia biznesowego od strony HR:

• Shared Service Center (Centrum Usług Wspólnych), czyli pojedyncza, zazwyczaj stosunkowo duża jednostka, zajmująca się rutynowymi usługami transakcyjnymi w biznesie. Centra Usług przeważnie zapewniają wsparcie administracyjne, obsługę płac, analizę absencji i doradztwo w prostych sprawach związanych z relacjami pracowniczymi.
• Centra Specjalizacji – zazwyczaj małe zespoły ekspertów Human Resources ze specjalistyczną wiedzą we wprowadzaniu rozwiązań HRowych. Rolą Centrów Specjalizacji jest dostarczanie innowacyjnych usprawnień w biznesie od strony HR, w obszarach takich jak wynagradzanie, systemy motywacyjne, szkolenia, zarządzanie talentami, komunikacja itp.
• Strategiczni Partnerzy Biznesowi – doświadczeni profesjonaliści HR pracujący blisko z liderami, menedżerami i wspierający ich we wdrażaniu przyjętych strategii i rozwiązań. Rola może bardzo mocno różnić się zakresem odpowiedzialności w zależności od wielkości organizacji i struktur firmy. Docelowo obejmuje on budowanie i analizę potencjału ludzkiego w organizacji; planowanie długoterminowych poziomów zatrudnienia i ścieżek rozwoju oraz wykorzystanie i dzielenie się dostępną wiedzą w celu zapewnienia najlepszych praktyk w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi

Dlaczego organizacje wdrażają funkcję HR Business Partnera?

Na powyższy krok decydują się firmy, które przekształcają skostniałe funkcje kadrowo-płacowe i oczekują czegoś więcej od działu Human Resources niż tylko wsparcia administracyjnego. Co jeszcze daje nam taki model? Otóż jest kilka innych powodów, aby go wprowadzić:

• efektywność kosztowa: Pomimo, iż wprowadzenie centrów usług wspólnych jest postrzegane jako ważny punkt w oszczędności kosztów dla organizacji, to nie mogą one funkcjonować bez innych funkcji bezpośrednio wewnątrz firmy. To, co skłania przedsiębiorstwa do wprowadzenia Partnera Biznesowego, nie jest oszczędnością kosztów, ale potrzebą wsparcia od strony HR w sposób mądrzejszy i bardziej bezpośredni niż zewnętrzne centrum usług HR. Usługi HRowe, które są dystrybuowane pomiędzy niezliczoną ilość biznesów lub lokalizacji, mogą nadawać się często do kolejnej restrukturyzacji. Funkcja HR Business Partnera zastępuje rzeszę specjalistów z pojedynczych dziedzin, na rzecz jednego, co podnosi wyraźnie efektywność kosztową danej jednostki biznesowej.
• Konkurencja: HR stał się centrum współzawodnictwa pomiędzy firmami. Organizacje potrzebują działu HR, który wyszuka i pomoże pozyskać do organizacji osoby z odpowiednimi umiejętnościami, kreatywne, zmotywowane, elastyczne i zaangażowane. Innowacyjny HR na najwyższym poziomie staje się biznesową koniecznością. Stąd też wynika wzrost liczby centrów specjalizacji, w szczególności w firmach z sektorów nowych technologii, gdzie wiedza specjalistyczna i zaangażowanie pracowników jest niezbędne.
• Wzrastające oczekiwania w stosunku do HR: to zjawisko coraz bardziej powszechne, co powinno cieszyć menedżerów działów personalnych. Kierownicy liniowi widzą jak funkcjonuje HR w innych organizacjach, jak przyczynia się do wdrażania zaplanowanych strategii, umożliwia egzekwowanie planów biznesowych, dostarcza konkretnych korzyści. Menedżerowie mają coraz wyższe oczekiwania w stosunku do działu HR, współpracy z nim. Odpowiedzią ta tą potrzebę coraz częściej staje się wsparcie przez strategicznego partnera, który stanie się zaangażowanym i odpowiedzialnym członkiem zespołu. Partnerzy biznesowi istnieją po to, aby zapewnić bieżące, eksperckie wsparcie wtedy, kiedy jest ono potrzebne, szczególnie w dobie szybkich zmian i przekształceń.

Czy na podstawie powyższych wniosków możemy uznać, że zatrudnienie jednego partnera biznesowego zastąpi nam w kryzysowych czasach kilkuosobowy dział HR i przyniesie nam wymierne korzyści? I tak i nie, gdyż wszystko zależy od wielkości, modelu biznesowego firmy i co najważniejsze od naszych potrzeb i oczekiwań odnośnie działu personalnego.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy HR lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska HR Business Partner proszę o kontakt:

Robert Skok
Senior Consultant
Human Resources

Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: RSkok@antal.com
Web: www.antal.pl

Branża farmaceutyczna od wielu już lat oferuje swoim kandydatom możliwości rozwoju zawodowego we wszystkich kluczowych działach firmy takich jak: sprzedaż, marketing, badania i rozwój, finanse czy administracja.

Warto również zaznaczyć, że wbrew panującej opinii do firm farmaceutycznych są przyjmowani nie tylko absolwenci szkół medycznych, ale także osoby zupełnie niezwiązane z medycyną czy farmacją. Jakie kwalifikacje i kompetencji powinien zatem posiadać potencjalny kandydat, chcący związać się z tą branżą?

Praca w dziale sprzedaży:
Karierę w branży farmaceutycznej najłatwiej jest rozpocząć od pracy w charakterze przedstawiciela medycznego, do którego obowiązków należy przede wszystkim promowanie leków wśród lekarzy i farmaceutów. Warto jednak wspomnieć, iż rynek produktów farmaceutycznych podzielony jest na dwa działy :

• rynek produktów OTC – leków sprzedawanych bez recepty, w tym również suplementy diety,
• rynek produktów RX – leków sprzedawanych tylko na receptę bądź też w sektorze zamkniętym – szpitalnym (np. wśród lekarzy chirurgów, onkologów itp).

W zależności od profilu firmy wymagania w stosunku do kandydata są różne i tak np. do sprzedaży w dziale produktów OTC czy suplementów diety bardzo często przyjmowane są osoby z branży FMCG niemające wykształcenia medycznego czy biologicznego.

Zupełnie inaczej wygląda sprzedaż w sektorze zamkniętym, tutaj dla pracodawców atrakcyjni są kandydaci z kilkuletnim doświadczeniem w sprzedaży przede wszystkim wśród lekarzy specjalistów, znający zagadnienia związane z procedurami przetargowymi.

Osoby z kilkuletnim doświadczeniem na stanowisku przedstawiciela medycznego (farmaceutycznego) mogą ubiegać się o awans na stanowiska menedżerskie średniego czy wyższego szczebla np. Key Account Managera (KAM) czy Regionalnego Kierownika Sprzedaży (RKS).

Key Account Manager to osoba raportująca do Sales Managera. Do jej obowiązków należy obsługa kluczowych klientów firmy. Stanowisko wymaga to dużej samodzielności, nie są wymagane umiejętności zarządzania zespołem przedstawicieli medycznych.

Ogniwem łączącym przedstawicieli medycznych z danego regionu z Sales Managerem jest Regionalny Kierownik Sprzedaży. Do jego podstawowych obowiązków należy nadzór nad realizacją planu sprzedaży przedstawicieli z podległego zespołu.

Praca w dziale marketingu:
Najbardziej poszukiwanymi osobami do pracy w dziale marketingu są kandydaci na stanowiska Product Managera, czyli osoby odpowiedzialnej za dany produkt. Do podstawowych obowiązków tej osoby należy m.in.: opracowywanie strategii marketingowej, analiza rynku pod kątem konkurencji, kontakt z agencjami reklamowymi, wprowadzenie nowych produktów na rynek, przygotowywanie i wdrażanie kampanii promocyjnych itp.

Z punktu widzenia pracodawcy idealny kandydat na to stanowisko powinien posiadać jednoroczne lub dwuletnie doświadczenie na podobnym stanowisku, znać zagadnienia związane z kampaniami ATL i BTL, mieć doświadczenie w samodzielnym wdrażaniu nowych produktów jak i promocji już istniejących.

Osoby z kilkuletnim doświadczeniem mogą się ubiegać o stanowisko Brand Managera (zarządzającego grupą produktów) lub też Marketing Managera (nadzorującego pracę całego działu marketingu).

Ostatnio w prasie można znaleźć wiele raportów płacowych, z których jasno wynika, że branża farmaceutyczna od kilku lat jest jedną z najlepiej opłacanych w Polsce. Najwięcej miejsc pracy Kandydatom oferują sektory: sprzedaż i marketing. Przykładowa lista średnich wynagrodzeń została zaprezentowana poniżej w Tabeli 1.

Tabela 1: Średnie wynagrodzenia w branży farmaceutycznej w sektorach sprzedaż i marketing.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych projektów rekrutacyjnych w roku 2008

Rynek farmaceutyczny w Polsce z pewnością będzie coraz większy i ciekawszy a swoim Kandydatom będzie oferował coraz to nowsze możliwości rozwoju. Nadal też będzie rosło zapotrzebowanie na nowe i na już istniejące specjalizacje.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska w branży farmaceutycznej proszę o kontakt:

Autor:
Karolina Grzelachowska
Team Manager
Sales& Marketing

Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 483 5000
Fax: +48 22 483 5001
Email: KGrzelachowska@antal.com
Web: www.antal.pl

Masowe zwolnienia i setki wstrzymanych rekrutacji- tego najmniej obawiają się małe i średnie przedsiębiorstwa. Wręcz przeciwnie, kryzys jest dla nich ogromną szansą na pozyskanie wyspecjalizowanych i doświadczonych pracowników z konkurencyjnych branż.

Każdego miesiąca kolejne zakłady produkcyjne deklarują zwolnienia w związku z ogólnoświatowym kryzysem i jego wpływem na polską gospodarkę. Duża liczba zwolnień rozpoczęła się przede wszystkim w firmach eksportowych- pierwsze cięcia pojawiły się już w branży motoryzacyjnej i szklarskiej. Widmo zwolnień ciąży również nad pracownikami sektora budowlanego oraz przedstawicielami branż silnie z nim związanych – pośrednictwem nieruchomości, meblarstwem i sprzętem AGD.

W związku z tym ratunkiem dla wielu bezrobotnych mogą okazać się małe i średnie przedsiębiorstwa (MSP), które są uważane za jeden z głównych motorów rozwoju gospodarczego. Przejawia się to ich dużą elastycznością i szybkością w dostosowaniu się do zmieniających się warunków zewnętrznych. Ze względu na duży udział w zatrudnianiu pracowników, wytwarzaniu PKB, handlu zagranicznym, działalności inwestycyjnej i innowacyjnej, wywierają znaczący wpływ na gospodarkę w Polsce.

W dobie spowolnienia gospodarczego i masowych zwolnień, małe i średnie przedsiębiorstwa mają nie bywałą szansę na zatrudnienie specjalistów, inżynierów oraz menedżerów, którzy wcześniej być może nie byliby zainteresowani pracą w tym sektorze. Rynek uwolnił setki, a nawet tysiące wartościowych pracowników, których kwalifikacje i doświadczenie mogą znacząco przyczynić się do dalszego rozwoju małych przedsiębiorstw. Warto również wspomnieć o wynagrodzeniach, które w całej branży uległy znacznemu zmniejszeniu.

W roku ubiegłym, miesięczne wynagrodzenia brutto na najwyższym szczeblu zarządzania plasowały się na poziomie 18 000 – 30 000 PLN; średnim szczeblu zarządzania (np: Quality Manager, Production Manager) na poziomie 12 000 – 18 000 PLN; specjalistom i inżynierom płacono między 6 000 a 10 000 PLN; natomiast pracownikom szeregowym do 4 000 PLN. Obecnie wynagrodzenia te spadły średnio o 10 %.

Malejące wynagrodzenia oraz tysiące bezrobotnych specjalistów i inżynierów poszukujących rozpaczliwie nowych miejsc pracy, są tzw. ‘asem w rękawie’ dla MSP, których szanse na dalszy rozwój są teraz bardzo korzystne.

Jeśli jesteście Państwo zainteresowani dalszymi informacjami na temat rynku pracy sektora produkcji i technologii lub współpracą w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla, proszę o kontakt:

Magdalena Staniewska
Senior Consultant
Manufacturing & Technology
Plastic, Paper & Packaging

Antal International
Executive Recruitment
Ks. Skorupki Street 5
00-546 Warszawa, POLAND
Tel: +48 22 483 5000
Fax:+48 22 483 5001
Email: MStaniewska@antal.com
Web: www.antal.pl

Jeśli są Państwo zainteresowani dodatkowym wsparciem w zakresie realizacji projektów rekrutacyjnych w produkcji i technologii prosimy o kontakt z naszym zespołem:

Agnieszka Pizon
Team Manager
Manufacturing & Technology
E-mail address: APizon@antal.com
Z firmą Antal International związana od ponad 2,5 roku, zarządza sześcioosobowym zespołem konsultantów, dedykowanym do prowadzenia projektów rekrutacyjnych dla firm produkcyjnych. Dobiera narzędzia selekcji i bierze aktywny udział w procesach rekrutacji i selekcji na stanowiska wyższego szczebla zarządzania w zakładach produkcyjnych ze szczególnym ukierunkowaniem na branżę motoryzacyjną, metalową, elektroniczną, AGD i opakowań. Wykazuje się znajomością rynku i narzędzi zarządzania produkcją np. Lean Manufacturing, Six Sigma.

Magdalena Staniewska
Senior Consultant
Manufactirung&Technology Team
E-mail address: MStaniewska@antal.com
W zespole Manufacturing&Technology zajmuje się stanowiskami średniego i wyższego szczebla w firmach produkujących papier, opakowania różnego rodzaju oraz meble. Wiedza z zakresu narzędzi i procesów optymalizacji produkcji nie jest jej obca, co pozwala na pozyskanie idealnego kandydata. W szczególności: Plant Manager, Operations Manager, Quality Manager, Production Manager, Technolog, Packaging Engineer.

Marta Koralewska
Consultant
Manufacturing & Technology
E-mail address: MKoralewska@antal.com
Specjalizuje się w rekrutacji na stanowiska specjalistyczne oraz wyższego szczebla zarządzania, w obszarze optymalizacji procesu; Lean Manufacturing, Kaizen, Six Sigma oraz inżynierii jakości, konstrukcji i procesu.

Roman Zablocki
Consultant
Manufacturing & Technology
Email address: RZablocki@antal.com
Odpowiedzialny jest za procesy rekrutacyjne dotyczące stanowisk średniego i wyższego szczebla w firmach produkcyjnych z takich branż jak: branża szklana, branża ceramiki, ceramiki sanitarnej, a także armatury. Dobre rozeznanie specyfikacji branż, a także procesów produkcyjnych pozwala konsultantowi na znalezienie odpowiednich kandydatów nawet na bardzo specyficzne stanowiska. Są to m.in. Kierownicy Wydziału Pieców, Mistrzowie Zmianowi, Główni Technolodzy, Kierownicy Produkcji, Quality Managerowie, Inżynierowie, a także Dyrektorzy Zakładów Produkcyjnych.

CLICK HERE to read the full Global Snapshot

The ‘Global Snapshot’ from the international recruitment firm, Antal, asked 4217 companies in major markets such as western and eastern Europe, Africa, India, China and the USA whether they were currently hiring at professional and managerial level. It then asked whether they planned to do so in the coming quarter and whether they were currently letting staff go or were planning to do so in the next three months. Current hiring across the globe was down from 54% of respondents at the beginning of the year to 47% now. However the percentage of organisations intending to hire in the coming quarter had actually risen from 43% to 44%.

In China 46% of businesses were currently recruiting but 50% expected to recruit in the coming quarter. 30% were in the process of reducing headcount but only 19% expected to do so over the next three months.

Elsewhere in Asia the employment situation was a variable one. In India 47% of businesses were currently recruiting, in the Philippines 49% and in Singapore 52%.

“After a substantial dip in hiring levels at the start of 2009, confidence seems to be returning, at least in part, to the Chinese jobs market with hiring levels up from 43% to 46% and organisations expecting to recruit at an even faster rate over the next few months,” says Sally Li, who runs Antal’s operations in China. “The percentage of organisations shedding staff at professional level has also dropped, from 32% in our last survey to 30% now.”

“Whilst the percentage of organisations hiring in the 32 countries surveyed has gone down, it has not plummeted in the way that the economic statistics, many pundits and the ever-cheerful IMF might have led us to believe,” says Antal’s global CEO, Tony Goodwin. “At the same time the percentage of organisations expecting to hire managers or professionals in the coming quarter has actually risen, albeit by a very modest 1%. And the number of businesses expecting to shed middle to senior level staff has remained almost exactly the same. The period of panic and unilluminated gloom does finally seem to be behind us. Recovery may still be a good way off, but it could be that we are now better prepared to pave the way to it than we have been for quite some time.”

Questo studio trimestrale sull’andamento delle assunzioni e dei licenziamenti condotta in più di 30 paesi, ha rivelato che le prospettive di lavoro per impiegati e dirigenti in Italia risultano essere peggiori rispetto alla media mondiale. Ciononostante la percentuale di aziende con intenzione di dimezzare il personale nei prossimi tre mesi sembra essere in calo, cosa che suggerisce che il mercato del lavoro stia cominciando finalmente a stabilizzarsi.

Oggetto del “Global Snapshot” condotto da Antal International, sono state 4217 aziende operanti all’interno dei principali mercati come quelli dell’Europa Orientale ed Occidentale, dell’Africa, dell’India, della Cina e degli Stati Uniti. Al loro management è stato chiesto se, ad oggi, stessero assumendo a livello impiegatizio e dirigenziale, se avessero in programma degli inserimenti per il prossimo trimestre e se stessero, o avessero intenzione, di operare dei tagli nei tre mesi successivi.
Le assunzioni a livello mondiale sono scese, ad oggi, dal 54%, risultante dalle inchieste di inizio anno, al 47%. Ad ogni modo la percentuale di aziende che intendono assumere nel prossimo trimestre è in realtà aumentata, passando dal 43% al 44%.
In Italia il 40% delle società intervistate era in quel momento alla ricerca di personale, ma solo il 37% aveva intenzione di assumere nel trimestre successivo. Il 38% stava operarando dei tagli, ma solo il 36% ha dichiarato che lo avrebbe fatto nei tre mesi seguenti.

In altre parti dell’Europa occidentale la situazione risulta essere piuttosto variabile. In Svizzera, ad esempio, solo il 20% delle aziende intervistate era in ricerca attiva di personale, mentre a Malta il 72%.

“In Italia il livello delle assunzioni è sceso per la seconda volta negli ultimi sei mesi, dal 51% al 40% nell’ultimo Global Snapshot. E anche l’intenzione di assumere nel trimestre successivo è scesa dal 47% al 37%” dichiara Vincezo Trabacca, Managing Director di Antal in Italia “A livello globale la percentuale delle assunzioni delle società dei 32 paesi intervistati è scesa, ma non c’è stato un crollo vero e proprio e la percentuale di aziende che pensano di assumere impiegati o profili dirigenziali nel prossimo trimestre è effettivamente aumentata, anche se solo di un modestissimo 1%. Inoltre il numero delle società che programmano una riduzione di personale a livello di quadri e dirigenti è rimasto esattamente lo stesso. Sono d’accordo con il nostro presidente Tony Goodwin quando sostiene che il momento di panico e di buio assoluto sembra essere finalmente passato”

Vincenzo Trabacca
Managing Director
Antal International Italy
02 8060601
335 5293086
vtrabacca@antal.com

CLICK HERE to read the full Global Snapshot

Este estudio trimestral realizado en 30 países clave demuestra que las expectativas para los Directivos de empresas localizadas en España es peor que en el resto de países encuestados.

En España, el 46% de las empresas están actualmente inmersas en procesos de selección pero sólo el 23% esperan poder contratar el próximo trimestre. Sin embargo sólo el 19% están en procesos de reducir plantilla y sólo el 13% esperan hacerlo en los próximos tres meses El porcentaje de empleados despedidos en los próximos tres meses es sustancialmente menor que en el resto de países. Bien entendido, la realidad es la siguiente: Se está contratando, si, pero eso no significa que se esté creando empleo. En el primer trimestre del año, las políticas de reestructuración que han afrontado las compañías, han hecho necesarias una serie de contrataciones para paliar los efectos que las vacantes pueden dejar en las organizaciones. Lo que significa que, en muchos casos se invierte en la contratación de perfiles para ayudar a las organizaciones a afrontar los cambios internos y de mercado que la situación actual demanda.

Podemos concluir que las compañías encuestadas confirmar y están de acuerdo en que crecimiento no va a existir, pero los porcentajes nos indican que no se destruirá empleo al mismo ritmo que se ha venido haciendo en el último trimestre del 08 y el primero del 09.

En esta encuesta se ha procedido a preguntar a 4217 compañías en los mercados más importantes de Europa, África, China y los Estados Unidos acerca de las expectativas de contratación en el ámbito directivo, tanto en el momento actual como en el siguiente  trimestre, así como si tienen intenciones de realizar reajustes de plantilla. De manera global podemos decir que las empresas con intención de contratar han bajado del 54 % obtenido de las respuestas de la encuesta anterior (Invierno 09) al 47% de la actual. A pesar de que el porcentaje de empresas con intenciones de contratar en el próximo trimestre ha subido del 43% al 44%

En otros lugares de Europa la situación acerca del empleo es variable. En Suiza, por ejemplo, sólo el 20% de las empresas están actualmente reclutando mientras que en Malta el porcentaje se eleva al 72%.

“A pesar de que en España la tasa de desempleo llega al 17% y por tanto dobla la media Europea parece que el mercado de trabajo para directivos y personal cualificado no es tan descorazonador como cabía esperar” dice Leticia de la Herran, Managing Director de Antal International Spain. “ El profundo desánimo que nos mostró nuestro último estudio no se ha visto traducido a la realidad, ya que los porcentajes nos situaban en un 22% de empresas contratando y la realidad actual nos sitúa en tasas en torno al 46%, si bien es cierto que este porcentaje se deriva de las profundas reorganizaciones empresariales que se han vivido en los últimos meses”

“Mientras el porcentaje de organizaciones contratantes en los 32 países encuestados ha bajado, la realidad es que la caída no ha sido tan en picado como preveían las encuestas, muchos expertos y el todopoderoso Fondo Monetario Internacional” dice el CEO de Antal Internacional, Tony Goodwin. “A la vez el porcentaje de organizaciones que esperan contratar directivos o personal cualificado en el siguiente trimestre ha subido sufrido un aumento, aunque muy modesto, y el número de compañías con planes de reducción de empleados a nivel medio y gerencial ha disminuido también aunque muy levemente. No son noticias que hagan que podamos alzar las manos al vuelo y cantar victoria, pero al menos son números que incitan a la esperanza.”

Parece que poco a poco podemos ir dejando atrás el pánico desatado en esta crisis y la penumbra a la que hemos estado sometidos en los últimos meses. Recuperarse es una excelente alternativa, y nos dará las claves para que podamos estar preparados para un mercado cambiante, solo necesitamos una pizca de optimismo y por supuesto, unos líderes que nos hagan ver la luz al final del túnel.

Si quieren ampliar información pueden visitar nuestra página Web www.antal.com  o bien ponerse en contacto con nosotros, estaremos encantados de atenderles.

Un cordial saludo.

Madrid
Torres de Colón Torre 2, 9 Planta
28046 Madrid
Telf: 91 310 60 15 Fax: 91 310 36 57

Barcelona
C/ Rambla de Catalunya Nº 13, 3ª, 4ª
08008 Barcelona
Telf: 93 183 62 55 Fax: 93 183 69 77

www.antal.com

CLICK HERE to read the full Global Snapshot

The ‘Global Snapshot’ from the international recruitment firm, Antal, asked 4217 companies in major markets such as western and eastern Europe, Africa, India, China and the USA whether they were currently hiring at professional and managerial level. It then asked whether they planned to do so in the coming quarter and whether they were currently letting staff go or were planning to do so in the next three months. Current hiring across the globe was down from 54% of respondents at the beginning of the year to 47% now. However the percentage of organizations intending to hire in the coming quarter had actually risen from 43% to 44%.

In India 47% of businesses were currently recruiting whilst 48% expected to recruit in the coming quarter. 37% were in the process of reducing headcount but only 32% expected to do so over the next three months.

Elsewhere in Asia the employment situation was a variable one. In China 46% of businesses were currently recruiting, in the Philippines 49% and in Singapore 52%.

“After a substantial dip in hiring levels at the start of 2009, confidence seems to be returning, at least in part, to the Indian jobs market with hiring levels up from 29% to 47% and organizations expecting to recruit at an even faster rate over the next few months,” says Joseph Devasia, Managing Partner, who runs Antal’s operations in India. “A very positive indication is that, while in this quarter 37% of businesses are letting people at a managerial or professional level go, the next quarter only 32% have said they would let managerial staff leave.”

“Whilst the percentage of organizations hiring in the 32 countries surveyed has gone down, it has not plummeted in the way that the economic statistics, many pundits and the ever-cheerful IMF might have led us to believe,” says Antal’s global CEO, Tony Goodwin. “At the same time the percentage of organizations expecting to hire managers or professionals in the coming quarter has actually risen, albeit by a very modest 1%. And the number of businesses expecting to shed middle to senior level staff has remained almost exactly the same. The period of panic and un-illuminated gloom does finally seem to be behind us. Recovery may still be a good way off, but it could be that we are now better prepared to pave the way to it than we have been for quite some time.”

About Antal International

Founded in 1993, Antal International is an executive recruitment specialist with a particular focus on the sourcing and retention of candidates at professional and managerial level. The company now has 53 offices in 33 countries and works with many of the world’s most successful and ambitious multi-nationals. Our consultants are divided according to matrix portfolio. This methodology enables them to fully understand client’s expectations and verify candidate’s skills and their knowledge in specific disciplines and sectors.

Antal International’s Mumbai office was established in 2007 with the specific aim of serving the recruitment needs of major multinational organisations entering the market. Our reputation was built upon being able to quickly and effectively recruit highly skilled, dynamic and successful people. With our unique tailored approach to each assignment we undertake and because of the fact we believe in working closely with our clients to fully understand their needs and company culture, ever increasing amounts of clients are returning to Antal International time and time again.

Antal International’ divisions are devoted to complete assignments in the following areas: Sales & Marketing, Pharmacy, Retail, HR/Human Resources, Accountancy & Finance, Banking, Law & Legal, IT & Telecom, Engineering, Logistics, Operations, Real Estate & Construction.

Methodolgy

This edition of the Antal International ‘Global Snapshot’ is based upon survey forms and telephone interviews completed by owners, managing directors, line and HR managers in 4217 companies, professional partnerships and financial institutions across 32 countries.

Each respondent was asked whether they were currently hiring or letting go professional/managerial staff and whether they intended to over the coming quarter. All respondents were guaranteed anonymity to encourage open and honest answers.

Joseph Devasia
Managing Partner
Direct Line: +91 22 40634901

Antal International Network, Mumbai
Tel : +91(0)22 4010 8100
Fax: +91(0)22 4010 8103
325, Laxmi Mall,
Laxmi Industrial Estate,
New Link Road, Andheri (w),
Mumbai – 400 053, India

Antal International Network, Pune
Tel : +91(0)20 6401 6556
Fax: +91(0)22 4010 8103
103, 1st Floor, Supreme Ikon,
Above Skoda Showroom,
Aundh-Baner Road,
Pune – 411 007, India

2point6billion.com – Survey: Hiring Levels in China,India Improving

rrhhdigital.com – Las tendencias internacionales en contratación

hrmagazine.co.uk – Increase in firms planning to recruit this quarter

personneltoday.com – Global employment survey finds UK job market still dropping but showing signs of levelling out

recruiter.co.uk – International professional vacancies drop while hiring intentions rise

business24-7.ae – UAE firms expect more hirings soon

arabianbusiness.com – Poll shows 50% of UAE firms looking to hire Q309

thebusinessdesk.com – Job market showing first signs of recovery

ldpbusiness.co.uk – NW firms positive on job prospects

dutchnews.nl – More companies are recruiting: survey

comunicado-prensa.com – Resultados del Tercer Estudio de Antal Internacional sobre Tendencias Internacionales de Contratación

UKRecruiter – Antal – Global Snapshot

Opublikowany 14 maja 2009, międzynarodowy raport „Global Snapshot” Antal International został przygotowany na podstawie anonimowych ankiet i wywiadów przeprowadzonych z ponad 4200 przedsiębiorstwami w 32 krajach na całym świecie. Ankietowani zostali zapytani o tendencje zatrudnienia (rekrutacji i zwolnień) na chwilę obecną oraz prognozy na następne trzy miesiące.

„Kryzys nadal determinuje polski rynek pracy specjalistów i menedżerów” wyjaśnia Artur Skiba, Dyrektor Zarządzający Antal International. „Choć Polska jest jedną z najsilniejszych gospodarek w Europie Środkowej i Wschodniej kryzys nie ominął naszego rynku pracy”. Wskaźnik aktywnego zatrudniania specjalistów i menedżerów spadł z 60% w listopadzie zeszłego roku do 52% w kwietniu tego roku, natomiast odsetek firm deklarujących zwolnienia wzrósł adekwatnie z 15% do 30%. „Choć to znaczący wzrost miejmy nadzieję, że apogeum zwolnień ekspertów mamy już za sobą gdyż jak wynika z deklaracji już tylko 22% deklaruje zwolnienia w przyszłym kwartale, a 43% chce zatrudniać”.

Najwyższe wskaźniki aktywnego zatrudniania deklarowali pracodawcy z sektorów: farmaceutycznego (aż 89%), IT i Telekomunikacji (64%) oraz FMCG (63%). Najniższe: motoryzacji (22%) czy nieruchomości i budownictwa (33%). Chociaż wyniki nie są najbardziej optymistyczne, potwierdzają statystyki ostatniego badania sugerujące, że kryzys może ominąć wybrane branże czy sektory. „Farmacja i IT to silne rynki, które po raz kolejny oferują sporo wakatów dla specjalistów i menedżerów” konkluduje Artur Skiba.

Jak wynika z raportu, wskaźnik aktywnych rekrutacji w Polsce (52%), obok Rosji (58%) i Czech (50%) jest jednym z najwyższych w regionie Europy Środkowej i Wschodniej. W Bułgarii 41%, na Węgrzech 32% a w Rumunii 39% firm aktualnie zatrudnienia ekspertów. W Europie Zachodniej wskaźnik ten waha się w przedziale 40-50% z najwyższym dla Francji (53%) i Malty (72%) a najniższym dla Szwajcarii na poziomie 20%.

O Antal International  w Polsce

Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Obecnie biuro w Warszawie liczy kilkudziesięciu konsultantów, co czyni spółkę zdecydowanym leaderem na polskim rynku rekrutacyjnym. Antal International jako jeden z pierwszych wśród firm rekrutacyjnych, wprowadził podział zespołów  według matrycy macierzowej tzw Matrix Portfolio. Dzięki niej konsultanci specjalizują się w wąskich branżach  i sektorach, przez co są ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze zrozumienie branży i co za tym idzie wymagań kandydatów i potrzeb klientów.

W skład Antal International wchodzą zespoły:

• Banking & Insurance
• Finance & Accountancy
• Engineering, Logistics & Manufacturing
• Legal
• Retail
• Sales & Marketing
• Pharma
• Real Estate and Construction
• IT & Telecom

Więcej informacji na www.antal.pl

O Antal International

Antal International jest międzynarodową firmą executive recruitment posiadającą 49 oddziałów w 27 państwach. Powstała na początku lat 90. Wówczas usługi takie były produktem niszowym, natomiast nasilająca się globalizacja pozwoliła no pozyskanie klientów z ponad 75 państw. W nowym milenium zapotrzebowanie na usługi Antal zgłaszały zarówno małe i średnie przedsiębiorstwa jak również firmy znajdujące się na liście Fortune 500 corporations.

Międzynarodowe kontakty, dostęp do rekrutacyjnego know-how oraz nowoczesnych narzędzi przy dostosowaniu ich do rynku lokalnego jest specyfiką firmy Antal International. Specjalizacja konsultantów w wąskich obszarach pozwala im lepiej zrozumieć dyscypliny i poszczególne branże. Dzięki temu jakość świadczonych usług oraz wiedza konsultantów na temat rynku pracy są na najwyższym poziomie i wyróżniają Antal International na rynku rekrutacyjnym.
Więcej informacji na www.antal.com

Metodologia badania

Badanie przeprowadzono w okresie od 31 marca do 24 kwietnia 2009 na próbie 4217 przedsiębiorstw w 32 krajach w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. Badania przeprowadzono rozsyłając ankietę i przeprowadzając wywiad telefoniczny. W anonimowym badaniu udział wzięli zarówno główni kierownicy, dyrektorzy, menedżerowie jak i pracownicy  działów HR przedsiębiorstw produkcyjnych, usługowych i instytucji finansowych. W Polsce udział w badaniu wzięło 476 firm.

Kontakt dla mediów:
Magdalena Ziobrowska
PR Manager
Antal International
Tel. 022 483 5000
Kom. 0662 240 870
Email: mziobrowska@antal.com

The “Global Snapshot” from the international recruitment firm, Antal International, asked 4217 companies in major markets such as Western and Eastern Europe, Africa, India, China and the USA whether they were currently hiring at professional and managerial level. It then asked whether they planned to do so in the coming quarter and whether they were currently letting staff go or were planning to do so in the next three months.

“Although Poland is one of Eastern Europe’s strongest economies, it doesn’t mean that the global financial situation hadn’t had an impact on professional and managerial recruitment market” says Artur Skiba, Managing Director of Antal International in Poland. The percentage of organisations recruiting has dropped from 60% last November to 52% in April this year, whilst percentage of businesses shedding staff has risen from a very low 15% in the last report to 30% now. “On a more positive note this is set to drop to 22% in the coming quarter so hopefully we’ve just witnessed the pick of the firing trend and can expect a falling trend”.

The situation varies in different sectors: hiring levels are the highest in the pharmacy (89%), IT & Telecom (64%) and FMCG (63%) and the lowest in automotive (22%) or real estate and building (33%). Rather than being a classic downturn crisis seems to be developing a very specific nature, leaving some industries such as pharmacy, IT and FMCG relatively or even completely unscathed.”

Elsewhere in Western Europe the employment situation was a variable one. In Switzerland, for example, only 20% of businesses were currently recruiting whilst in Malta 72% were currently hiring. The highest current hiring levels amongst the larger economies were in France (53%), Belgium (48%) and Germany (48%). However hiring intentions in Germany had actually dropped significantly since the last survey at the beginning of the year from an extremely high 81%. The lowest level of hiring was in Switzerland at 20% of businesses surveyed, reflecting the economy’s reliance on the financial sector. The highest level of recruiting was in Malta where 72% of businesses were actively seeking new people at managerial/professional level, fuelled largely by the boom in the online gaming sector.

About Antal International

Founded in 1993, Antal International is an executive recruitment specialist with a particular focus on the sourcing and retention of candidates at professional and managerial level. The company now has 49 offices in 27 countries and works with many of the world’s most successful and ambitious multi-nationals. Our consultants are divided according to matrix portfolio. This methodology enables them to fully understand client’s expectations and verify candidate’s skills and their knowledge in specific disciplines and sectors.

Antal International’s Warsaw office was established in 1996 with the specific aim of serving the recruitment needs of major multinational organisations entering the market. Our reputation was built upon being able to quickly and effectively recruit highly skilled, dynamic and successful people. With our unique tailored approach to each assignment we undertake and because of the fact we believe in working closely with our clients to fully understand their needs and company culture, ever increasing amounts of clients are returning to Antal International time and time again.

Antal International’ divisions are devoted to complete assignments in the following areas: Sales & Marketing, Pharmacy, Retail, HR/Human Resources, Accountancy & Finance, Banking, Law & Law, IT & Telecom, Engineering, Logistics, Operations, Real Estate & Construction.

Methodolgy

This edition of the Antal International ‘Global Snapshot’ is based upon survey forms and telephone interviews completed by owners, managing directors, line and HR managers in 4217 companies, professional partnerships and financial institutions across 32 countries between 31st March and 24th April 2009. In Poland 476 businesses took part.

Each respondent was asked whether they were currently hiring or letting go professional/managerial staff and whether they intended to over the coming quarter. All respondents were guaranteed anonymity to encourage open and honest answers.

Contact:
Magdalena Ziobrowska
PR Manager
Antal International
Tel. 022 583 68 00
Kom. 0662 240 870
Email: mziobrowska@antal.com

A quarterly survey of hiring and firing trends in over 30 key countries has found job prospects for professionals and managers in Romania worse than the global average. However the percentage of organisations here shedding staff at this level is lower than the worldwide average, suggesting that the jobs market is at least beginning to level out.

The ‘Global Snapshot’ from the international recruitment firm, Antal, asked 4217 companies in major markets such as western and eastern Europe, Africa, India, China and the USA whether they were currently hiring at professional and managerial level. It then asked whether they planned to do so in the coming quarter and whether they were currently letting staff go or were planning to do so in the next three months. Current hiring across the globe was down from 54% of respondents at the beginning of the year to 47% now. However the percentage of organisations intending to hire in the coming quarter had actually risen from 43% to 44%.

In Romania 39% of businesses were currently recruiting and 36% expected to recruit in the coming quarter. 28% were in the process of reducing headcount, but only 26% expected to do so over the next three months.

Elsewhere in Eastern Europe the employment situation varied dramatically. In hard-hit Hungary, for example, only 32% of organisations questioned were hiring staff, whilst in Poland the figure was significantly higher at 52%.

“After what appears to have been a relatively short-lived burst of activity at the beginning of the year, the jobs market for Romanian professionals and managers seems to have returned to where it was towards the end of 2008,” says Irina Vasile, who runs Antal’s operations in Romania. “Current hiring levels now stand at 39%, in comparison to 37% registered in the autumn of last year.”

“Whilst the percentage of organisations hiring in the 32 countries surveyed has gone down, it has not plummeted in the way that the economic statistics, many pundits and the ever-cheerful IMF might have led us to believe,” says Antal’s global CEO, Tony Goodwin. “At the same time the percentage of organisations expecting to hire managers or professionals in the coming quarter has actually risen, albeit by a very modest 1%. And the number of businesses expecting to shed middle to senior level staff has remained almost exactly the same. The period of panic and unilluminated gloom does finally seem to be behind us. Recovery may still be a good way off, but it could be that we are now better prepared to pave the way to it than we have been for quite some time.”

Global employment survey finds Romanian job market still dropping but showing signs of levelling out, compared to January 2009 when more than 50% of the companies intended to fire people.

newschannel.ro – Firmele cauta din nou manageri de top

wall-street.ro – Antal: 39% dintre companiile romanesti angajeaza executivi si specialisti

curierulnational.ro – Managerii nu mai sunt la căutare pentru firmele din România

dailybusiness.ro – Studiu: 39% dintre companiile din Romania recruteaza specialisti si manageri

mediafax.ro – Studiu: Aproape 40% dintre companiile din România caută specialişti şi manageri

gandul.info – Firmele caută din nou manageri şi specialişti

infoportal.ro – Firmele caută din nou manageri şi specialişti

corporatenews.ro – Studiu: 39% dintre companiile romanesti angajeaza executivi si specialisti

obiectivdesuceava.ro – Circa 40% dintre companii angajează specialişti şi manageri, iar 28% renunţă la aceştia

e-stiri.com – Firmele cauta din nou manageri de top

ziuadecj.ro – Studiu: un sfert din repondenţi vor să renunţe la specialişti

businessmagazin.ro – Antal Recruitment: 45% dintre angajatorii romani concediaza managerii

presaonline.com – Firmele cauta din nou manageri si specialisti

trendbiz.ro – Firmele caută din nou manageri şi specialişti

zf.ro – Vesti bune: Procentul companiilor care fac concedieri s-a injumatatit

bestresource.ro – Rezultatul cautarii

bestresource.ro – Recomandare

CLICK HERE to read the full Global Snapshot

The ‘Global Snapshot’ from the international recruitment firm, Antal, asked 4217 companies in major markets such as western and eastern Europe, Africa, India China and the USA whether they were currently hiring at professional and managerial level. It then asked whether they planned to do so in the coming quarter and whether they were currently letting staff go or were planning to do so in the next three months. Current hiring across the globe was down from 54% of respondents at the beginning of the year to 47% now. However the percentage of organisations intending to hire in the coming quarter had actually risen, albeit modestly, from 43% to 44%.

Western Europe

The highest current hiring levels amongst the larger economies were in France (53%), Belgium (48%) and Germany (48%). However hiring intentions in Germany had actually dropped significantly since the last survey at the beginning of the year from an extremely high 81%. The lowest level of hiring was in Switzerland at 20% of businesses surveyed, reflecting the economy’s reliance on the financial sector. The highest level of recruiting was in Malta where 72% of businesses were actively seeking new people at managerial/professional level, fuelled largely by the boom in the online gaming sector.

Eastern Europe and Eurasia

The highest recruiting levels in this region were in Poland (62%), the Czech Republic (60%) and Russia (58%) and in Poland and Russia these levels had risen since the last survey at the start of 2009. Hungary’s well-documented economic problems meant that it had the lowest level of hiring in the region with only 32% of businesses questioned actively seeking new managers or professionals.

Africa and the Middle East

Although demand for new staff had dropped from an exceptionally high level at the beginning of the year (74%), Egypt was still experiencing the highest level of recruitment in the region with 51% of respondents currently hiring new managers or professionals. Despite the evident end of the ‘boom’ market in the Gulf, hiring levels in the UAE were still relatively robust at 47% and looked set to rise to 50% in the coming quarter.

Asia

After a substantial dip in hiring levels at the start of 2009, confidence seems to be returning, at least in part, to the Chinese jobs market with hiring levels up from 43% to 46% and organisations expecting to recruit at an even faster rate over the next few months. The percentage of organisations shedding staff at professional level has also dropped, from 32% in our last survey to 30% now. The picture in India is a similar one to that in China with the professional jobs market making a substantive recovery after a major loss of confidence at the start of 2009. Current hiring levels are up to 47% from 29% in the last report.

The Americas

Despite the general economic pain being felt across the USA, the survey suggests that with 43% of businesses questioned still recruiting, hiring levels for managers and professionals have not as yet been as badly affected as some commentators predicted. In Latin America hiring rates in Brazil have been reduced from the exceptionally high 85% reported in the survey to a more modest 53%. However the collapse in confidence that seemed indicated at the beginning of the year when only 16% of businesses expected to hire in the coming quarter has not come to fruition.

Conclusions

According the famous psychiatrist Elisabeth Kubler-Ross, individuals confronted by a major trauma or crisis move through five distinct phases as they try to come to terms with their world being turned upside down – denial, anger, bargaining, depression and acceptance. The results of the Global Snapshot and anecdotal evidence from our offices around the world tend to suggest that businesses of all shapes and sizes across the globe are beginning to enter phase five, something which could be very good news indeed,” says Antal’s CEO, Tony Goodwin. “The period of panic and unilluminated gloom does finally seem to be behind us. Recovery may still be a good way off, but it could be that we are now better prepared to pave the way to it than we have been for quite some time.
To borrow a quote from someone who was much, much better at phrasing this idea than me, ‘This is not the end. It is not even the beginning of the end. But it is, perhaps, the end of the beginning.’”

The growth of the renewable energy market over the next 10, 20 and 30 years will play a significant part in not just our lives; but generations to follow, as we move toward a cleaner and more sustainable existence. In this current climate, as challenging as it is, there is still a great deal of positive news coming from our industry and I think it is important to highlight those areas and focus on those positive stories.

As a group we are looking for input from all external sources, whether they be observational, commercial or just entertaining. If you would like to participate in the next issue then please drop me an email or call on the numbers below, I would be delighted to hear from you.

If you would like to discuss any aspects of this newsletter in greater detail then you can contact me via the details below. Thank you for taking the time to read the Newsletter and I hope you found it useful.

CLICK HERE to read the full Newsletter

Kind regards

Paul

Paul Anderson – FREC
Principal Consultant – Engineering
Antal International – Hadleigh
Tel: +44 (0) 1702 557 626
Mobile: +44 (0) 7738 321768
Email: panderson@antal.com
Web: www.antal.com